PARTIE 1 - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc190356531 \h 4 Article 1 - Définitions PAGEREF _Toc190356532 \h 4 Article 1.1 - Définition de la déconnexion PAGEREF _Toc190356533 \h 4 Article 1.2 - Définition des outils numériques PAGEREF _Toc190356534 \h 4 Article 2 - Champ d’application PAGEREF _Toc190356535 \h 4 Article 3 - Finalité du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190356536 \h 5 Article 4 - Règles relatives à la mise en œuvre du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190356537 \h 5 Article 4.1 - règles générales PAGEREF _Toc190356538 \h 5 Article 4.2 - utilisation de la messagerie professionnelle PAGEREF _Toc190356539 \h 5 Article 4.3 - utilisation du téléphone professionnel PAGEREF _Toc190356540 \h 6 Article 5 - Mise en œuvre du droit à la déconnexion pendant le temps de travail PAGEREF _Toc190356541 \h 7 Article 6 - Mise en œuvre avant une absence de longue durée PAGEREF _Toc190356542 \h 7 Article 7 - Evaluation du Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190356543 \h 7 PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190356544 \h 8 ARTICLE 8 : MISE EN PLACE D’UNE ENQUÊTE QVCT PAGEREF _Toc190356545 \h 8 Article 2.1 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190356546 \h 14 Article 2.2 : Promotion de la mobilité interne PAGEREF _Toc190356547 \h
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ARTICLE 9 : AUTRES MESURES EXISTANTES PARTICIPANT A LA QVCT A L’A.V.S.E.A PAGEREF _Toc190356548 \h 14 Article 9.1 Droit d’expression PAGEREF _Toc190356549 \h 14 Article 9.2 : Neutralisation du congé parental PAGEREF _Toc190356550 \h 14 Article 9.3 : Le Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc190356551 \h 14 PARTIE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES & FINALES PAGEREF _Toc190356552 \h 14 Article 10 - Périmètre d’application de l’accord PAGEREF _Toc190356553 \h 14 Article 11 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc190356554 \h 14 Article 12 - Présentation de l’accord lors d’une réunion de NAO PAGEREF _Toc190356555 \h 15 Article 13 - Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc190356556 \h 15 ANNEXE PAGEREF _Toc190356557 \h
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PREAMBULE La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui comporte notamment l’ambiance, la culture associative, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et l’activité de l’Association. Le présent accord vient confirmer la volonté de l’AVSEA et des partenaires sociaux d’inscrire la Qualité de Vie au Travail comme axe majeur de développement des ressources humaines.
PARTIE 1 - DROIT A LA DECONNEXION
La présente partie a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17,7° du Code du travail tel qu’issu de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones », tablettes et cloud) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.
Le risque d’absence de déconnexion peut occasionner :
Une durée de travail supérieure à celle qui doit être effectivement réalisée,
Une perte d’attention et de vigilance,
Une surcharge d’informations,
Une fatigabilité et un stress du salarié.
C’est la raison pour laquelle les parties signataires estiment que la mise à disposition d’outils de connexion, notamment des outils nomades, doit s’accompagner d’une particulière vigilance de la part de l’Association et de chaque utilisateur, afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise ainsi à garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie personnelle. Le présent accord a donc pour objet la mise en place par l’Association des modalités de régulation de l’utilisation des outils numériques. Tout en ayant à l’esprit que l’Association encourage chaque fois que cela est possible la bonne pratique de l’échange direct, de visu ou oral, qui contribue au développement du sens collectif au travail, qui n’empêche pas la formalisation écrite a posteriori.
Article 1 - Définitions Article 1.1 - Définition de la déconnexion
En l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, celui-ci peut être décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par e-mail, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de pause, repos et de congés, tant sur les outils numériques professionnels que personnels.
Ce droit assure à chaque salarié, en dehors de ses heures de travail, la possibilité de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.
Article 1.2 - Définition des outils numériques Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, cloud associatif, etc.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés de l’AVSEA.
Il concerne plus particulièrement les salariés en possession d’un smartphone professionnel (fourni par l’Association) connecté à la boite e-mail professionnelle ainsi que toute personne ayant un ordinateur avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ou au Cloud associatif (permettant l’accès à des documents partagés en-dehors d’une connexion VPN). Article 3 - Finalité du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congé, celui de la vie personnelle et familiale, ainsi que celui de la santé du salarié notamment afin de prévenir les risques d’épuisement professionnel.
Article 4 - Règles relatives à la mise en œuvre du droit à la déconnexion
L’Association veille à ce que l’attribution des moyens de communication permettant de travailler à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable, connexion VPN, cloud associatif) ne soit décidée que pour les salariés en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur fonction.
Ces salariés se verront remettre un document rappelant les règles de bonne utilisation de chacun de ces outils.
L’entretien annuel et/ou professionnel permet d’aborder l’utilité de l’attribution ou du retrait de tels moyens de communications.
Article 4.1 - règles générales Le droit à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation de répondre aux sollicitations par voie d’outil numérique (mails, SMS adressés, appels reçus …) pendant les périodes de repos et de congés des salariés (sauf périodes d’astreinte).
Est ainsi reconnu un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de répondre aux mails, SMS et appels en dehors de son temps de travail.
Il est préconisé que les salariés disposant d’outils leur permettant de travailler à distance, laissent leur matériel sur leur lieu de travail à la fin de la journée.
Les exceptions à ce principe sont les suivantes :
Pour les salariés
non cadres :
Autorisation expresse du supérieur hiérarchique sur la base d’une nécessité et/ou d’une contrainte d’organisation de service,
Déplacements professionnels conduisant le salarié à rentrer directement chez lui sans repasser par les locaux de travail (dans le cadre d’un ordre de mission).
Pour les salariés
cadres :
Situation d’astreinte,
Situation de mobilité géographique importante,
Autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
En cas de circonstances exceptionnelles ou particulières, résultant de l’urgence et de l’importance des sujets traités (ex : atteinte grave aux personnes nécessitant une intervention urgente voire un signalement ; atteintes aux biens telles que vols, incendie, dégradations), des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment indispensables et inévitables pour assurer la sécurité des personnes et des biens, dans l’intérêt des personnes accompagnées.
Article 4.2 - utilisation de la messagerie professionnelle
L'utilisation de la messagerie électronique professionnelle peut entraîner une surcharge d'informations, qui se définit par un excès d'informations reçues par un salarié, au-delà de ce qu'il est en mesure de traiter, ou de supporter, sans porter préjudice à son activité et à son bien-être.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur :
en référence au préambule, la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles,
la pertinence des destinataires de mail qui doivent être choisis de façon ciblée et uniquement lorsqu’ils ont un intérêt certain à faire partie de la liste de diffusion, à cet endroit il conviendra d’être attentif à la juste utilisation des fonctions « À » et « Copie à »,
l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous », « Copie à » et « accusé de réception »,
l’utilisation modérée d’une diffusion groupée,
l’utilisation de la fonction « Copie cachée » doit être limitée aux seuls cas de diffusion groupée nécessitant confidentialité quant à l’ensemble des destinataires,
la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux mails,
la précision de l'objet permettant au destinataire d’identifier immédiatement et clairement le contenu du mail et son caractère d’urgence,
la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
le respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du mail (salutations, formules de politesse,...),
l'utilisation modérée et circonstanciée de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions.
De manière générale, l’expéditeur d’un mail doit avoir à l’esprit que le destinataire dispose d’un délai pour en prendre connaissance et le cas échéant traiter la requête qu’il contient. Une demande urgente devra de préférence être traitée en allant directement à la rencontre de la personne et, si ce n’est pas possible, en lui téléphonant.
Il est rappelé à chacun de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique et ne pas s’obliger à répondre.
En prévision d’absences programmées, chaque salarié prend le soin de laisser un message d’absence automatique sur la messagerie électronique pour prévenir ses interlocuteurs habituels. Le cas échéant, il communique les coordonnées auxquelles les interlocuteurs peuvent joindre une personne pouvant les renseigner.
Chaque salarié peut alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Aucune remarque à l’encontre d’un salarié n’ayant pas réagi à un mail adressé hors de ses heures de travail ou sur un temps de congé ne sera tolérée. Si un salarié de l’Association recevait une remarque désobligeante d’un collègue, qui n’a pas pu le joindre hors temps de travail, le supérieur de ce dernier s’engage, si besoin, à intervenir pour rappeler le principe du droit à la déconnexion.
Une démarche similaire pourra être engagée le cas échéant, à l’encontre d’un partenaire ou interlocuteur extérieur à l’Association.
Enfin, il est rappelé à chacun qu’il est nécessaire
de rester courtois et d’écrire le plus clairement possible.
Cette thématique de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle sera abordée régulièrement en réunion d’équipe pour permettre l’expression du collectif et éventuellement voir émerger et partager des bonnes pratiques.
Article 4.3 - utilisation du téléphone professionnel
Les appels téléphoniques et l’envoi de SMS doivent rester raisonnables et en tout état de cause réfléchis. Les salariés (hors situation d’horaires décalés) sont priés de limiter les appels et envois de SMS en dehors de la plage horaire 8h – 18h. En prévision d’absences programmées, chaque salarié prend le soin de changer le message sur son répondeur téléphonique pour prévenir ses interlocuteurs habituels. Le cas échéant, il communique les coordonnées auxquelles les interlocuteurs peuvent joindre une personne pouvant les renseigner ou renvoie les appels à cette dernière.
Aucune remarque à l’encontre d’un salarié n’ayant pas réagi à un appel ou un SMS adressé hors de ses heures de travail ou sur un temps de congé ne sera tolérée. Si un salarié de l’Association recevait une remarque désobligeante d’un collègue, qui n’a pas pu le joindre hors temps de travail, le supérieur de ce dernier s’engage, si besoin, à intervenir pour rappeler le principe du droit à la déconnexion. Une démarche similaire pourra être engagée, le cas échéant, à l’encontre d’un partenaire ou interlocuteur extérieur à l’Association.
Enfin, il est rappelé à chacun qu’il est nécessaire
de rester courtois, écrire et parler le plus clairement possible.
Cette thématique de l’utilisation du téléphone portable professionnel sera abordée régulièrement en réunion d’équipe pour permettre l’expression du collectif et éventuellement voir émerger et partager de bonnes pratiques.
Article 5 - Mise en œuvre du droit à la déconnexion pendant le temps de travail
L’Association souhaite instaurer des temps de travail sans utilisation des outils de communication (téléphone, messagerie électronique professionnelle, ordinateur).
A cet effet, lors de réunions, il est vivement conseillé que chaque participant déconnecte ou éteigne son téléphone et le range. En cas de besoin, après en avoir averti l’organisateur de la réunion, un participant peut garder son téléphone à disposition, en mode silencieux.
Les ordinateurs peuvent être utilisés dans le cadre de réunions, uniquement s’ils sont utiles à celles-ci. Chaque salarié assistant à une réunion peut mettre un message d’absence, signalant son indisponibilité durant le temps de réunion.
Les salariés travaillant quotidiennement et quasi exclusivement avec des outils numériques, peuvent, en cas de réalisation d’une tâche demandant de la concentration ou ayant besoin d’être au calme, déconnecter leur messagerie électronique professionnelle quelques heures par semaine et/ou éteindre leur téléphone portable professionnel ou demander à ne pas recevoir d’appels téléphoniques. Au besoin, il est également possible de s’isoler physiquement pour limiter les sollicitations extérieures impromptues. Ces temps de déconnexion se font en accord avec le supérieur hiérarchique, qui est garant de la bonne organisation et du respect de ceux-ci.
Article 6 - Mise en œuvre avant une absence de longue durée
Dans le cadre d’une absence de longue durée (congé sabbatique, congé maternité, congé parental total, arrêt maladie, ...), la restitution des téléphones et ordinateurs portables pendant ce temps d’absence pourra être demandée. Cette restitution doit se faire en lien et après échange avec le supérieur hiérarchique, de manière à permettre le remplacement dans de bonnes conditions et de favoriser le repos.
Au retour du salarié temporairement absent, ce dernier pourra disposer, d’un temps suffisant réservé à la prise de connaissance et au traitement des mails et courriers reçus pendant son absence.
Article 7 - Evaluation du Droit à la déconnexion
Chaque salarié a un rapport différent à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion. Il est primordial que chacun puisse s’exprimer à ce sujet. L’entretien annuel/professionnel reste un temps d’échange privilégié. Pour autant, chaque salarié doit se sentir autorisé à solliciter son supérieur hiérarchique pour un temps d’échange à ce sujet. Tous les ans, un questionnaire relatif au droit à la déconnexion et ses modalités de diffusion et de collecte seront élaborés puis présentés au cours d’une réunion ordinaire de CSE, pour information et échanges. Ce questionnaire sera par la suite diffusé à l’ensemble des salariés par l’employeur, qui se chargera de collecter et synthétiser les retours. Il aura pour but d’évaluer la pratique du droit à la déconnexion au sein de l’Association et le cas échéant d’apporter des mesures correctives. Les résultats de ce questionnaire seront diffusés de façon synthétique à l’ensemble des salariés par l’employeur. Ils seront également présentés chaque année en réunion de NAO avec les partenaires sociaux. Les pistes d’amélioration envisagées seront discutées lors de cette réunion.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 8 : MISE EN PLACE D’UNE ENQUÊTE QVCT
La démarche QVCT doit s’inscrire dans les 3 axes suivants :
Elaborer une démarche de QVCT sur la base d’un diagnostic préalable
Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur perception du travail, les évolutions et dysfonctionnements
Inscrire la démarche de QVCT dans le cadre du dialogue social.
Dans le cadre de ces actions pour développer l’image de marque de l’employeur, l’attractivité et la fidélisation, l’accord GEPP de 2023 prévoyait un diagnostic sur la QVCT et a abouti à une enquête en 2024 en partenariat avec Ayming. Cette enquête a été diffusée du 02 décembre 2024 au 20 décembre 2024. Elle a fait l’objet d’une communication à plusieurs niveaux : par des mails adressés à l’ensemble des salariés, des flyers dans les établissements, les membres du copil en tant qu’ambassadeur, en direct dans les établissements par la direction de chaque site et par le biais des élus qui ont encouragé les salariés à participer. L’accès au questionnaire a été facilité par un ensemble de dispositifs : un QR Code, un accès à des ordinateurs sur site, mise à disposition d’un accès à partir d’un téléphone mobile, d’une tablette… Un accompagnement spécifique a été mis en place pour les salariés les plus éloignés du numérique. L’objectif de la Direction, par ces actions, était qu’un maximum de salariés puissent participer à l’enquête de manière à rendre compte de la pluralité des expériences de vie au travail au sein de l’A.V.S.E.A. et la prise en compte de la singularité de chaque situation. La Direction Général a tenu à assurer l’anonymat de tous les participants en prenant un prestataire externaliser pour traiter les réponses. Grâce à AYMING, l’Association s’est assuré de garantir l’anonymat des répondants, de manière à ce que l’employeur ne puisse pas accéder ou supposer de l’identité des répondants. En effet, seul AYMING possède les accès aux bases de données et s’assure que les résultats ne soient communiqués que s’il y a eu un panel suffisant de répondants. L’ensemble de ses actions ont permis d’aboutir à un taux de participation de 56%, avec des participants représentatifs des effectifs de l’A.V.S.E.A. en termes d’âge, de catégorie socio-professionnelle, d’ancienneté ou de type de contrat. Les résultats de l’enquête ont été présentés au COPIL QVCT et à l’ensemble du personnel. A la question « comment évaluez-vous votre qualité de vie au travail ? », les salariés de l’A.V.S.E.A. ont répondu avec une moyenne de
7,67 sur 10, score supérieur à la moyenne des associations de la CCN66 (6,3) et du secteur de l’Economie Sociale et Solidaire (6,2).
À la suite de ce baromètre QVCT, un plan d’action concret a été élaboré pour répondre aux préoccupations exprimées. Il a été présenté à l’ensemble des salariés lors de la visioconférence du 13 mai 2025. Un replay est disponible, le lien a par ailleurs été envoyé par mail mais également dans la news RH N°8 de mai 2025. Ce plan, structuré autour de quatre axes majeurs, comprend les mesures suivantes :
1. Renforcement de la reconnaissance au travail :
Formation des managers à la reconnaissance et au management bienveillant (prévue dans le Plan de Développement des Compétences 2026).
Intégration de la reconnaissance dans les entretiens professionnels avec une rubrique permettant au salarié de solliciter un point d’étape à 3, 6 et 9 mois.
Communication interne renforcée par la création d’une newsletter valorisant les réussites et les initiatives locales.
2. Amélioration de la communication interne et stratégique :
Mise en place de points d’information réguliers avec les directions et managers pour expliquer les évolutions et les changements à venir.
Création d’une newsletter interne mensuelle et de supports variés (textes, vidéos, visuels) pour mieux diffuser les décisions stratégiques.
Constitution de groupes de travail participatifs à thème pour impliquer les salariés dans les réflexions sur les projets et les évolutions d’organisation.
3. Accompagnement renforcé au changement :
Ateliers de co-construction et de soutien aux équipes en amont des transformations.
Formations à la conduite du changement et à la gestion de projet pour les encadrants.
Dispositif d’écoute et d’accompagnement individualisé.
4. Amélioration de l’accessibilité aux informations RH :
Déploiement d’un Système d’Information RH (SIRH) pour faciliter l’accès aux données personnelles et RH.
Mise à disposition de guides pratiques thématiques à destination des salariés et managers.
L’ensemble de ces actions vise à créer un environnement de travail plus lisible, plus serein et plus équitable. Ce plan d’action fera l’objet d’un suivi régulier par les instances représentatives du personnel et pourra être ajusté au fil des retours du terrain.
ARTICLE 9 : MESURES CONCRÈTES DE SOUTIEN AU BIEN-ÊTRE DES SALARIÉS
Article 9.1 : Sport en entreprise La pratique d’une activité physique en entreprise présente de nombreux bénéfices, tant pour les salariés que pour l’Association. Pour les salariés, il s’agit d’un moyen concret de prévenir les troubles musculo-squelettiques, de lutter contre la sédentarité et de mieux gérer le stress. L’activité physique améliore également la concentration, la qualité du sommeil et l’estime de soi, contribuant ainsi à un meilleur équilibre de vie. Côté employeur, la mise en place d’un programme sportif régulier permet de renforcer la cohésion d’équipe, d’améliorer le climat social et de diminuer l’absentéisme. Les études montrent par ailleurs une hausse de la productivité et de la motivation des salariés engagés dans une démarche sportive. Ce dispositif s’inscrit pleinement dans la volonté de l’AVSEA de faire de la qualité de vie au travail un levier d’efficacité collective et d’attractivité. Dans cette dynamique, l’AVSEA a choisi de mettre en place un dispositif hybride de sport en entreprise, articulé autour de deux volets complémentaires :
Un volet distanciel, avec Harmonie Mutuelle, partenaire historique de l’Association. Ce partenariat permet d’organiser des séances à distance encadrées par des professionnels diplômés, accessibles via une plateforme numérique, permettant aux salariés de pratiquer depuis leur domicile ou leur lieu de travail, en toute flexibilité. Cette solution est particulièrement adaptée aux contraintes géographiques liées à la dispersion des établissements et services de l’Association sur tout le territoire Vosgiens et aux plannings variables des salariés, et garantit une continuité de service de qualité.
Un volet présentiel, confié à un salarié de l’AVSEA récemment diplômé éducateur sportif, intervenant dans le cadre de sa micro-entreprise. Cette initiative vise à valoriser les compétences internes, à soutenir les initiatives professionnelles des collaborateurs, tout en optimisant les coûts. Il propose notamment des séances de renforcement musculaire, accessibles à tous les niveaux, chaque mercredi de 17h30 à 18h30 ou chaque jeudi aux mêmes horaires au sein de la salle de Sport de Cèdres. Les réservations se feront également via une plateforme directement gérée par ce salarié. Ce format en présentiel favorise le lien social, l’engagement corporel et une dynamique collective stimulante ainsi que l’interconnaissance conformément aux axes du projet associatif.
Les disciplines proposées en distanciel (renforcement musculaire, Pilates, gymnastique douce, etc.) seront définies à partir d’une enquête interne sur les besoins et envies des salariés. Un point d’évaluation régulier sera mis en place pour ajuster les modalités, les créneaux et le contenu des séances en fonction des retours. Ce dispositif mixte permet ainsi de combiner accessibilité, personnalisation et proximité, et s’inscrit dans la stratégie globale de l’AVSEA de faire de la Qualité de Vie au Travail un levier concret d’efficacité collective, de santé durable et de fidélisation des collaborateurs. Les séances, qu’elles soient en présentiel ou en distanciel, se déroulent en dehors des horaires de travail. À ce titre, la participation des salariés se fait sur la base du volontariat et ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif. Une étude préalable des besoins sera réalisée afin d’orienter les choix des activités, des créneaux et des lieux. Un accompagnement sera assuré tout au long du projet via une plateforme numérique dédiée, un kit de communication interne et un bilan collectif. Sur les trois années couvertes par l’accord, l’AVSEA s’engage à organiser 40 séances en distanciel et 40 séances en présentiel, soit un total de 80 séances sur l’année, correspondant à environ 2 séances par semaine. Cette programmation sera réévaluée annuellement à partir des retours des salariés et pourra évoluer selon les besoins identifiés. Article 9.2 : Accompagnement social des salariés L’accompagnement social permet de répondre efficacement aux difficultés personnelles qui peuvent impacter la qualité de vie au travail. Pour les salariés, ce service représente un véritable filet de sécurité face aux aléas de la vie : séparation, précarité financière, problèmes administratifs, troubles de santé ou encore charges parentales. Être écouté et orienté vers des solutions concrètes par un professionnel améliore le bien-être psychologique, réduit le stress et favorise l’implication au travail. Du point de vue de l’employeur, ce dispositif contribue à limiter les risques d’absentéisme prolongé, de démotivation ou de désinsertion professionnelle. Il s’agit d’un levier d’accompagnement global, complémentaire aux actions de management, qui valorise la dimension humaine de l’organisation. Dans le cadre de sa politique de soutien aux parcours de vie de ses collaborateurs, l’AVSEA propose un accompagnement social externalisé confié à Harmonie Mutuelle. Ce service est accessible à tous les salariés de manière confidentielle, sans intervention de l’employeur, et permet de bénéficier d’un soutien individualisé en cas de difficulté personnelle ou professionnelle. Les salariés peuvent contacter à tout moment une assistante sociale diplômée d’État via une ligne téléphonique dédiée ou une adresse mail spécifique. L’accompagnement prend plusieurs formes : entretiens individuels sur site lors de permanences, accompagnement à distance, ateliers collectifs ou encore actions de médiation en lien avec les partenaires sociaux de l’entreprise. Les domaines d’intervention sont larges : difficultés financières (surendettement, impayés, gestion budgétaire), logement (expulsion, recherche de solution temporaire ou pérenne), santé et travail (maladie, inaptitude, invalidité, reconnaissance du handicap, préparation à la retraite), situation familiale (séparation, parentalité, aide aux aidants, décès), ou encore accès aux droits et démarches administratives complexes. Une assistante sociale du travail est dédiée à notre structure avec un remplacement en cas d’absence, elle est disponible de 8h00 à 19h30 et intervient donc de manière réactive, dans un cadre bienveillant et strictement confidentiel. Elle assure un accompagnement complet, allant de l’écoute active à la coordination d’un plan d’action avec les partenaires compétents (CAF, CPAM, CARSAT, MDPH, bailleurs sociaux, avocats, associations, etc.). Des cas concrets, tels que l’accompagnement d’un salarié aidant, confronté à l’épuisement face à une charge familiale lourde, ou celui d’un salarié en situation de précarité face à la perte de logement, illustrent l’impact tangible du dispositif sur le maintien en emploi et l’équilibre personnel des collaborateurs. Un bilan régulier est transmis à l’employeur de manière anonymisée pour permettre un suivi global du dispositif et son amélioration continue. Un café de « l’Assistante Sociale » sera organisé en concertation avec Harmonie mutuelle. L’Assistante Sociale en charge de notre structure viendra durant un temps défini avec :
Soit une thématique identifiée en amont (par exemple : « vous vous posez des questions sur…., venez échanger autour d’un café avec l’assistante sociale »)
Soit une présentation du service (par exemple : « vous voulez en savoir plus sur l’accompagnement social ? venez rencontrer l’assistante sociale autour d’un café »)
Le dispositif proposé par Harmonie Service Social repose sur un forfait en nombre d’accompagnements, et non en heures. Concrètement, l’intervention est dimensionnée sur la base de 5 % de l’effectif global de l’association, soit un total de 25 accompagnements individuels pour un effectif de 500 salariés. Ce seuil constitue une enveloppe forfaitaire d’accompagnements personnalisés, confidentiels et à distance, mobilisable par les salariés en difficulté.
Il est important de souligner que chaque accompagnement est comptabilisé indépendamment de sa durée, afin de garantir un suivi qualitatif centré sur les besoins du salarié. Une réunion de concertation est prévue si le volume de sollicitations dépasse ce seuil de 5 %, afin d’envisager une éventuelle réévaluation de la prestation.
Article 9.3 : Réservation de places en crèche
L’accès facilité à des places en crèche contribue à réduire l’un des premiers obstacles à la reprise ou à la continuité de l’activité professionnelle pour les jeunes parents : la garde d’enfants. Pour les salariés, cela permet une meilleure planification de leur retour au travail après un congé parental, une diminution de la charge mentale, ainsi qu’une sécurité sur la qualité du mode de garde. Pour l’employeur, cette mesure favorise la fidélisation des collaborateurs, réduit les retards ou absences imprévues et soutient l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’inscrit également dans une politique de responsabilité sociale attentive aux besoins familiaux des salariés. Pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’AVSEA souhaite réserver des places dans deux crèches partenaires, 2 places dans une crèche d’Epinal et 2 places dans une crèche à Saint Dié. Les salariés peuvent déposer une demande directement auprès de la crèche choisie pour l’accueil de leur enfant, sous réserve de disponibilité, et bénéficier ainsi d’une solution de garde sécurisante à proximité de leur domicile ou de leur lieu de travail. Ce service vise à réduire la charge mentale liée à la recherche de modes de garde et permet aux parents de jeunes enfants d’aborder plus sereinement leur organisation quotidienne. La réservation est effectuée directement par l’association auprès des établissements concernés, garantissant un accès prioritaire et encadré par une convention annuelle. Il est précisé que l’AVSEA prend à sa charge les frais de réservation des places, permettant ainsi de garantir leur disponibilité. En revanche, les frais liés à l’occupation effective de la place par l’enfant restent à la charge du salarié. Article 9.4 : Dispositif "Minute fruitée"
Encourager la consommation de fruits au travail est une action simple mais porteuse de nombreux bénéfices. Pour les salariés, cela favorise une alimentation plus saine, réduit les fringales liées à la fatigue et améliore la vigilance tout au long de la journée. Pour l’employeur, ce dispositif agit en faveur de la prévention des maladies chroniques liées à l’alimentation, renforce l’image d’un environnement de travail bienveillant et soutient les démarches de labellisation ou de reconnaissance QVCT. Dans une démarche de promotion de la santé par l’alimentation, l’AVSEA a conclu un partenariat avec l’entreprise Minute Fruitée afin de permettre aux salariés de commander chaque semaine, s’ils le souhaitent, des paniers de fruits frais prêts à consommer. Les paniers sont composés de fruits soigneusement sélectionnés auprès de producteurs de fruits majoritairement lorrains dans le respect des saisons. Ils sont livrés dans les établissements, sans frais de livraison, sur des créneaux prédéfinis. La commande se fait individuellement par les salariés, via une plateforme dédiée. Cette initiative vise à favoriser une alimentation plus saine, à encourager les pauses bien-être et à offrir un service pratique et accessible. Ce dispositif repose sur une démarche volontaire et personnalisée, tout en maintenant une dynamique collective autour de la santé et de la nutrition au travail. Article 9.5 : Interventions mensuelles sur la santé La mise en place de sensibilisations santé régulières contribue à l’amélioration durable des comportements individuels face aux grands enjeux de santé publique. Les salariés développent des connaissances utiles, trouvent des réponses concrètes à leurs problématiques et peuvent initier des démarches personnelles de prévention ou de soin. Le climat de travail gagne en sérénité et en écoute, ce qui améliore l’ambiance et réduit les tensions internes. Afin de renforcer la culture de la prévention et de promouvoir une meilleure hygiène de vie au travail, des ateliers mensuels sont organisés dans les établissements de l’AVSEA avec le soutien d’Harmonie Mutuelle. Chaque mois (hors juillet et aout), une thématique santé est abordée lors d’une intervention animée par un professionnel de la prévention : nutrition, gestion du stress, qualité du sommeil, prévention des addictions, troubles musculo-squelettiques, activité physique personnalisée et/ou adaptée, etc. Les lieux de présentation changeront chaque mois pour être au plus proche de tous les salariés du territoire. Ces interventions prennent la forme de réunions interactives d’une heure à une heure trente, accessibles à tous les salariés volontaires. Elles visent à sensibiliser les équipes aux bons gestes, à leur fournir des repères pratiques et à encourager une démarche personnelle de santé durable. L’approche est didactique, participative et adaptée aux réalités des métiers du secteur médico-social. En complément de ces ateliers, Harmonie Mutuelle propose également un programme de webinaires santé accessibles en ligne, permettant à chacun de se former à distance sur une grande variété de sujets de santé et de prévention. Trois parcours thématiques sont actuellement proposés :
La santé des femmes (santé mentale, alimentation, activité physique, vie amoureuse, santé environnementale) ;
Parentalité et santé des enfants (prévention solaire, premiers secours, soutien à la parentalité, addictions, séparation) ;
La préparation à la retraite (douleurs chroniques, écosanté, nutrition, nouvelles habitudes de vie, sophrologie).
Les supports de présentation de ces webinaires sont joints au présent accord à titre d’illustration. ARTICLE 10 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 10.1 : Droit à la déconnexion La première partie du présent a accord réitère la place importante que l’employeur souhaite donner au droit à la déconnexion afin d’assurer une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Le droit à la déconnexion s’entend du droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Il est important que les salariés aient un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. ARTICLE 11 : AUTRES MESURES EXISTANTES PARTICIPANT A LA QVCT A L’A.V.S.E.A Article 11.1 Droit d’expression Les négociations annuelles 2025 sont l’occasion de négocier un nouvel accord sur le sujet. Pour rappel, l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Article 11.2 : Neutralisation du congé parental En matière de rémunération comme en matière de droits liés à l’ancienneté (acquisition de congés d’ancienneté, médailles du travail…), l’A.V.S.E.A. neutralise les impacts de l’application de la réglementation sur la prise en compte du congé parental total et du congé de proche aidant Article 11.3 : Le Compte Epargne Temps
Le compte épargne-temps (CET) fera l’objet d’une négociation dans l’accord temps de travail.
PARTIE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES & FINALES Article 10 - Périmètre d’application de l’accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’AVSEA. Article 11 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur c’est-à-dire à l’issue des formalités de dépôt visées à l’article 24. Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant, à la demande de l’une des parties. Article 12 - Présentation de l’accord lors d’une réunion de NAO Pendant la durée de l’accord, chaque année, une réunion dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sera consacrée à la présentation de l’avancement de la mise en œuvre du présent accord. Article 13 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes d’Epinal. Il sera également soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il sera porté à l’affichage dans l’ensemble des établissements et services. Fait à Dogneville, le 25 juin 2025En 5 exemplaires,
LE DIRECTEUR GENERAL DE L’A.V.S.E.A. LES DELEGUES SYNDICAUX Par délégation du Président
