L’association LE PETIT BONHEUR est une association loi 1901 créée en août 1988 pour gérer une crèche. Depuis le 1er janvier 2010, l’association applique de manière définitive et complète la convention collective du 4 juin 1983 régissant les rapports entre les employeurs et les salariés de centres sociaux et socioculturels (CC ALISFA).
Le 20 décembre 2013 a été signé un accord collectif redéfinissant, dans le cadre de l’application de la convention collective du 4 juin 1983, les dispositions régissant le système de rémunération, l’organisation du temps de travail et certains avantages sociaux appliquées aux salariés de l’association.
A partir du 1er janvier 2024, la CCN ALISFA a modifié son système de classification des emplois ainsi que leur rémunération. Après une analyse détaillée des conséquences de l’application de cet avenant avec l’accord collectif du 20/12/2013, nous avons fait le constat des risques financiers encourus par l’association à court et moyen terme, ce qui a amené le Conseil d’administration à dénoncer l’accord actuel dans sa totalité à partir du 24 janvier 2024.
C’est pourquoi il est apparu souhaitable de redéfinir les dispositions régissant l’organisation du temps de travail, ainsi que d’élargir certains avantages sociaux appliqués aux salariés de l’association, au titre de l’article VI de la CCN.
Entre les soussignés :
L’association LE PETIT BONHEUR, domiciliée au 2 avenue Henri Ollivier - 44000 NANTES représentée par Mme ………………………….. agissant en qualité de Présidente.
D’une part,
Et les représentants du personnel élus, Mme ………………………, titulaire et Mme ……………………, suppléante, membres du Comité Social et Economique.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Personnel salarié
Le présent accord règle les rapports entre l’association LE PETIT BONHEUR et l’ensemble du personnel salarié de l’association, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, personnel administratif, technique, social, médical ou paramédical, cadre ou non cadre.
Article 2 : Convention collective
Depuis le 1er janvier 2010, l’association applique de manière définitive et complète la convention collective du 4 juin 1983 régissant les rapports entre les employeurs et les salariés des centres sociaux et socioculturels. Le présent accord précise l’application de certaines dispositions pour les salariés de l’association. Le présent accord annule et remplace toutes les autres dispositions antérieures définissant le système de rémunération, l’organisation du temps de travail et les avantages sociaux appliqués aux salariés de l’association.
Article 3 : Classification et rémunération du personnel
La classification des emplois repose sur l’application de la convention collective du 4 juin 1983 à partir d’emplois repères et de pesées de l’emploi, en prenant en compte l’avenant 10-22 qui modifie la politique salariale à partir du 1er janvier 2024. La rémunération est calculée en additionnant un salaire socle fixé annuellement par la CCN83, avec des points de pesée rattaché à l’emploi repère du salarié (valeur de point fixée par la CCN83), ceci au prorata du temps de travail. Il est ajouté à cette base des points de compétences et d’ancienneté correspondant à la situation du salarié, qui permettent l’évolution progressive de la rémunération au fil des ans.
Article 4 : Organisation du temps de travail pour le personnel à temps plein
Le temps de travail est fixé dans le cadre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et par les dispositions de la convention collective du 4 juin 1983.
A. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Sauf si le salarié demeure en permanence à la disposition de l’employeur, les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Le salarié ne peut effectuer plus de 6 heures de travail consécutif sans bénéficier d’un temps de pause minimal de 20 minutes, compris comme temps de travail effectif. Toutefois, les salariés restent à la disposition du public.
B. Horaire de référence
Congés légaux : 25 jours
Congés supplémentaires : 8 jours selon la CCN
Durée hebdomadaire moyenne de travail : 35 heures
Congé offert : 1 jour (le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension)
C. Temps de travail & organisation
La durée légale du temps de travail à la crèche LE PETIT BONHEUR est de 35 heures hebdomadaires.
Les signataires de présent accord conviennent de fixer l’organisation du temps de travail selon les modalités suivantes :
5 semaines de congés payés (25 CP) dont 4 semaines lors de la fermeture de la crèche (3 semaines en été, 1 semaine pendant les vacances de fin d’année)
Semaines de travail de 35h
8 congés supplémentaires posés consécutivement ou isolés
Le pont de l’ascension : vendredi offert pour les salariés
D. Heures supplémentaires
Décompte hebdomadaire & contingent annuel
Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35h est comptabilisée comme une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de : -10 h par jour -44 h par semaine
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale, il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires ». Ce contingent annuel est fixé à 60 heures par salarié et par an (article 1.4 du Chapitre IV de la CCN).
En cas de dépassement, les obligations à la charge de l'employeur sont alors accrues : -chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR) égale à 50% du travail accompli -l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de demande au(x) salarié(s) d'effectuer des heures en plus.
Rémunération des HS & repos compensateur
Toute heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration.
L’article 1.4 Chapitre IV de la Convention prévoit le principe selon lequel, « Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit ».
Ainsi, les heures supplémentaires ouvrent droit pour le salarié à du repos compensateur majoré de : -25% de la 36ème à la 43ème heure ; -50% de la 44ème à la 48ème heure.
Ce repos doit être pris avec accord de l’employeur, dans le mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires.
Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de prise de ce repos compensateur que les heures supplémentaires sont rémunérées avec les majorations indiquées ci-dessus.
Les heures supplémentaires majorées pourront être cumulées jusqu’à 8h, pour donner lieu à un repos compensateur d’une journée. Cette journée devra être prise dans les 4 semaines qui suivent l’atteinte de la 8ème heure supplémentaire ou avant de cumuler 16h supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées durant l’année civile de leur réalisation.
Article 5 : Organisation du temps de travail pour le personnel à temps partiel
A. Définition & statut du salarié à temps partiel
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein. Elle doit donc être inférieure à la durée légale hebdomadaire : 35 heures.
Le salarié à temps plein désirant travailler à temps partiel devra obligatoirement en faire la demande à son employeur par courrier recommandé ou par courrier remis contre décharge au moins trois mois avant la date envisagée du changement d’horaire sauf en cas de vacance ou de création de poste. L’employeur est tenu de répondre sous la même forme dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
B. Temps de travail et organisation
Le temps de travail pourra être décompté sous une forme hebdomadaire ou mensuelle. La durée minimale contractuelle de travail calculée sur la semaine sera de 2 heures ou 10 heures mensuelles.
Les signataires de présent accord conviennent de fixer l’organisation du temps de travail selon les modalités suivantes :
5 semaines de congés payés (25 CP) dont 4 semaines lors de la fermeture de la crèche (3 semaines en été, 1 semaine pendant les vacances de fin d’année)
8 congés supplémentaires posés consécutivement ou isolés
Le pont de l’ascension : vendredi offert pour les salariés
C. Heures complémentaires & rémunération
Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat, mais en deçà de la durée légale du travail (35h). Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.
Le taux de majoration d'une heure complémentaire est fixé à : -10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat -25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Les heures complémentaires doivent être obligatoirement majorées et rémunérées et ne peuvent en aucun cas être remplacées par un repos compensateur (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).
Cet accord collectif prévoit que, si le salarié en fait la demande écrite, il aura la possibilité de récupérer ses heures complémentaires par un repos compensateur d’un valeur égale aux heures complémentaires majorées de 15%.
D. Garanties individuelles
Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel devra obligatoirement en faire la demande à son employeur par courrier recommandé ou par courrier remis contre décharge au moins trois mois avant la date envisagée du changement d’horaire sauf en cas de vacance ou de création de poste. L’employeur est tenu de répondre sous la même forme dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée.
Article 6 : Congés payés annuels et congés payés supplémentaires
Le nombre de congés annuel est de 25 jours ouvrés, soit 5 semaines de 5 jours. Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conviennent que les congés payés seront d’abord pris obligatoirement lors des fermetures des crèches aux dates fixées annuellement par le Conseil d’Administration. Le solde de congés payés restant sera pris aux dates fixées par accord entre l’employeur et le salarié, en fonction des besoins du service, puis du souhait du salarié, et de façon cumulée par semaine ou par jour. Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront perdus sauf accord explicite de la direction.
La convention collective du 4 juin 1983 octroie 8 jours de congés supplémentaires par an en sus des congés payés légaux annuels (acquisition d’un congé payé supplémentaire par mois sur la période d’octobre à juin, à prendre durant cette période). Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conviennent que ces 8 jours seront pris aux dates fixées par accord entre l’employeur et le salarié, en fonction des besoins du service, puis du souhait du salarié. Ces congés payés supplémentaires pourront être posés consécutivement ou isolés.
Article 7 : Développement des mesures de congés exceptionnels familiaux
Congés exceptionnels
Des congés payés exceptionnels familiaux sont accordés à l’ensemble du personnel dans les cas suivants : ils sont comptabilisés en jours ouvrés (sur la base de 5 jours par semaine)
- mariage du salarié ou signature d’un pacte civil de solidarité : cinq jours - mariage d’un enfant : deux jours - mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : un jour - naissance ou adoption d’un enfant : trois jours - décès du conjoint, du concubin ou du partenaire du pacte civil de solidarité : cinq jours - décès d’un enfant du salarié ou d’un enfant de son conjoint/concubin/partenaire de PACS : dix jours - décès d’un grand parent : deux jours - décès du père, de la mère, d’un des beaux-parents, d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : trois jours - annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours - déménagement : un jour.
Ces congés sont pris lors de l’événement. Ils ne peuvent être différés que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
B. En lieu et place des « jours enfants malades », création de jours de congés de soutien familial d’urgence ou de crise, appelés « jours aidants »
Il a été convenu de la transformation de jours « enfants malades » en jours « aidants ». Les 10 jours prévus par la CCN 1261 au titre de « congés exceptionnels rémunérés pour le père ou la mère d’un enfant malade de moins de 16 ans, dans la limite de 10 jours annuellement de date à date » deviennent
7 jours de congés de soutien familial d’urgence ou de crise. Ces congés aidants sont accordés à l’ensemble du personnel, peu importe le contrat ou l’ancienneté, afin de faire face à une nécessité d’accompagner un proche dans le besoin ou de faire face à une situation de crise. Ils sont accordés à certaines conditions de situations détaillées ci-après.
Ces congés exceptionnels ou « jours aidants » concernent les situations décrites ci-dessous pour les personnes suivantes : -Les enfants naturels ou adoptés, sans conditions d’âge, du salarié ou de son conjoint -Le conjoint ou concubin -Les parents du salarié -Les frères et sœurs du salarié
Ces congés concernent les situations suivantes non prévues, non anticipables, (la situation est déclenchée le jour même) et toujours laissées à l’appréciation de l’employeur : -Maladie d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat médical nécessitant la présence d’un de ses parents à ses côtés -Situation d’urgence médicale nécessitant la présence du salarié (exemple : intervention ou hospitalisation non programmée, situation de dépendance inopinée…) -Situation de crise (exemple incendie du domicile, cambriolage, vol de véhicule utilisé pour venir au travail, catastrophe naturelle…) nécessitant l’action urgente du salarié pour lui-même
Ces congés peuvent être demandés pour des situations connues à l’avance sur demande écrite argumentée (exemple : intervention chirurgicale lourde programmée, accompagnant pour le traitement d’une maladie grave, intervention chirurgicale ou hospitalisation d’un enfant de salarié mineur …).
Nombre de jours accordés (congés de soutien familial d’urgence médicale ainsi que de situation de crise) : -> 7 jours de congés ouvrés rémunérés annuellement de date à date
Les justificatifs des congés pour situation connue à l’avance seront à fournir au plus tard dans les 8 jours qui suivent la demande faite à la direction. Les absences pour motif médical devront faire l’objet de la présentation de l’attestation d’un médecin.
Pour toutes autres situations, une lettre argumentée du salarié permettra à l’employeur de prendre connaissance des circonstances de demande du congé familial d’urgence ou de crise et d’accorder ou non le congé après analyse de la requête. L’employeur s’engage à donner une réponse dans les 8 jours sur la demande de congés.
Ces congés sont pris lors de l’événement. Ils ne peuvent être différés que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
Dispositif de solidarité exceptionnel En parallèle, dans le cas où le salarié a déjà utilisé ses 7 jours de congés aidants, il pourra faire appel à un dispositif de solidarité, s’il se trouve à nouveau dans une situation de soutien familial d’urgence ou de crise. Ce dispositif prévoit qu’à la demande du salarié concerné, et après validation par la direction, un appel au don de « jours aidants » soit adressé à l’ensemble de l’équipe. La demande et les dons resteront anonymes.
Le salarié pourra bénéficier du don de jours aidants de la part d’autres salariés de la crèche LE PETIT BONHEUR, dans la limite de 3 jours annuellement de date à date.
Chaque salarié peut faire don d’1 jour aidant annuellement de date à date.
Article 8 : Durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le présent accord est signé.
Chaque partie contractante se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Cet accord peut être dénoncé partiellement par chapitre et alinéa ou totalement, en respectant un préavis de 3 mois, par lettre recommandée, avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l’accord partiellement ou totalement, devra joindre à la lettre de dénonciation un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les 12 mois de la dénonciation totale ou partielle.
Article 9 : Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil, et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion. Ces démarches seront effectuées par le responsable de l'établissement.
Fait à Nantes, le 24 juillet 2024,
Les signataires :
La Présidente La représentante CSE élue, La représentante CSE suppléante
