TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc230941346 \h 2 1ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc230941347 \h 3 1.1Mobiliser le télétravail pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc230941348 \h 4 1.2Le droit à la déconnexion comme garantie d’un exercice du travail respectueux de la santé et l’équilibre des temps de vie des salariés PAGEREF _Toc230941349 \h 4 1.3Les autorisations d’absences et aménagement du temps de travail pour favoriser la conciliation entre obligations professionnelles et personnelles PAGEREF _Toc230941350 \h 4 1.4Encourager la prise en compte de la parentalité et l’aide familiale grâce à l’information PAGEREF _Toc230941351 \h 6 1.5Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230941352 \h 6 2La sécurité et la sante au travail PAGEREF _Toc230941353 \h 7 2.1Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSST) PAGEREF _Toc230941354 \h 7 2.2Améliorer l’accompagnement des salariés confrontés à des maladies chroniques PAGEREF _Toc230941355 \h 8 2.1Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230941356 \h 8 3L’embauche et les parcours professionnels PAGEREF _Toc230941357 \h 9 3.1Garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes à l’embauche PAGEREF _Toc230941358 \h 9 3.2Garantir une équité de traitement dans l’évolution et la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc230941359 \h 9 3.3Entretien de parcours professionnel pour sécuriser la reprise du poste de travail PAGEREF _Toc230941360 \h 9 3.4Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230941361 \h 10 4La rémunération effective PAGEREF _Toc230941362 \h 10 4.1Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230941363 \h 10 5Dispositions finales PAGEREF _Toc230941364 \h 11 5.1Champ d’application PAGEREF _Toc230941365 \h 11 5.2Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc230941366 \h 11 5.3Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc230941367 \h 11
Engagement pris par :
L’Association interprofessionnelle de Santé au Travail de la Côte d’Or, sise 53 avenue Françoise Giroud à DIJON dénommée AIST 21 dans le présent plan d’accord et représentée par le Directeur,
Les organisations syndicales représentatives
Pour le syndicat CFDT, Déléguée Syndicale
Pour le syndicat SNPST, Déléguée Syndicale
PREAMBULE
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord de branche portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprise, dit « accord égalité professionnelle » du 18 décembre 2025 Cet accord de branche a pour objet de définir les orientations permettant d’assurer et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des SPSTI. Les dispositions suivantes fixent les engagements et la politique de l’AIST 21 en la matière, dans le respect du cadre fixé par l’accord de branche. Les partenaires sociaux de l’AIST 21 réaffirment leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, principe à valeur constitutionnelle rappelé dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, selon lequel
« la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Conscients que l’égalité professionnelle constitue un facteur essentiel de la cohésion sociale, de qualité de vie au travail et de performance collective, les partenaires sociaux souhaitent inscrire le présent accord dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, ils rappellent les fondements juridiques applicables, notamment :
La notion de salaire égal pour un travail égal, telle que définie à l’article L.3221.4 du Code du travail ;
La définition de la rémunération figurant à l’article L.3221*3 du même cde ;
Les principes de non-discrimination tels que définis à l’article L.1132-1 du même code et dans la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Le présent accord a pour objet de définir les orientations permettant d’assurer et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’AIST 21. Parmi les neufs thèmes de négociation obligatoire en entreprise prévus à l’article R2242.2 du code du travail, quatre axes ont été retenus au niveau de la banche :
L’articulation entre l’activité professionnelle et familiale ;
La sécurité et la santé au travail ;
L’embauche et les parcours professionnels ;
La rémunération effective.
L’AIST 21 retient donc les mêmes critères que ceux de la branche.
Il est à noter que la structure de l’AIST 21 est, en majorité, composée d’un personnel féminin, ainsi que le démontrent les chiffres ci-dessous (au 31/12/2025) :
FEMMES
HOMMES
TOTAL
2024 118 81% 28 19% 146
Les catégories suivantes sont régulièrement étudiées :
Les non cadres : Assistant.es Equipe Santé Travail et employé.es ;
Les assimilés cadre : Infirmier.ère Santé Travail, Technicien.ne du service IPRP (Intervenant en Prévention Risques Professionnels) et les employé.es du service EDS (Equipe Direction Support) mettant en œuvre une technicité particulière ;
Les cadres, dont les médecins et les autres cadres.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause de stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’AIST 21 et la branche des SPSTI considèrent que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés est un enjeu majeur. A ce titre, l’AIST 21 continuera de s’engager à rendre compatible le travail avec les situations personnelles des salariés (parentalité, proche-aidance…) afin qu’elles ne soient pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés. Plusieurs leviers ont été identifiés par la branche parmi lesquels :
Le télétravail ;
Le droit à la déconnexion ;
L’analyse de la charge de travail pour garantir une correspondance de celle-ci au prorata du temps travaillé ;
L’aménagement du temps de travail sur la semaine ou le mois via des dispositifs flexibles tant pour les salariés à temps complet qu’à temps partiel,
La mise en place d’autorisations d’absences exceptionnelles avec maintien de la rémunération pour les salariés parents, les salariés en situation de monoparentalité, les salariés proches-aidants, etc…
Mobiliser le télétravail pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale L’AIST 21 a instauré le télétravail depuis quelques années. Le télétravail est formalisé et sécurisé par un accord d’entreprise signé le 25/11/2025 et courant jusqu’au 31/12/2028. Cet accord précise :
Les règles applicables concernant les horaires, le suivi de l’activité et la communication avec l’équipe ;
Les règles de prise de jours de télétravail afin de veiller à ce que l’ensemble des salariés, quel que soit leur poste ou leur situation, bénéficie de ces mesures de manière équitable.
Le droit à la déconnexion comme garantie d’un exercice du travail respectueux de la santé et l’équilibre des temps de vie des salariés Le droit à la déconnexion, inscrit dans le Code du travail depuis 2016 (article L.2242.17), vise à garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle des salariés face à l’hyper-connexion numérique. Il constitue également un levier important de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si elle est attachée au droit à la déconnexion, l’AIST 21 n’a pas encore formalisé clairement l’encadrement de la déconnexion numérique. Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place des règles explicites sur le sujet qui devront prévoir à minima :
La mise en place d’une charte ou de notes de services sur le sujet
L’intégration de ce sujet dans l’outil Qualishare pour une meilleure lisibilité
Au moins une action de sensibilisation des manageurs.
Les autorisations d’absences et aménagement du temps de travail pour favoriser la conciliation entre obligations professionnelles et personnelles Autorisations de sortie Outre les dispositions prévues par les articles 16 et 17 de la Convention Collective Nationale des SPSTI, l’AIST 21 a formalisé des dispositions particulières à l’AIST 21 pour répondre aux contraintes familiales prenant la forme d’autorisations d’absences. Ces dispositions sont clairement définies dans l’accord sur le temps de travail (article 11) et prend la forme de bons de sortie. Article 11 : Bons de sortie Le bon de sortie est accordé en raison d’urgence médicale ou familiale valant autorisation de sortie sur une plage fixe et n’excédant pas 2 heures. Le temps non réalisé devra être régularisé sur le reste du cycle, ou sur le cycle suivant dans le cas où l’urgence survient en fin de cycle. A raison de 4 fois par an, le salarié pourra faire une demande de bon de sortie après saisie dans le logiciel de gestion des temps et validation par le service Ressources Humaines, et à défaut après validation par un membre de l’équipe de Direction.
Congé parental et ancienneté – avancement dans la grille de progression salariale Les parties conviennent que la durée du congé parental, jusqu’à une durée de 6 mois, sera intégralement prise en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté pour la progression dans les grilles de rémunération internes.
Proche-aidance, PMA , handicaps Le salarié Proche Aidant est défini comme « venant en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie, d’un accident ou d’un handicap ». La personne accompagnée / « aidée » par le salarié, doit résider en France de manière stable et régulière. Elle peut être :
La personne avec qui le salarié est en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ;
L’ascendant, le descendant, le collatéral jusqu’au 4ème degré ou l’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale. Il est notamment précisé que sont concernés par ces dispositions les salariés reconnus tuteurs légaux, par décision de justice, d’une personne reconnue handicapée,
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,
Une personne en situation de handicap et/ou en perte d’autonomie avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La qualité d'aidant est acquise dès lors que le salarié est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Il est rappelé que les salariés sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant. Cependant, qualifier le statut d’aidant est nécessaire pour permettre aux salariés aidants de bénéficier des dispositions suivantes.
Bons de sortie
Pour les salariés non cadres dont la situation est justifiée, les dispositions relatives aux bons de sortie (article 11) de l’accord sur le temps de travail sont étendues à raison d’1 bon de sortie par mois.
Télétravail
De même, il est rappelé les dispositions de l’accord sur le télétravail trouvent pleinement à s’appliquer pour les salariés dont la situation le justifie ; dispositions qui seraient amenées à persister si l’accord télétravail n’était pas reconduit au-delà du 31/12/2028. Rappel des dispositions :
1- Personnes en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux personnes en situation de handicap, notamment lorsqu’il concourt à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, seuls les critères collectifs d’exclusion ainsi que les conditions préalables relatives au domicile définis dans le présent accord sont applicables. Il peut être dérogé à toutes les autres dispositions du présent accord sur recommandation du médecin du travail et sous réserve de la validation du service des Ressources Humaines et du management.
2- Salariés aidants
Pour les salariés dans une situation d’aidant familial, il peut être dérogé à toutes les autres dispositions du présent accord pour trouver les modalités applicables dans ce cas.
3--Situations exceptionnelles
Le télétravail peut être mis en place ponctuellement dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord :
Salariés pour qui le télétravail a été prescrit par le médecin du travail et dont l’adaptation du poste de travail est jugée comme compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Salariées enceintes
Encourager la prise en compte de la parentalité et l’aide familiale grâce à l’information Si l’accord de branche portant sur l’égalité professionnelle a supprimé la condition d’ancienneté pour le maintien intégral de la rémunération des salariés en congés maternité, l’AIST 21 applique cette mesure depuis de nombreuses années. Néanmoins, l’accord de branche stipulant l’obligation pour les SPSTI de mettre en place un accompagnement de cette nouvelle mesure au niveau national, l’AIST 21 relaiera les communications mise en place par le réseau (note explicative, guide de parentalité) pour une bonne information de l’ensemble des salariés.
Indicateurs de suivi
Lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, il sera remis au CSE :
Un bilan sur l’avancée des mesures mises en place pour le respect du droit à la déconnexion ;
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé parental, avec le rapport entre le nombre de mois pris en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le nombre total de mois du congé parental ;
Un bilan sur l’avancée des mesures mises en place pour accompagner les salariés en situation de proche-aidance ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’aménagement de leur horaire de travail pour la rentrée scolaire.
La sécurité et la sante au travail Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSST) Afin d’amplifier la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, l’AIST 21 suivra les recommandations de l’accord de branche et mettra en place :
Une action de sensibilisation pour tous les nouveaux entrants ;
Une action de sensibilisation tous les 2 ans pour l’ensemble du personnel ;
Des actions de sensibilisation spécifiques dédiées aux encadrants ;
Des campagnes de sensibilisation et de prévention par la diffusion de support (affiches, flyers, livrets…)
Ces actions de sensibilisation pourront être animées par des organismes externes spécialisés sur la thématique des violences sexistes et sexuelles au travail ou par des collaborateurs de l’AIST 21. Les temps consacrés par des collaborateurs en internes prendront la forme de temps de sensibilisation et d’échanges internes et seront animés par des salariés expressément formés et spécialisés sur ce sujet. L’AIST 21 a déjà mis en place un référent « Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes » désigné par le CSE. Il serra chercher, dans la mesure du possible, l’extension de ce rôle de référent à un binôme, de préférence mixte, et dont les missions sont pensées en articulation avec la fonction RH de l’AIST elle-même identifiée comme personne ressource. Cette pluralité d’acteurs a vocation à renforcer la capacité de réaction des référents et à laisser le choix de l’interlocuteur ou l’interlocutrice aux salariés qui souhaiteraient signaler une situation. Une charte sur le harcèlement et les VSST, les moyens de protection et d’accompagnement des salariés confrontés à ce type de situation permet de sécuriser le protocole de traitement des signalements. Les salariés victimes de VSST sont autorisés à s’absenter sur leur temps de travail. Ces temps d’absence sont rémunérés comme du temps de travail. Les salariés victimes de VSST peuvent faire l’objet d’une déclaration d’accident de travail. La fonction RH, le ou les référent.s, veilleront à ce qu’il soit fait une information aux salariés potentiellement concernés. De même, il sera établi une fiche de type « fiche d’information » avec les coordonnées de personnes ressources (associations, organismes, psychologues…) afin d’aider l’orientation des personnes concernées, et pouvant les accompagner. Améliorer l’accompagnement des salariés confrontés à des maladies chroniques La prise en compte par l’employeur des maladies chroniques dont les salariés peuvent être atteints permet de renforcer la performance collective grâce à une anticipation des impacts de la santé sur l’organisation du travail et de prévenir l’absentéisme, le turn-over ou la désinsertion professionnelle. Les parties à la négociation décident de se saisir du sujet et mener une réflexion sur l’accompagnement et les mesures à mettre en place pour promouvoir des conditions de travail adaptées aux salariés atteints de maladie chroniques. L’accord de branche sur l’égalité entre les hommes et les femmes met en avant une maladie chronique en particulier qui est l’endométriose. Cette maladie touche environ une femme sur dix en âge de procréer en France et le contexte professionnel est particulièrement concerné puisque près de 65% des personnes atteintes déclarent que l’endométriose a un impact négatif sur leur activité professionnelle. Ainsi, prendre en compte cette pathologie dans le cadre de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes est essentiel. En effet, la maladie, majoritairement féminine, peut entraîner des obstacles à la progression de carrière, l’égalité d’accès aux responsabilités, ou à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle. L’AIST 21 s’engage à relayer les actions du réseau PRESANSE pour diffuser des outils d’information et de sensibilisation auprès des salariés de notre service. Indicateurs de suivi Lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, il sera remis au CSE :
Nombre de nouveaux embauchés ayant eu une sensibilisation sur les VSST ;
Nombre de salariés ayant eu une sensibilisation aux VSST sur les 2 dernières années ;
Énumération des outils de communication d’outil / supports auprès des salariés sur les VSST ;
Suivi de la formation du ou des référents VSST en précisant le type (formation initiale ou renouvellement) ;
Suivi du nombre de mesures d’accompagnement sur une ou plusieurs maladies chroniques.
L’embauche et les parcours professionnels Dans la continuité de l’accord 2023 – 2025, et dans le cadre de l’accord de branche, l’AIST 21 souhaite continuer à garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein du Service. Ainsi, l’AIST 21 fonde sa politique d’embauche et de gestion des parcours professionnels sur des critères exclusivement liés aux compétences, aux qualifications et à l’expérience. Au tant que possible, elle favorise la mixité dans l’ensemble des métiers, y compris ceux marqués historiquement par une surreprésentation d’un sexe, et à prévenir toute forme de discrimination à l’entrée, comme au cours de la carrière. Cette démarche vise à offrir à chaque salarié des perspectives professionnelles équitables et à renforcer l’attractivité des métiers de la branche auprès de tous les talents. Garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes à l’embauche L’AIST 21 rappelle l’obligation légale de garantir des pratiques de recrutement exemptes de tout discrimination, notamment fondée sur le sexe ou la situation familiale. Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et comportent aucune mention susceptible d’orienter les candidatures en fonction du genre. L’utilisation systématique de la mention « F/H » constitue à cet égard un élément essentiel pour assurer la neutralité des annonces et favoriser un accès équitable de toutes et tous aux postes proposés. Il sera également inséré un paragraphe type proposé par le réseau PRESANSE, valorisant les principes d’égalité, de mixité professionnelle et la fourchette de rémunération. De même, il sera inséré un paragraphe (proposé également par le réseau PRESANSE) dans les convocations aux entretiens de recrutement rappelant aux candidats les principes de non-discrimination applicables au sein de l’organisation, ainsi que leurs droits et les coordonnées de recours internes et externes. En outre, la branche exige dorénavant la formation des personnes en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche. Au sein de l’AIST 21, cette formation sera imposée aux personnes concernées par le recrutement et devra être renouvelée tous les 5 ans. Garantir une équité de traitement dans l’évolution et la mobilité professionnelle L’AIST 21 réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme de sexe ou de genre, d’un temps partiel, de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales, d’un handicap. Les femmes doivent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité.
Entretien de parcours professionnel pour sécuriser la reprise du poste de travail Selon les dispositions légales en vigueur (C. trav. Art. L.6315-1, alinéa 2 ; L.1225-57), chaque salarié de retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de proche-aidant doit se voir proposer un entretien de parcours professionnel. Cet entretien a pour objectif d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification, d’emploi et d’accès à la formation. Il peut également permettre, le cas échéant, d’identifier les besoins d’accompagnement ou d’adaptation du poste afin de sécuriser la reprise d’activité. Le salarié sera informé, par tout moyen approprié, de la tenue de cet entretien, qui doit être organisé dans un délai raisonnable suivant la reprise du poste. A la demande du salarié en congé parental d’éducation, l’entretien professionnel peut être réalisé avant la fin de ce congé, afin de préparer au mieux son retour. Aucune mesure défavorable ou discriminante ne peut résulter du retour de congé ou du contenu de l’entretien professionnel, conformément aux principes d’égalité professionnelle et non-discrimination. Indicateurs de suivi Lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, il sera remis au CSE :
Nombre de personnes en charge du recrutement formées à la non-discrimination à l’embauche ;
Nombre d’entretien de parcours professionnel de retour / nombre de personnes concernées.
La rémunération effective
La rémunération effective est un levier essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties à l’accord rappellent que le principe de rémunération égale pour un travail de valeur égale implique non seulement l’absence de discrimination directe, mais également la prévention de tout écart injustifié pouvant résulter de pratiques ou de mécanismes internes. Conformément aux dispositions légales applicables (C. Trav. art. L.2312-18), l’AIST 21 élabore chaque année un rapport de la situation comparée portant sur l’emploi, la formation et les rémunérations des femmes et des hommes. Ce rapport est intégré à la BDESE. Cette base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi qu’aux délégués syndicaux. L’AIST 21 met à disposition de ses partenaires sociaux une analyse comparée des rémunérations par classification professionnelle et par poste comparable, afin de vérifier que les éventuelles différences observées reposent sur des critères objectifs, pertinents et transparents. Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ne pouvant être explicitement justifiés, apparaissaient, alors l’AIST 21 s’engage à définir, et à mettre en œuvre des mesures correctives appropriées. Celles-ci peuvent notamment prendre la forme d’ajustements salariaux, de révisions des critères d’évaluation ou de mesures organisationnelles visant à assurer une plus grande équité. Indicateurs de suivi
Publication et suivi de l’Index professionnel et ses sous parties calculables
Dispositions finales Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AIST 21. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est pris pour une durée de 4 ans à compter de sa mise en application au 01/07/2026. Formalités de dépôt et de publicité Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire de cet accord et de son annexe sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail et consultables via l’outil KELIO, dans la partie Documents et via l’outil QUALISHARE dans le processus RH.
Fait à Dijon, le 30/06/2026
En 3 exemplaires, Pour l’AIST en sa qualité de Directeur
Pour le SNSPT, en sa qualité de Déléguée Syndicale
