L’Association Ouvrière des Compagnons du Devoir et du Tour de France (AOCDTF) dont le siège social est situé au 82 rue de l’hôtel de ville – 75004 Paris, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Secrétaire Général.
Et d’autre part : Les Organisations Syndicales représentatives signataires de l’Association :
La CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXX,
La FEP-CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXX,
La FNEM-FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXX,
La SNCA-CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXX.
PREAMBULE :
Suite aux reunions qui se sont déroulées les 23 février 2024, 29 mars 2024, et 19 avril 2024 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), la Direction et les organisations syndicales representatives ont convenu de nouvelles dispositions afin de répondre aux besoins d'activité de l'association, tout en prenant en compte les intérêts des salariés. Ces mesures ont été élaborées dans le souci de se conformer à la réglementation en vigueur tout en assurant le bon fonctionnement de l'association et le bien-être de ses salariés. Les dispositions suivantes viennent donc enrichir, remplacer ou compléter les accords d'entreprise en vigueur au sein de l’association.
THEMATIQUES ABORDEES DANS LE PRESENT ACCORD :
Dérogation au repos dominical ----------------------------------------------------(p.2)
Dérogation au temps de travail des formateurs -------------------------------(p.2)
Annualisation du temps de travail -------------------------------------------------(p.3)
Départs à la retraite --------------------------------------------------------------------(p.5)
Départs en mobilité ---------------------------------------------------------------------(p.6)
Forfait de déplacement ----------------------------------------------------------------(p.7)
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de l’association.
Les salariés ont droit à au moins 35 heures consécutives de repos par semaine, comprenant en principe le dimanche. Toutefois, les salariés dont les missions relèvent de l'activité d'internat de l'enseignement de l’Association, comme par exemple les prévôts et le personnel de cuisine, peuvent être amenés à travailler le Dimanche. En conséquence, le service régulier ou par roulement du dimanche donne droit à 24 heures consécutives de repos dans la semaine considérée ou la semaine suivante, en plus des 35 heures de repos mentionnées précédemment, sauf accord différent entre les parties. L'organisation du travail le dimanche est déterminée par l'association, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail et de repos hebdomadaire.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DES FORMATEURS
Article 3.1 – Temps de travail des formateurs : dérogation
La présente disposition s’applique aux formateurs, et vient modifier les dispositions issues de l’article 2.2 de l’accord d’entreprise du 09 juin 2023 sur le temps de travail des formateurs. L’activité de l'association implique la présence en face à face (=AF) des formateurs sur plusieurs semaines consécutives pendant notamment la période d’examens des apprenants. Ainsi, les formateurs peuvent être amenés à travailler 35 heures d’AF (= FFP, face à face pédagogique) par semaine sur plusieurs semaines consécutives à condition cependant que :
la durée moyenne hebdomadaire d’AF (= FFP, face à face pédagogique) n’excède pas 25,20 heures sur l'année contractuelle,
le nombre total d’AF ne dépasse pas 1120 heures par année contactuelle.
Les autres dispositions de l’article 2.2 de l’accord d’entreprise du 9 juin 2023 demeurent applicables.
Article 3.2 – Répartition horaire des formateurs en CDII : délai de prévenance
La présente disposition s’applique aux formateurs en contrat indéterminée intermittent, et vient modifier et compléter les dispositions issues de l’article X de l’accord d’entreprise du 15 octobre 2014 sur le CDII. La répartition de l'horaire de travail peut éventuellement être modifiée en fonction des nécessités de l'association. Une telle modification est notifiée au salarié au moins 1 mois avant sa date d'effet. Le salarié est tenu d’accepter et de se conformer à ce nouveau calendrier.
Toutefois, en cas de nécessité absolue, et sous réserve de l'accord du salarié, ce délai de prévenance peut être moindre.
ARTICLE 4 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein, à l’exclusion des cadres au forfait jours, et viennent modifier et compléter les dispositions issues de l’article V de l’accord d’entreprise du 24 décembre 1999 sur l’annualisation du temps de travail.
Article 4.1 – Définition
L'annualisation du temps de travail permet de répartir les heures de travail de manière flexible sur l'ensemble de l'année, afin de mieux s'adapter aux fluctuations d'activité de l'association. Son principal objectif est d'ajuster le temps de travail des salariés aux besoins de l'association tout en respectant les limites légales et conventionnelles. Cet aménagement régule le temps de travail en compensant les périodes où les salariés travaillent plus de 35 heures par semaine par des périodes où ils travaillent moins, de sorte que la moyenne hebdomadaire reste de 35 heures sur une période de référence de 12 mois.
Article 4.2 – Période de référence
La période de référence pour l’annualisation du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4.3 – Durée annuelle du travail
La durée effective du travail annuelle ne peut excéder 1607 heures.
Article 4.4 – Modalités de la modulation du temps de travail
Afin de répondre aux variations d’activité de l’association, l’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : Horaire hebdomadaire minimal : 15 heures Horaire hebdomadaire maximal : 46 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Durée maximale journalière : 10 heures par jour Les salariés sont informés de la répartition de leur temps de travail par voie d’affichage ou par notification individuelle. Les variations d'horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.
Article 4.5 – Heures supplémentaires
La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont donc celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Les majorations légales s’appliqueront aux heures supplémentaires de la même manière. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées légales du travail, ainsi que de veiller à ce que la charge de travail des salariés reste en tout état de cause raisonnable. Les dispositions relatives à la majoration des heures supplémentaires et repos compensateur ainsi qu’au contingent d'heures supplémentaires sont identiques à celles prévues par l’article 2.3 de notre accord d'entreprise du 09 juin 2023.
Article 4.6 – Rémunération
Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Article 4.7 – Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Aussi, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Article 4.8 – Incidences des embauches et départs en cours d'année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Article 4.9 – Application
Le recours à l'annualisation du temps de travail est applicable aux salariés à temps plein, sous réserve que cette organisation soit prévue dans leur contrat de travail initial, ou fasse l'objet d'un avenant au contrat dûment signé par les parties concernées.
ARTICLE 5 – DEPART A LA RETRAITE DU SALARIE
Article 5.1 – Indemnité de départ
Afin de reconnaitre la contribution des salariés au sein de l'association et récompenser leur fidélité, l'indemnité de départ à la retraite a été revalorisée de manière plus avantageuse que celle prévue par la CCNOF. Elle se traduit comme suit : LINK Excel.Sheet.12 "Classeur2" "Feuil1!L21C8:L30C9" \a \f 4 \h
Ancienneté du salarié
Montant de l'indemnité (en pourcentage de mois de salaire)
< 1 an
0
≥ 1 an et < 5 ans
50
≥ 5 ans et < 10 ans
100
≥ 10 ans et < 15 ans
200
≥ 15 ans et < 20 ans
250
≥ 20 ans et < 30 ans
350
≥ 30 ans et <35 ans
450
≥ 35 ans
500*
*correspond à 5 mois de salaire Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le plus élevé entre :
la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite,
la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois précédant le départ à la retraite, les primes et gratifications à caractère annuel ou exceptionnelles, n'étant alors prises en compte qu'au prorata de la période.
Article 5.2 – Cas de la retraite progressive
En cas de retraite progressive, lorsque le salarié réduit son temps de travail avant son départ définitif à la retraite, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est déterminé comme suit :
la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la période de travail à temps partiel ;
la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois précédant la période de travail à temps partiel, les primes et gratifications à caractère annuel ou exceptionnel étant alors prises en compte au prorata de la période considérée.
Dans ce cadre, les salaires à temps plein sont pris en compte afin de garantir que le salarié ne soit pas pénalisé par la période de retraite progressive. Le calcul de l'indemnité se base donc sur les rémunérations perçues avant la réduction du temps de travail, assurant ainsi une équité et une protection des droits des salariés concernés.
ARTICLE 6 – DEPARTS EN MOBILITE
Les dispositions suivantes définissent les conditions des départs en mobilité à l'étranger des salariés de l'Association pour accompagner des groupes d'apprenants. Elles s'appliquent notamment aux formateurs et traducteurs interprètes de l'Association partant en mission pour une durée maximale de trois semaines.
Article 6.1 – Prise en charge des frais
Les frais de transport et repas des salariés en mission à l'étranger sont pris en charge par l'Association conformément à sa politique interne.
Article 6.2 – Droit du travail applicable
Le droit du travail français s'applique durant toute la période de mission à l'étranger des salariés de l'Association.
Article 6.3 – Organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés accompagnant les jeunes apprenants à l’étranger se compose de temps de travail effectif et de temps de présence responsable.
Le temps de travail effectif désigne toutes les périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’association et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il respecte les durées maximales de travail et minimales de repos.
Le temps de présence responsable correspond aux périodes où le salarié est présent pour des raisons de sécurité ou de surveillance, mais sans effectuer de travail effectif. Ce temps n'est pas pris en compte dans le calcul du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Article 6.4 – Compensation financière
Pour compenser le temps de présence responsable, une prime de 40 euros bruts par semaine est attribuée aux salariés concernés. Ainsi, pour une mission de trois semaines, la prime totale s'élève à 120 euros bruts.
ARTICLE 7 – FORFAIT DE DEPLACEMENT
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein et à temps partiel, à l’exclusion des cadres autonomes au forfait jours, et viennent remplacer les dispositions issues de l’article VI de l’accord d’entreprise du 15 octobre 2014 sur les modalités de compensation du temps de trajet lié aux déplacements professionnels des salariés de l'association.
Article 7.1 – Distinction entre le trajet domicile-travail et le trajet professionnel
Le trajet entre le domicile et le lieu de travail désigne le déplacement quotidien effectué par un salarié entre son lieu de résidence principale et son lieu de travail habituel. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas qualifié ni rémunéré comme du temps de travail effectif.
Le trajet professionnel fait quant à lui référence aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre de son travail, en dehors du trajet habituel domicile-travail.
Article 7.2 – Compensation sous forme de forfait pour les trajets « professionnels »
Pour les trajets professionnels dont la distance est supérieure ou égale à 130 km, une compensation sous forme de forfait est prévue. Le forfait est de 3 heures payées au taux normal par jour de déplacement, et ce temps n'est pas pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Les modalités sont les suivantes :
Déplacement aller-retour dans la même journée : le salarié a droit à un forfait de 3 heures payées.
Déplacement sur plusieurs jours : le salarié a droit à un forfait de 3 heures pour l'aller et de 3 heures pour le retour.
Exemples pratiques : -
Trajet domicile-travail : un salarié habite à Lille et travaille au siège social à Paris. Chaque jour, il parcourt plus de 200 km pour se rendre sur son lieu de travail habituel. Ce trajet est considéré comme un trajet domicile-travail. Le salarié ne pourra donc pas prétendre au forfait de compensation.
-
Trajet professionnel : ce même salarié doit se rendre à Lyon, soit à plus de 450 km de son lieu habituel de travail (Paris) pour une réunion avec les équipes régionales d’AURA. Il pourra dès lors bénéficier du forfait de compensation de 3 heures.
Article 7.3 – Obligations du Salarié en cas de Déplacement
Le salarié doit effectuer le nombre d'heures de travail effectif prévu au contrat. Par exemple, un salarié à temps plein doit en principe réaliser 7 heures de travail par jour sur le lieu nécessitant le déplacement. Si le salarié effectue moins d'heures que prévu, les heures manquantes doivent être récupérées sur la semaine. En tout état de cause, le salarié ne peut pas prétendre au forfait de compensation de 3 heures si les heures non effectuées ne sont pas récupérées. Ainsi, s'il effectue au titre de son temps plein, seulement 4 heures de travail effectif sur la journée de déplacement au lieu de 7 heures et que les heures non effectuées ne sont pas récupérées, il ne peut pas prétendre au forfait de compensation. Pour bénéficier du forfait de compensation, le salarié doit faire une demande par écrit au service RH pour déclarer son déplacement en précisant le nombre d'heures effectuées lors du déplacement, dans un délai maximum de 2 mois suivant son déplacement. Cette compensation est versée dans la paie du mois en cours.
Article 7.4 – Cas particulier des conseillers en formation et développeurs apprentissage
Pour les conseillers en formation et les développeurs de l’apprentissage qui se déplacent régulièrement avec leur véhicule de service dans un périmètre géographique défini par leur contrat de travail pour des missions spécifiques, notamment les visites d'entreprises ou d’écoles, ces déplacements ne sont pas éligibles au forfait de compensation prévu par cet accord.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet 2024.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. L'information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
ARTICLE 10 – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 11 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire de cet accord sera porté à la connaissance du personnel dans la qualithèque. Paris, le 3 juin 2024
Pour l’AOCDTF XXXXXXXXXXXX
Pour laCFE-CGCPour la FEP-CFDT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la FNEM-FOPour la SNCA-CGT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
