L’association APAJH Savoie dont le siège social est situé au 11, Rue Daniel Rops - CS 30014- La Motte Servolex - 73294 COGNIN CEDEX Agissant en qualité de Directrice générale des établissements APAJH Savoie. Ci-après dénommée « APAJH Savoie »,
D'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par : Déléguée syndicale FO Représentant Section Syndicale CFDT Délégué syndical CGT Délégué syndical SUD, absent Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
Préambule
La transformation digitale que connait la société depuis plusieurs années amène à faire évoluer les pratiques et méthodes de travail avec l’usage généralisé de technologies de l’information et de la communication. Le recours croissant au télétravail et aux outils nomades en général rend possible pour les collaborateurs le fait de pouvoir se connecter à leur environnement de travail numérique à tout moment et à tout endroit. Afin de garantir l’effectivité et l’efficacité des congés et des temps de repos (journaliers et hebdomadaires) et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il nous semble nécessaire d’assurer un juste équilibre entre le maintien de la flexibilité qu'offrent les outils, la préservation de la liberté de chacun de les utiliser et la limitation des éventuels excès via la régulation de leur usage. Les parties sont convaincues que les sujets du droit à la déconnexion, des méthodes de travail et de la charge de travail sont intimement liés ; en ce sens, le présent accord vise à prévenir les risques psycho-sociaux et à favoriser le bien-être au travail. Les parties rappellent que la protection de la santé et du bien-être des collaborateurs est non seulement une responsabilité des collaborateurs vis-à-vis d’eux-mêmes, conformément au Code du travail, mais également une responsabilité de chacun vis-à-vis de ses collègues de travail, qu’ils lui soient collatéraux ou rattachés hiérarchiquement. A cet égard, les parties insistent sur l’importance particulière de l’exemplarité et de l’implication du management dans la non-sollicitation des collaborateurs en dehors de leur temps de travail. Cet accord s’inscrit dans la continuité et en lien avec la « Loi Travail » du 08 août 2016 et encadré à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Article 3 : Les acteurs du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139530085 \h 4
3.1 – Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139530086 \h 4 3.2 - Rôle des managers dans l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139530087 \h 5
Article 4 : Utilisation des outils numériques et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139530088 \h 5
4.1 - Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc139530089 \h 5 4.2. Recommandation sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc139530090 \h 5 4.3. Bilan individuel sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc139530091 \h 7
Article 5 : Durée de l'accord, révision ou dénonciation PAGEREF _Toc139530092 \h 7
Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord En application de l’article
L.2242-17 du Code du travail, le présent accord vise à préciser les modalités du droit à la déconnexion, ainsi qu’à fixer les bonnes pratiques qui permettent, par l’effort conjoint de l’ensemble de l’organisation, de favoriser l’efficacité, la concentration et les échanges productifs sur les temps de travail communs, de décongestionner les messageries professionnelles, et par là-même de diminuer la charge de travail globale.
Les parties rappellent que tous les salariés de l’APAJH Savoie bénéficient du droit à la déconnexion, quel que soit leur niveau hiérarchique, temps de travail hebdomadaire, type de contrat ou catégorie professionnelle. Article 2 : Définitions Les parties conviennent qu’il y a lieu de définir certains termes qui seront utilisés durant cet accord. Le
droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel à l’exception des situations d’urgence et exceptionnelles.
Les
outils numériques professionnels ou technologies de l’information et de la communication (ou TIC) regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet, …) qui permettent d’être joignable à distance.
Le
temps de travail est la période de travail durant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur. Sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et autres jours de repos (liste non exhaustive).
Article 3 : Les acteurs du droit à la déconnexion 3.1 – Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion Les parties signataires rappellent que l’utilisation des outils numériques à usage professionnel doit s’inscrire dans un contexte et une finalité réfléchie. Cette utilisation ne doit pas devenir le seul moyen de communication ni même le prioritaire si d’autres moyens de communication sont possibles. Ainsi, chaque salarié est encouragé à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situation d’isolement et l’inflation des communications numériques. Par ailleurs, le responsable qui rencontrerait des difficultés à exercer son droit à la déconnexion peut solliciter le service des Ressources Humaines afin de partager le constat d’une utilisation déraisonnée des outils numériques.
Les parties signataires rappellent que, confronté à des difficultés personnelles ou à celles de collègues à exercer le droit à la déconnexion, tout salarié peut prendre contact avec les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux (Ressources Humaines, CSE, CSSCT, …). 3.2 - Rôle des managers dans l’exercice du droit à la déconnexion Les parties signataires s’accordent sur la nécessaire exemplarité managériale pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Ainsi, chaque manager doit notamment :
Veiller à la déconnexion de ses collaborateurs en s’assurant de la bonne utilisation des outils numériques à usage professionnel et de la réalisation des missions confiées ;
Favoriser des modes de communication directe et utiliser les courriels, sms et autres messageries à bon escient.
Article 4 : Utilisation des outils numériques et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 4.1 - Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de notre association. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Par ailleurs, au terme de leurs échanges, et conscientes des évolutions inhérentes à l’utilisation de ces outils numériques, les parties signataires conviennent qu’à l’initiative du responsable hiérarchique ou à la demande des collaborateurs qui en exprimeraient le besoin, des actions de formation ou de sensibilisation en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques pourront être inscrites au plan de formation selon la procédure en vigueur. Cette mesure pourra notamment être prise lorsqu’un collaborateur signale une difficulté liée à la mise en œuvre du droit à la déconnexion dans les conditions définies à l’article 3.1 du présent accord. 4.2. Recommandation sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques professionnels 4.2.1. Principes Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Les parties signataires réaffirment tout d’abord que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur/téléphone professionnel pendant les temps de repos, de congés ou toute période de suspension du contrat de travail. En conséquence, aucun collaborateur ne pourra être sanctionné ou se voir reprocher, s’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures de travail (hors période d’astreinte). 4.2.2. Recommandations Afin de prévenir la surcharge informationnelle et d’éventuelles tensions liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, les parties signataires du présent accord retiennent des recommandations à destination de l’ensemble des salariés :
Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de courriel
Les courriels doivent, en priorité, être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé, soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé. Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d’urgence précisée).
Intégration d’alertes dans la signature de messages
Des alertes peuvent être incluses en signature de message électronique comme « Ce message n’appelle aucun traitement immédiat, si vous le recevez en dehors de vos heures de travail » ou encore « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ».
Création d’un message d’absence
Lorsqu’un salarié est amené à être absent de son poste de travail, il est préconisé de créer un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre durant cette période d’absence et ses coordonnées.
Régulation du bon usage des outils numériques
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ; favoriser les échanges directs
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Prendre un temps de réflexion pour rédiger un message clair et complet : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message, éventuellement un délai de traitement
Identifier les destinataires du message en veillant à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Limiter les plages horaires journalières pour le traitement des messages et éviter de prendre connaissance de ces messages pendant les réunions.
4.3. Bilan individuel sur l’usage des outils numériques professionnels La Direction confirme qu’il est de la responsabilité du manager de veiller à ce que la définition des objectifs de ses collaborateurs et des moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements pris dans le cadre du présent accord. Ainsi, le salarié et son responsable hiérarchique partagent sur l’organisation et la charge de travail et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Comme évoqué au § 3.1., les représentants du personnel et les RH sont en appui en cas de besoin. Article 5 : Durée de l'accord, révision ou dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et s’appliquera à compter de sa date de signature et sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties accompagnée d’un projet de révision. Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets. Article 6 : Publicité – Dépôt Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Cognin, le 03/10/2024, en 3 exemplaires originaux.
