Convention collective interne à l’Association pour le Développement et la Santé des Femmes
Ci-après « l’Association »
PREAMBULE
En l’absence de délégués syndicaux, ce qui est le cas de l’Association, il est permis de négocier et de conclure des accords d’entreprise dans les conditions fixées au Code du travail qui prévoient de modalités alternatives de négociation.
C’est dans ces conditions que la Direction a proposé à l'ensemble du personnel de l’Association la présente convention collective interne, dont l’objectif est de définir et de préciser les règles applicables en son sein.
Elle permet d’aborder les thèmes importants régissant toute relation de travail tout en respectant les valeurs clés de l’Association.
SOMMAIRE
Chapitre I.Période d’essai et période probatoire en cas de mobilité interne
Chapitre II.Délai de prévenance et préavis
Chapitre III.Indemnités en cas de rupture du contrat de travail
Chapitre IV.Congés
Chapitre V. Maladie
Chapitre VI. Accidents du travail / Maladie professionnelle
Chapitre VII. Maternité
Chapitre VIII. Frais professionnels
Chapitre IX. Durée du travail
Chapitre X. Régime de prévoyance
Chapitre XI. Retraite complémentaire
Chapitre XII. Primes
Chapitre XIII. Classification et salaires minima
Chapitre XIV. Durée, adhésion, interprétation
Généralités – Champ d’application et portée
La présente convention collective interne, revêtant la forme d’un accord d’entreprise, s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par l’Association.
Les stagiaires n’étant pas salariés de l’Association, ils sont exclus du champ d’application du présent accord.
Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles précédemment applicables au personnel concerné, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant portant sur les mêmes thèmes.
Chapitre I – Période d’essai et période probatoire en cas de mobilité interne
Article I-1 – Période d’essai
Période d’essai pour les contrats de travail à durée indéterminée
La durée de la période d'essai est librement fixée par les parties dans le contrat de travail dans la limite des durées prévues par le Code du travail, à savoir à ce jour :
Catégorie professionnelle du salarié
Durée maximale de la période d’essai initiale
Ouvriers, employés 2 mois Agents de maîtrise, techniciens 3 mois Cadres 4 mois
Période d’essai pour les contrats de travail à durée déterminée
L’Association fait application des dispositions légales qui sont à ce jour les suivantes :
Pour les contrats de travail à durée déterminée de moins de 6 mois, le Code du travail fixe la durée de la période d'essai en fonction de la durée du contrat. Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines.
Pour les contrats de travail à durée déterminée supérieurs à 6 mois, la durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois.
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue.
La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale, selon les règles exposées ci-dessus.
Période probatoire pour les mobilités internes
Indépendamment des dispositions relatives à la période d’essai prévues au Chapitre I de la Convention collective interne, il est convenu que tout changement de poste en interne sera soumis à une période probatoire dont la durée sera définie dans l’avenant conclu avec chaque salarié permettant d’évaluer l’adaptation du salarié à ce nouveau poste.
A l’issue de la période probatoire :
Si celle-ci est considérée comme non concluante, le salarié réintégrera son poste antérieur ou, à défaut, un poste similaire, au sein de l’Association.
Si celle-ci est considérée comme concluante, le salarié sera confirmé dans son nouveau poste.
Chapitre II – Délai de prévenance et préavis Article II-1 – Délai de prévenance en cas de rupture de période d’essai
Délai de prévenance en cas de rupture de période d’essai par le salarié
L’Association fait application des dispositions légales selon lesquelles, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter le délai de prévenance prévu par les dispositions légales, à savoir à ce jour :
24 heures si la présence est inférieure à 8 jours ;
48 heures dans les autres cas.
Le respect du délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de faire dépasser la durée maximale de la période d'essai.
Délai de prévenance en cas de rupture de période d’essai par l’employeur
L’Association fait application des dispositions légales selon lesquelles, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l’employeur, celui-ci doit respecter le délai de prévenance prévu par les dispositions légales, à savoir à ce jour :
24 heures si la présence est inférieure à 8 jours ;
48 heures si la présence est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
2 semaines si la présence est comprise entre 1 et 3 mois ;
1 mois après 3 mois de présence.
Le respect du délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de faire dépasser la durée maximale de la période d'essai. Article II-2 – Préavis en cas de licenciement hors faute grave et/ou lourde L’Association fait application des durées minimales légales à savoir à ce jour :
Si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois
Si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois
En cas de licenciement pour faute grave et/ou lourde, aucun préavis n’est légalement dû, la rupture du contrat de travail étant dans ce cas immédiate.
Article II-3 – Préavis en cas de démission L’Association fait application du préavis suivant :
Non-cadres : 2 mois de préavis en cas de démission après l’issue de la période d’essai
Cadres : 3 mois de préavis en cas de démission après l’issue de la période d’essai
Article II-3 – Préavis en cas de départ à la retraite S’agissant du salarié partant volontairement en retraite, l’Association fait application du préavis légal, à savoir à ce jour :
S’il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois.
S’il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
Article II-4 – Préavis en cas de mise à la retraite
S’agissant du salarié mis à la retraite par l’Association, il est fait application du préavis légal, à savoir à ce jour :
S’il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois.
S’il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
Chapitre III – Indemnités en cas de rupture du contrat de travail
En cas de licenciement hors faute grave et/ou lourde :
Quel que soit le motif du licenciement, en dehors des cas de faute grave et/ou lourde pour lesquels aucune indemnité n’est due, l'indemnité minimale, calculée en fonction de l’ancienneté dans l'Association et due à compter de 8 mois d’ancienneté, ne peut pas être inférieure à ce qui est prévu par le Code du travail, à savoir à ce jour 1/4 de mois de salaire jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’Association), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.
En cas de démission :
Aucune indemnité n’est versée en cas de démission.
En cas de départ à la retraite :
Conformément à ce qui est prévu par le Code du travail, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite à condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse.
Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'Association ou l'établissement :
Un demi (0,5) mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
Un (1) mois après 15 ans ;
Un mois et demi (1,5) après 20 ans ;
Deux (2) mois après 30 ans.
En cas de mise à la retraite :
Le salarié mis à la retraite a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement.
Chapitre IV – Congés
Article IV-1 – Congés-payés
Les salariés bénéficieront de 25 jours ouvrés de congés-payés pour une année complète de travail effectif et périodes assimilées, cumulés entre le 1er juin de l’année précédente (N-1) et le 31 mai de l’année en cours.
Les modalités de prise des congés (dates de prise des congés, règles en matière de fractionnement et ordre des départs…) figureront chaque année dans une note de service distincte qui sera affichée dans les locaux sur les panneaux réservés à cet effet et / ou communiqués aux salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette communication.
Outre les cinq semaines de congés-payés (25 jours ouvrés) par an pour une année complète de travail effectif et périodes assimilées, l’ensemble des salariés bénéficiera d’une semaine de congés-payés supplémentaires par an (5 jours ouvrés), dus uniquement pour une année complète de travail effectif et périodes assimilées au sein de l’Association.
A compter du 1er juin 2025 et pour les périodes à venir, une semaine de congés-payés supplémentaire sera accordée aux salariés qui bénéficieront donc de 30 jours ouvrés de Congés-payés pour une année complète de travail effectif et périodes assimilées, cumulés entre le 1er juin de l’année précédente (N-1) et le 31 mai de l’année en cours.
Article IV-2 – Congés exceptionnels pour événements familiaux
Tout salarié a droit, sur justification, à un congé rémunéré au moins égal à :
5 jours ouvrés pour son propre mariage (y compris s'il s'agit d'un remariage), sans distinguer entre mariage civil et religieux ;
5 jours ouvrés pour la conclusion d'un Pacs ;
5 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
1 jour ouvré pour le mariage ou remariage d'un enfant (mais pas de l'enfant du conjoint) ;
5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant, cette durée étant portée à 7 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin :
1 jour ouvré supplémentaire sera accordé en cas d’inhumation hors territoire métropolitain ;
2 jours ouvrés supplémentaires seront accordés en cas d’inhumation hors Europe continentale ;
3 jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint), du frère ou de la sœur :
1 jour ouvré supplémentaire sera accordé en cas d’inhumation hors territoire métropolitain ;
2 jours ouvrés supplémentaires seront accordés en cas d’inhumation hors Europe continentale ;
1 jour ouvré pour le décès d’un grand-parent ;
2 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;
1 jour ouvré en cas de déménagement ;
5 jours ouvrés en cas d’enfants de moins de 16 ans malades par an et par salarié.
Chapitre V – Maladie
Le salarié sera indemnisé dans les conditions prévues par la loi.
Quelle que soit l’ancienneté du salarié, l’Association n’effectuera pas de subrogation s’agissant des indemnités versées par la sécurité sociale qui seront directement versées au/à la salarié/e à charge pour l’intéressé/e d’en informer l’Association en adressant son décompte d’indemnités de sécurité sociale.
Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, l’Association effectuera un maintien de salaire mensuel sur la base du salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois, pour une durée maximale de 90 jours calendaires appréciée sur 12 mois glissants à compter du 1er jour d’arrêt maladie à condition, pour le salarié :
D’être en absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie dûment constatée par certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu ;
D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
D’être pris en charge par la Sécurité Sociale, ce dont il lui appartiendra de justifier ;
D’être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l’Union Européenne ou dans un Etat partie de l’Espace Economique Européen.
Chapitre VI – Accidents du travail / Maladie professionnelle Article VI-1 – Accidents du travail Le salarié victime d’un accident du travail sera indemnisé conformément aux dispositions légales et bénéficiera, le cas échéant, d’un maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté dans les conditions exposées au Chapitre V ci-dessus relatif à la maladie. Article VI-2 – La maladie professionnelle Le salarié victime d'une maladie professionnelle aura droit aux réparations prévues par la loi et bénéficiera, le cas échéant, d’un maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté dans les conditions exposées au Chapitre V ci-dessus relatif à la maladie.
Chapitre VII – Maternité Outre la prise en charge prévue par la loi, l’Association assurera aux salariées après un an d’ancienneté, le maintien de leur salaire net pendant la durée du congé légal de maternité. Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant disposera à cet effet d'une heure par jour d’absence rémunérée durant les heures de travail jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.
Chaque salariée enceinte pourra bénéficier à compter du 4ème mois de grossesse d’une réduction d’une heure de son horaire de travail habituel, les modalités de cette réduction étant à discuter au cas par cas avec sa hiérarchie.
Chapitre VIII– Frais professionnels
L’Association prendra en charge les frais engagés par ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions, sous réserve de correspondre aux nécessités du service.
Ce remboursement s’effectuera sur justificatifs dans les conditions suivantes susceptibles d’évolution dans le temps :
Frais de repas midi dans la limite de 15 €,
Frais de repas soir dans la limite de 20 €,
Frais nuit d’hôtel en province dans la limite de 100 €, en cas de déplacement professionnel d’un salarié dont le lieu de travail est habituellement situé à Paris,
Frais nuit d’hôtel à Paris dans la limite de 120 €, en cas de déplacement professionnel d’un salarié dont le lieu de travail est habituellement situé en province,
Frais de déplacement : remboursement billet de train sur la base du tarif 2ème classe
Chapitre IX – Durée du travail Section IX. I – Définitions et règles générales en matière de durée du travail
Article IX. I-1 - Temps de travail effectif et pauses
Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs).
Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.
Article IX. I-2 - Temps de déplacement
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (siège, bureaux…) n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple : bureau appartement de coordination thérapeutique) constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Le temps de trajet professionnel dont la durée excède le temps de déplacement habituel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail est récupéré en repos d’un temps équivalent (1 heure de dépassement du temps de trajet = 1 heure de repos).
Article IX. I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires
Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs.
Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.
IX. I-3.1. Durée maximale journalière
Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Association, la durée quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures sans pouvoir être portée au-delà de 12 heures.
L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment
où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.
IX. I-3.2. Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
IX. I-3.3. Repos quotidien
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.
IX. I-3.4. Repos hebdomadaire
En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visées à l’article IX. I-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Compte tenu de l’activité de l’Association, et de la nécessité pour certains métiers d’être mobilisés à tout moment, notamment dans le cadre des astreintes ci-après prévues, il est rappelé que l’Association bénéficie en tant qu’établissement social et médico-social d’une dérogation de droit prévue à l’article R.3132-5 du Code du travail liée aux besoins du public.
Cette dérogation lui permet de donner à certains salariés le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
Article IX. I-4 - Horaires collectifs
Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année.
Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel, ni aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.
Selon les nécessités de service, chaque responsable hiérarchique détermine, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.
Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail.
Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte via le logiciel Octime
Les salariés sous convention de forfait en jours, tels que définis à l’article IX. II-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail rendant impossible le décompte horaire de leur durée du travail et ne sont donc pas soumis aux horaires collectifs.
Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de l’Association, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.
Article IX. I-5 - Journée de solidarité
Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de la Pentecôte. Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.
Pour les salariés cadres autonomes sous convention de forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité. Section IX. II – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes
Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :
- les collaborateurs non-cadres (Article IX. II-1) ;
- les collaborateurs cadres « horaire » (Article IX. II-2) ;
- les collaborateurs cadres autonomes (Article IX. II-3) ;
- les collaborateurs cadres dirigeants (Article IX. II-4).
Article IX. II-1 – Les collaborateurs non-cadres Sont notamment concernés les assistants administratifs, coordinateurs psycho-sociaux, aides-soignants, veilleurs de nuit…
Leur durée du travail est décomptée en heures de travail et correspond à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires appréciées à l’issue de chaque semaine.
Le décompte de la durée du travail des non-cadres est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.
Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation par tous moyens des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.
A cette fin, chaque salarié pourra via Octime procéder au décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées, mentionnant les heures de début et fin du travail et les temps de pause.
Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce décompte sera communiqué via Octime par le collaborateur à son supérieur hiérarchique.
Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.
Il est entendu que l’outil de décompte du travail (à ce jour Octime) sera susceptible d’évolution Article IX. II-2 – Les collaborateurs cadres « horaire » La durée du travail des cadres pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée et décomptée en heures (dits cadres « horaire ») est de 35 heures par semaine
Le décompte de la durée du travail des cadres « horaire » s’effectue dans les mêmes conditions que celui des collaborateurs non-cadres ainsi qu’exposé ci-dessus.
Article IX. II-3 – Les cadres autonomes
IX. II-3.1. Définition
Il s’agit des salariés disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Compte tenu de l’impossibilité de procéder à un décompte horaire de leur durée du travail, ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’Association.
Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.
Au sein de l’Association sont principalement concernés les Chefs de Service.
IX. II-3.2. Durée du travail des cadres autonomes
La durée du travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 213 jours de travail maximum par an, incluant la journée de solidarité et les 5 jours ouvrés de congés-payés supplémentaires accordés par la présente convention.
En accord avec le cadre autonome, il sera possible de prévoir un nombre de jours travaillés à deçà du nombre de jours annuels maximum travaillés défini ci-dessus dans le cadre d’un forfait jours réduit, étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.
Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 213 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et les 5 jours ouvrés de congés-payés supplémentaires accordés par la présente convention (nombre maximum de jours travaillés).
Il en résulte donc un nombre potentiel de jours de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés-payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.
Il est déterminé par application du calcul suivant :
J - jt - WE – CP (hors 5 jours congés-payés supplémentaires) - jf
J = nombre de jours compris dans l'année civile
jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l'Association pour les cadres concernés (au maximum 208).
WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés
CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).
jf = jours fériés tombant un jour ouvré
Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.
Les jours fériés tombant un jour ouvré, déduits dans le cadre du calcul du nombre potentiel de jours de repos des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, s’entendent exclusion faite de la journée de solidarité, prise en compte dans la convention de forfait de 208 jours de travail par an.
IX. II-3.3. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journées ou journées complètes, selon les modalités suivantes :
A l’instar de ce qui est prévu en matière de congés-payés, à des fins d’anticipation et d’organisation du service, il est demandé aux salariés de communiquer à leur direction leurs souhaits en matière de prise de jours de repos selon le calendrier ci-dessous :
Période Dépôt des demandes de jours de repos Date de réponse de la Direction 1er trimestre de l’année n 30/09 de n-1 31/10 de n-1 2ème trimestre de l’année n 31/12 de n-1 31/01 de n 3ème trimestre de l’année n 31/03 de n 30/04 de n 1er trimestre de l’année n 30/06 de n 31/07 de n
Le choix des dates de prise des jours de repos sera réparti pour moitié à l’initiative de l’employeur, et pour moitié à celle du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ;
Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de repos doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée
La prise consécutive des jours annuels de repos est tolérée dans la limite maximum de 5 jours de repos.
L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
IX. II-3.4. Décompte de la durée du travail et garanties
Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.
Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.
Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :
D’un suivi de leur charge de travail,
D’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
Du respect de leur santé physique et mentale,
Du respect des repos minimum obligatoires.
Modalités de décompte
A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé mensuel de leurs journées de repos, via l’outil Octime faisant figurer : le nombre de journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées et demi-journées travaillées sur le mois.
Les collaborateurs devront également mentionner sur ces décomptes les situations, par nature exceptionnelles, où ils auront terminé leur journée de travail après l’heure de début de la plage fixe de repos ci-après évoquée, afin de s’assurer qu’ils ne reprendront pas leur poste le lendemain avant d’avoir laissé s’écouler au moins 11 heures consécutives.
Il est entendu que l’outil de décompte du travail Octime) sera susceptible d’évolution
Ce décompte sera remis chaque mois par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l’avoir contrôlé et visé. Il pourra y apposer tout commentaire jugé nécessaire selon son analyse de l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que les problèmes éventuellement rencontrés.
Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.
Obligation de déconnexion
Pendant les périodes de repos minimum quotidiens et hebdomadaires, les salariés seront tenus de déconnecter tous leurs outils de travail et de communication à distance afin que ce repos soit respecté.
Afin de garantir l’exercice de cette déconnexion, il est strictement interdit au personnel de travailler entre 21h et 8h, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 21h le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire d’un client, etc.), les salariés concernés devront décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos.
Le non-respect de ces consignes, susceptible d’engager la responsabilité de l’Association, pourra être sanctionné.
Lors de leur intégration, les salariés bénéficient d’une formation leur indiquant les moyens de déconnexion des outils mis à leur disposition. Pour les salariés dont le contrat de travail serait en cours d’exécution au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, une formation sera mise en place au plus tard dans le mois suivant cette entrée en vigueur.
Le contrôle des connexions du salarié pourra être effectué à tout moment par l’employeur qui pourra rappeler à l’ordre le salarié qui contreviendrait à cette obligation de déconnexion. Un bilan de ces contrôles sera effectué lors des entretiens annuels de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail.
Ce bilan pourra s’appuyer, par exemple, sur une requête informatique faisant apparaître, le cas échéant, les éventuelles connexions ou envois d’e-mails durant les plages de repos.
Informations périodiques
Outre ce décompte, une communication semestrielle sera faite à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour faire un bilan de l’organisation du forfait jours.
Entretien annuel spécifique
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un moment spécifique sera prévu par l’employeur, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail au sein de l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié, les trajets professionnels, ainsi que sur sa rémunération.
Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’un second entretien annuel, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.
Droit de signalement préventif
Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.
Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel de l’Association, ou par tout autre collaborateur de son choix à défaut de représentant du personnel à cette date.
A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte-rendu qui fera l’objet d’un suivi et sera transmis aux représentants du personnel existants le cas échéant pour information.
Article IX. II-4 - Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont ceux qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’Association, et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’Association.
Ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés-payés et autres congés légaux.
A ce jour, seule la Directrice Générale de l’Association a le statut de cadre dirigeant.
Section IX. III – Heures supplémentaires
Article IX. III-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié dont la durée du travail se décompte sur une base horaire (non-cadre ou cadre « horaire ») à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail applicable au sein de l’Association, soit 35 heures hebdomadaires appréciées à la fin de chaque semaine.
Toute heure supplémentaire doit être justifiée pour répondre aux besoins du service. Sauf impossibilité, elle devra faire l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation de la hiérarchie par tous moyens.
Les demandes se feront par l’intermédiaire de l’outil Octime.
Article IX. III-2 - Traitement des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Le principe est que, dès lors qu’elles répondent aux conditions visées à l’article IX. III-1 ci-dessus, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos équivalent.
Exceptionnellement, par accord écrit entre la Direction et le salarié concerné, et dans les situations dûment justifiées, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront faire l’objet d’une rémunération avec les taux de majoration prévus par la loi, à savoir 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà de la 8ème heure.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel fixé à 220 heures par an.
Chapitre IX. IV – Astreintes
Article IX. V-1 – Définitions générales
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.
Exception faite de la durée de l’intervention, la période d’astreinte est assimilée au repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire entre journées ou deux semaines de travail. En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ou hebdomadaire de 35 heures consécutives, est suspendu, de telle sorte que s’il ne s’est pas écoulé intégralement avant l’intervention, il doit être accordé après l’intervention.
Exemple 1 :
Fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
Intervention de 21h à 22h, c'est-à-dire après 4 heures de repos consécutif seulement
Début du repos de 11h à prendre à partir de 22h
Reprise de poste possible le lendemain à partir de 9h
Exemple 2 :
Fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
Intervention de 4h30 à 5h30, c'est-à-dire après 11h30 de repos consécutif
Pas de repos quotidien complémentaire à prendre
Reprise de poste possible le lendemain aux heures habituelles.
Les mêmes règles s’appliquent au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article IX. V-2 – Traitement des périodes d’astreintes
Les périodes d’astreinte seront d’une durée de 24 heures et donneront lieu au paiement d’une indemnité d’astreinte de 40 € bruts par période d’astreinte de 24 heures, ce montant étant susceptible d’évolution.
Article IX. V-3 – Programmation des astreintes
La programmation des astreintes est prévue par la communication d’un planning trimestriel, les salariés concernés étant ainsi informés au moins 1 mois minimum à l’avance des dates auxquelles ils seront d’astreinte.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc si des circonstances exceptionnelles l'imposent.
Il est convenu que l’Association fera alors appel en priorité au volontariat.
Afin de garantir la sécurité et la santé du personnel, aucune modification dans le planning ne pourra être opérée, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées et sur autorisation écrite de la direction, qui contrôlera que la charge de travail des demandeurs est compatible avec de telles modifications.
A la fin de chaque mois, chaque salarié se voit remettre un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes effectuées, les interventions éventuelles, et les indemnités et compensations applicables.
Article IX. V-4 - Rémunération des heures d'intervention
L’indemnisation forfaitaire des astreintes est indépendante du temps passé aux interventions, dont la durée est considérée comme du temps de travail effectif.
Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Les heures effectuées au titre des interventions pendant les astreintes, si elles portent la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée légale du travail sur la période de 12 semaines, seront considérées comme des heures supplémentaires, qui seront traitées comme telles (cf. section IX – III ci-dessus).
Salariés sous convention de forfait en jours
Concernant les interventions effectuées par des salariés sous convention de forfait en jours, par dérogation aux règles qui leur sont applicables en matière de décompte de la durée du travail, lesdites interventions seront décomptées sous forme d'heures.
Les mêmes compensations que celles accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures seront appliquées.
Toutefois, la prise du repos se fera par journées entières dès que la durée de repos cumulé, majorations incluses, aura atteint 7 heures, ou au bout de 12 mois consécutifs en tout état de cause.
Article IX. V-5 - Traitement des trajets liés aux interventions
Les trajets rendus nécessaires par une intervention sont assimilés à du temps de travail effectif, et seront donc traités comme les heures d'intervention visées ci-dessus.
Article IX. V-6 - Suivi des astreintes et interventions
Conformément aux dispositions légales, les salariés se verront remettre chaque fin de mois un document récapitulant les périodes d’astreinte accomplies au cours du mois, les heures d’intervention et déplacements éventuels, ainsi que les contreparties auxquelles elles donneront lieu.
Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée d’un an. Section IX. VI – Travail à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail applicable au sein de l’Association.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel n’ont pas vocation à bénéficier de jours de repos de quelque nature que ce soit (repos compensateur, JRTT…) dès lors que leur durée du travail n’excédera jamais la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail applicable au sein de l’Association.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionnera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ainsi que la nature de cette modification.
Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder une heure.
En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.
Les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le
tiers de la durée du travail stipulée au contrat.
Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 25 %.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles. Chapitre X – Régime de prévoyance
L’Association a conclu des contrats de prévoyance afin de faire bénéficier à ses salariés, ses anciens salariés et leurs ayants droits de prestations complémentaires à celles servies par la Sécurité sociale en couverture des risques liés à l'atteinte à l'intégrité physique (maladie, accident), la maternité, l'incapacité de travail, l'invalidité et le décès, dont les conditions sont à les suivantes :
Contrat APICIL pour les cadres (récapitulatif des garanties transmis individuellement à chaque salarié concerné) jusqu’au 31 décembre 2024.
Contrat HARMONIE MUTUELLE pour les cadres et non-cadres (récapitulatif des garanties transmis individuellement à chaque salarié concerné) à compter du 1er janvier 2025.
Un contrat relatif à la prise en charge de frais de santé (mutuelle) a également été souscrit auprès de la Mutuelle OCIANE MATMUT (récapitulatif des garanties transmis individuellement à chaque salarié concerné). Chapitre XI – Retraite complémentaire L’Association a conclu un contrat instaurant un régime de retraite complémentaire à l’attention de ses salariés auprès du Groupe B2V, 18, avenue d’Alsace 92926 PARIS LA DEFENSE CEDEX.
Chapitre XII – Primes L‘Association a souhaité mettre en place plusieurs dispositifs de primes auxquelles elle entend donner une force contractuelle en les inscrivant dans le cadre de ladite convention.
Article XII-I – Prime de service et d’assiduité
Une prime de service et d'assiduité est attribuée à chaque collaborateur et versée en deux mensualités en juillet et décembre de chaque année.
Le montant de cette prime est égal à 7.5 % du salaire annuel brut et sera déterminée proportionnellement au temps de présence effective du salarié au sein de l’Association au cours de l’année écoulée.
Si par exemple, un collaborateur rejoint l’Association au 1er juillet il aura droit en fin d’année à 50% de 7,5% de son salaire annuel brut.
Article XII-II – Prime de caisse
Cette prime a exclusivement vocation à bénéficier aux salariés en charge de la caisse, de la gestion des entrées et de sorties, de l’enregistrement des justificatifs de paiement/de présence, à savoir en pratique les chefs de service et assistants administratifs.
Son montant est forfaitairement fixé à 55 € bruts par mois.
Chapitre XIII – Classification et salaires minima
Catégorie
Groupe
Définition des qualifications / Emploi
Salaire minima brut mensuel
Jusqu’à cinq ans d’ancienneté au sein de l’Association Entre 5 ans et 10 ans d’ancienneté au sein de l’Association (+6%) Au-delà de 10 ans d’ancienneté au sein de l’Association (+12%)
Non-cadres
A
● Travaux ou tâches bien définies nécessitant une connaissance professionnelle confirmée par une expérience professionnelle sans diplôme requis
Exemple/s de métiers concernés au sein de l’Association : Logisticien chauffeur 1801,80 €
1909,90 €
2018,01 €
B
● Titulaire d'un diplôme ou certification de niveau 5 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
● Tâches nécessitant une qualification professionnelle (responsabilité relevant de sa technique)
Pas de métiers concernés à ce jour au sein de l’Association
1 855,80 €
1 967,14€
2078,49€
C
●Titulaire d'un diplôme ou certification de niveau 4 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
●Tâches de haut niveau professionnel nécessitant des connaissances et une pratique appropriée avec une part d'initiative et de responsabilité
Exemple/s de métiers concernés au sein de l’Association : Médiateur en
Santé
2000,36 €
2100 €
2240,40 €
D
● Titulaire d'un diplôme de niveau 3 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
● Expérience professionnelle importante et niveau élevé permettant d'exercer une fonction à responsabilité
Exemple/s de métiers concernés au sein de l’Association : Assistant de
Direction
2200,36 €
2332,38 €
2612,26 €
Cadre hiérarchique
F
Chef de service
● Cadre hiérarchique encadrant une équipe (minimum 5 ans d'ancienneté)
● Titulaire d'un diplôme professionnel ou diplôme équivalent de niveau 2 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
Exemple/s de métiers concernés au sein de l’Association : Chef de service
2 702,20 €
2 864,33 €
3 026,46 €
Cadres fonctionnels
G
Directeur Adjoint
● Directeur adjoint ou gestionnaire adjoint bénéficiant de délégations pour remplir leur fonction.
● Titulaire d'un diplôme de niveau 2 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
Exemple/s de métiers concernés au sein de l’Association : Pas de métiers concernés à ce jour au sein de l’Association
2 805,92 €
2 974,28 €
3 142,63 €
H
Cadres fonctionnels
● Responsable projet, responsable de service informatique, responsable des ressources humaines, responsable qualité, psychologue
● Titulaire d'un diplôme de niveau 1 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
Exemple/s de métiers concernés au sein de l’Association : Responsable RH et Coordinatrice administrative de projets, Sage-femme, Analyste Data Santé, Chargé de Formation et Bénévoles, Psychologue Clinicienne, Infirmier coordinateur des soins précarité et psychiatrie, coordinatrice opérationnelle, responsable fundraising, chargée de communication, de la collecte et du bénévolat
2 576,64 €
2 731,24 €
2 885,84 €
I
Directeur « fonction support »
● Directeur administratif, financier, administratif et financier, directeur des ressources humaines, des services logistiques
● Titulaire d'un diplôme de niveau 1 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
Pas de métiers concernés à ce jour au sein de l’Association
3 220,81 €
3 414,06 €
3 607,31 €
Cadres de direction
J
Directeur « d’établissement ou de service »
● Directeur bénéficiant de larges délégations écrites pour exercer sa fonction.
● Titulaire d'un diplôme de niveau 2 ou 1 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
Pas de métiers concernés à ce jour au sein de l’Association
3 275,40 €
3 471,92 €
3 668,45 €
K
Directeur Général
● Directeur Général, Directeur d’Association ou Secrétaire Général d’Association bénéficiant de larges délégations écrites du Président pour remplir leur fonction. ● Titulaire d'un diplôme de 1 en référence au registre national des certifications professionnelles ou au répertoire opérationnel des métiers et des emplois.
Exemple/s de métiers concernés au sein de l’Association : Directeur Général
3 875,89 €
4 108,44 €
4 341,00 €
S’agissant des salaires minima, il est précisé que la grille ci-dessous exposée aura vocation à être réévaluée en fonction, le cas échéant, des évolutions législatives à venir ainsi que d’éventuelles négociations qui seraient menées dans la branche des établissements médico-sociaux ayant pour effet une revalorisation des niveaux de rémunération des métiers de l’Association.
Chapitre XIV – Durée, adhésion, interprétation
Article XIV-1 - Date d’effet et durée
Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et au regard des modalités d’annualisation du temps de travail sur l’année civile, il prendra effet au lendemain de sa ratification par les salariés.
Article XIV-2 - Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum feront l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.
Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de l’Association et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.
Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de l’Association.
Article XIV-3 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.
Article XIV-4 - Interprétation - Révision
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.
Il en va de même de toute modification législative qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.
Article XIV-5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail.
Fait à Paris,
Le 16 décembre 2024
Pour l’Association
[Préciser l’identité du signataire]
[Préciser la qualité du signataire]
PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM
Par email et par présentation orale en date du 27 novembre 2024, l’Association a communiqué à l'ensemble du personnel un projet de convention collective interne destinée à définir et à préciser les règles applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’Association. Les modalités du référendum, ainsi que la liste des salariés pouvant participer au référendum ont fait l'objet d'une communication aux salariés, intervenue le 27 novembre 2024 par présentation orale puis par email le 4 décembre 2024 Les salariés consultés sur le projet d'accord étaient invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante : « Approuvez-vous le projet de convention collective interne ? » Le référendum s'est tenu par un vote par correspondance avec dépouillement le 16 décembre 2024 de 13h30 à 14h00.
Les salariés consultés se sont prononcés en l'absence des membres de la Direction de l’Association. Le bureau de vote était composé de Directrice au poste de Présidente et, Chargée de formation et des bénévoles, en tant qu’Assesseure.HYPERLINK "https://fr.wikipedia.org/wiki/Assesseur"
Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants :
Nombre de salariés inscrits à l'effectif au jour du référendum (A) : 17
