SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
L'ASSOCIATION LAIQUE DE GESTION DES ETABLISSEMENTS D’EDUCATION ET D’INSERTION (L’ A.L.G.E.E.I) dont le siège social est situé Agropole, Bâtiment Deltagro 3, BP361 - 47931 AGEN, représentée par
D’une part Et
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale représentative
CGT représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale représentative SUD représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part
PREAMBULE
Préambule
Le présent avenant émane de la nécessité de mettre à jour les dispositions de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle être les femmes et les hommes conclu le 5 juillet 2024 au regard des exigences législatives.
Ainsi :
les dispositions des articles du Titre III listées ci-dessous sont annulées et remplacées par les dispositions ci-après :
Article 1 « Premier objectif de progression : l’embauche »,
Article 2 « Deuxième objectif de progression : promotion professionnelle »,
Article 3 « Troisième objectif de progression : favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale »
Article 4 « Quatrième objectif de progression : la formation ».
un article 5 « Remuneration effective » est ajouté au titre III « Domaines d’action des objectifs de progression » ;
Titre III - Article 1 – premier objectif de progression : l’embauche
L'étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisées au cours de l'année 2023 au sein de l'Association fait apparaître :
un taux de recrutement féminin (73%) sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l'entreprise (72 %) ;
embauches globalement équilibrées sur la catégorie Direction et encadrement
offres d'embauche favorisant une équité entre les hommes et les femmes.
1-1. Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l’Association s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
1-2. Egalité de traitement des candidatures
L'Association s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l'attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc...), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
1-3. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l'Association. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (ex: éducatrice spécialisée, monitrice éducatrice, AMP, Aide-soignante, Psychologue, Infirmière....). A ce titre, l'Association poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi non genrées publiées sur le site de l’ALGEEI
% de candidatures reçues par sexe
% de recrutement par sexe
La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE d'établissement un tableau recensant les candidatures réceptionnées et celles ayant fait l’objet d’un recrutement par sexe . La réalisation de cet objectif sera mesurée au niveau de l’Association pour les cadres de Direction.
Titre III - Article 2 – Deuxième objectif de progression : promotion professionnelle
Constat :
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Il est constaté que le nombre de femmes sont davantage concernées par une promotion.
Objectif
La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier aux salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences, d'une promotion indifféremment de leur sexe. L'objectif de progression : traiter toutes les candidatures des salariés souhaitant bénéficier d'une promotion professionnelle.
Actions:
Pour respecter l'effectivité de cet objectif, la Direction retient les actions ci-après :
Engager et favoriser des formations initiales des salariés permettant d’accéder à une promotion professionnelle;
Favoriser l'évolution professionnelle et la promotion des salariés hommes ou femmes de l'Association ;
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés qui feraient acte de candidature à une promotion professionnelle par sexe (ex : Adjoint de Direction, Moniteur Educateur ou d’éducateur Spécialisée.)
Nombre de salariés par sexe concernés par une promotion dans l’année
La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE d'établissement un tableau recensant le nombre de salariés, ayant effectivement obtenu une promotion.
Titre III - Article 3 : Troisième objectif de progression : favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Aujourd'hui, la construction d'une politique d'articulation des temps privés et professionnels accessible à la fois aux hommes et aux femmes répond à un objectif de parité et de cohésion sociale. L'articulation entre vie professionnelle et vie familiale est une préoccupation majeure pour l'Association. Ainsi, un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle seront mis en place au sein de l'Association dans le cadre du présent accord d'action.
Actions et indicateurs chiffrés :
*Priorité de passage temps complet / passage à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant. Afin de rendre opérationnelles ces dispositions, l'association met à l'affichage tous les postes vacants.
Les salariés intéressés devront se manifester par écrit dans les 8 jours de l'affichage.
Indicateur de suivi :
% des salariés qui feraient acte de candidature.
La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE d'établissement un tableau recensant le nombre de salariés ayant effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail.
*Congés maternité / adoption et rémunération
Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou parental, chaque salarié bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'aborder les points suivants :
besoin éventuel de formation
évolution de carrière
organisation du temps de travail
Indicateur de suivi :
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures.
La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure/ le nombre de demandes.
*Aménagement d'horaires pour la rentrée scolaire
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, des aménagements d'horaires pourront être demandés par les salariés parents d'enfants scolarisés pour le jour de la rentrée scolaire. Ces aménagements seront accordés dans toute la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d'organisation de l'Association.
Indicateur de suivi :
La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure/ le nombre de demande.
*Congé proche aidant pour les aidants familiaux
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun d'exercer les responsabilités familiales. A ce titre, un congé de proche aidant pourra être demandé par les salariés, sans condition d'ancienneté, afin
d'accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d'autonomie.
Une note d’information sur ce type de congé sera transmise aux salariés concernés et mise à l’affichage. Ce congé sera accordé aux salariés conformément aux discussions légales et conventionnelles.
Indicateur de suivi :
La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure/ le nombre de demande.
Titre III - Article 4 : Quatrième objectif de progression : la formation
Constat :
L'Association constate que les femmes et les hommes, proportionnellement à leur représentativité dans les effectifs,ont bénéficié d'un nombre d'heures de formation professionnelles équilibré.
Objectif et actions :
L'objectif de l'Association est de favoriser, pour toutes les catégories professionnelles, l'accès équitable des femmes et des hommes à la formation. Les orientations formations sont définies tous les ans par la Direction. Les formations sont mentionnées dans le Plan de Développement des Compétences en fonction des demandes des salariés et des priorités de l’établissement. Un bilan des formations genré est également réalisé tous les ans et présenté au CSE afin d’analyser les formations réellement effectuées. L'association s'engage à fixer pour les hommes et les femmes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes formées par sexe, par catégorie professionnelle et par type de formation
La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE d'établissement le plan de développement des compétences et un tableau recensant le nombre de salariés ayant suivi des formations.
Titre III - Article 5. Cinquième objectif : Rémunération effective
Constat
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. L’analyse comparée des rémunérations des femmes et des hommes met en évidence, que malgré l’application des grilles conventionnelles propres à notre secteur, et à chaque emploi, des écarts peuvent subsister, en raison de critères objectifs, notamment:
L’ancienneté des salariés sur un même emploi,
Les primes conventionnelles liées aux contraintes professionnelles,
Les parcours professionnels différenciés,
Un diagnostic annuel est réalisé à partir de l’index égalité hommes femmes. L’écart de rémunération constaté dans le dernier index déclaré pour l’année 2024 est de
3,1%. L’écart est favorable envers les hommes.
Il résulte de cette analyse qu’il n’existe pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes exerçant des travaux de valeur égale.
Objectif
L'objectif de l'Association est de garantir l’absence de tout écart salarial injustifié. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et y apporter les correctifs appropriés si cela le justifie. En outre, l’association renouvelle également son engagement de garantir aux salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise
Indicateur chiffré :
Indicateurs chiffrés de l’index égalité hommes /femmes et les d’écarts relevés
Nombre de réclamations portées par les salariés sur leur rémunération et les actions correctrices apportées
La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE d'établissement un tableau recensant le nombre de salariés, ayant porté une réclamation sur leur rémunération et par la publication, chaque année, de l’index égalité hommes femmes.
Titre IV – Dispositions finales relatives à l’avenant : suivi et publicité
Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1/03/2026. Les parties conviennent de se réunir six mois avant le terme du présent avenant afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Suivi
Les dispositions du présent avenant seront suvies selon les mêmes modalités que l’accord initial du 5 juillet 2024.
Dépôt – Publicité
A l’expiration du délai d’opposition, le présent avenant entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur et sera accessible depuis le site https://www.teleavenants.travail-emploi.gouv.fr Le présent avenant sera également adressé par l’Association au conseil de prud’hommes d’AGEN. Le présent avenant sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Le présent avenant sera communiqué au personnel par son affichage sur les panneaux destinés à la Direction. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à AGEN , le 6 février 2026 En 9 exemplaires
Pour l’Organisation syndicale CFDTPour l’A.L.G.E.E.I
