ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’APEI DE L’ARRONDISSEMENT DE BETHUNE
Entre, d’une part, l’employeur,
L’association « APEI de l’arrondissement de Béthune »,
Et, d’autre part, les organisations syndicales,
CFDT Santé Sociaux,
FO,
CFDT,
Préambule
Depuis la loi N° 2015-994 du 17 août 2015, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est couplé à celui de la qualité de vie au travail (QVT). Il est à noter que l’ensemble des acteurs de la présente négociation souhaitent avoir des négociations distinctes.
Pour rappel, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’association :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives dans la base de données économique, sociale et environnementale)
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise
Le présent accord doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines suivants (association de 300 salariés et +) dont obligatoirement la rémunération effective :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Index égalité professionnelle F/H
La loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 a instauré la mise en place de l’index égalité femmes-hommes. 5 indicateurs y sont analysés : 1 – L’écart de rémunération F/H 2 – L’écart de répartition des augmentations individuelles F/H 3 – L’écart de répartition des promotions F/H 4 – Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité 5 – La répartition entre les femmes et les hommes parmi les + hautes rémunérations
Au titre de l’année 2023, le calcul de l’index associatif fait apparaître un résultat de 99/100. En voici le détail, indicateur par indicateur :
1 - Indicateur d'écart de rémunérations :
Comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle
Récapitulatif
Rappel de quelques données chiffrées (rapport de situation comparée)
A fin mai 2024, répartition des effectifs de l’association par type de contrat et par sexe :
Nature de contrats
C. Apprenti
CDD
CDI
CDI en EA
CDD en EA
Total général
HOMMES 1 19 91 63 10 184 FEMMES 2 70 244 5 1 322
Total général
3
89
335
68
11
506
A fin mai 2024, répartition des effectifs de l’association par type de contrat et par établissement, avec notion d’ETP :
Etablissements
Effectifs en ETP
Effectifs
SIEGE
10,78331685
12
CDD 1 1 CDI 9,78331685 11
FOYER ST FRANCOIS
41,7834663
55
CDD 5,283367399 17 CDI 36,5000989 38
ENTREPRISE ADAPTEE "APIC"
87,05011538
91
C apprenti 1 1 CDD 1 1 CDI 10 10 CDI EN EA 65,21678205 68 CDD EN EA 9,833333333 11
ESAT
88,48014549
103
CDD 5,966666667 15 CDI 82,51347882 88
FOYER NORGUET
47,84998571
65
CDD 8,333350915 23 CDI 39,5166348 42
IME
91,47213907
113
C apprenti 1 1 CDD 9,610267906 22 CDI 80,86187117 90
SESSAD
14,46862487
18
CDD 0,682839938 3 CDI 13,78578493 15
SAMO
18,12863454
21
CDI 18,12863454 21
SAJ
16,56618316
20
CDD 3,496162722 6 CDI 13,07002044 14
SAT
7,500032966
8
C apprenti 1 1 CDD 0,500032966 1 CDI 6 6
Total général
424,0826443
506
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des effectifs de nos établissements relevant de la CCN66 ainsi qu’à notre entreprise adaptée APIC.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Les parties signataires sont convenues d’un commun accord de choisir les 4 domaines d’actions suivants : 1 – la rémunération effective 2 – l’embauche 3 – les conditions de travail 4 – l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
TITRE 1 : DOMAINE DE LA REMUNERATION EFFECTIVE :
L’association applique actuellement pour les établissements médicaux sociaux, la CCN66 ; aussi lors des recrutements, les rémunérations y sont attribuées selon la qualification et l’ancienneté dans le poste, peu importe le genre du (de la) salarié(e). Ensuite, la rémunération évolue selon l’avancement à l’ancienneté au coefficient suivant dans les grilles salariales issues de la CCN66. Pour l’entreprise adaptée (EA), la rémunération à l’embauche est déterminée selon l’expérience et les diplômes, peu importe le genre des candidats ; ensuite, l’avancement suit une grille salariale commune à tous.
1.1 Objectifs de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes des nouveaux salariés recrutés.
Veiller, au cours de la carrière de chacun, à compétences égales, à maintenir une progression salariale identique peu importe le genre du (de la) salarié (e).
1.2 Actions pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus :
Mettre en place de nouveaux indicateurs et réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
1.3 Indicateurs de suivi :
Bilan annuel des embauches (en CDI)
Nombre de demandes d’avancements d’échelons accordées et refusées (présentées par genre)
Nombre de promotions accordées par genre (changement de grille, passage de statut non cadre à cadre)
1er indicateur de l’index égalité professionnelle femmes hommes portant sur les rémunérations moyennes /sexe
TITRE 2 : L’EMBAUCHE :
Dans son processus de recrutement, l’association effectue ses choix sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications mentionnées dans les dossiers de candidatures qu’elle reçoit. Chaque mention du CV fait l’objet d’une vérification (via certificat de travail, attestation de stage, diplômes qui doivent être présentés à l’embauche comme justificatif).
2.1 Objectif de progression :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement (directions, chefs de services, équipe RH), des stéréotypes femmes – hommes et lutter contre ces derniers
2.2 Actions pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (formuler les offres de manière asexuée)
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et s’assurer de la bonne remise auprès des personnes chargées du recrutement
2.3 Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et diffusées
Nombre de communications du code de bonne conduite
TITRE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL :
3.1 Objectifs de progression :
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
3.2 Actions pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus :
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés(e)s à temps partiel et inversement
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
3.3 Indicateurs de suivi :
Nombre de managers auprès de qui le rappel légal a été fait
Nombre de demandes de modification d’organisation de temps de travail émises lors de l’entretien professionnel par sexe, et % de demandes acceptées dans ce cadre
TITRE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
4.1 Objectifs de progression :
Favoriser l’articulation des temps de vie, professionnelle et personnelle, pour tous les salariés.
Améliorer les conditions de retour dans l’établissement à l’issue des congés familiaux (congé parental à temps complet, congé maternité)
4.2 Actions pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus :
Améliorer les conditions du congé pour enfant malade : prévoir une prise en charge financière du congé pour enfant malade sur justificatifs
Améliorer les conditions liées aux contraintes familiales : à l’occasion de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en 6ème des enfants
Octroyer des jours pour les salariés qui ont des proches en situation de handicap (enfants, parents), et pour des situations dûment justifiées, un maximum de 3 jours/ an (sans limite d’âge)
Systématiser l’entretien professionnel au retour du salarié suite au congé maternité et congé parental
4.3 Indicateurs de suivi :
Nombre de jours « congé enfant malade » pris/ an et nombre de salariés en ayant bénéficié avec une répartition par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement « rentrée scolaire » par sexe et nombre de demandes d’aménagement reçues
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours « proches en situation de handicap » par sexe et nombre de demandes d’absences reçues
Nombre d’entretien professionnel réalisé au retour du salarié de congé maternité et de congé parental à temps complet
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES :
Article 5.1: Durée, entrée en vigueur, agrément et suivi :
Durée et entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord sera applicable pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer de plein droit au 31/12/2028.
Il se substitue de plein droit à tout usage existant ayant le même objet et qui ne peut plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, être invoqué.
Agrément :
Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Modalités de suivi de l’accord :
Le suivi sera réalisé à l’occasion des réunions NAO et des réunions des CSE et du CSE central.
Article 5.2 : Révision et dénonciation de l’accord :
Révision :
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision totale ou partielle de l’accord. La partie qui prendra l’initiative de la révision en informera, par lettre recommandée avec accusé de réception, toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur le point à réviser. Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dénonciation :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit attribué, au plus tard, pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois suivant la date de dénonciation.
Article 5.3 : Formalités de dépôt et de publicité :
Un exemplaire original du présent accord sera transmis aux délégués syndicaux signataires.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, permettant d’effectuer le dépôt de l’accord de façon dématérialisée et permettant la transmission de l’accord auprès de la DREETS concernée.
Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Béthune.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés sur les panneaux réservés pour la communication de l’Association avec le personnel.
Il sera également déposé dans la BDES à destination du Comité Social et Économique.
Fait à Béthune, le 12/09/2024, en 5 exemplaires originaux.
