Dans le cadre de son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, assemblia réaffirme à travers cet accord son désir de promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif et équitable. Nous avons à cœur de garantir une égalité réelle des chances et des conditions de travail pour toutes et tous, dans le respect des principes de non-discrimination. Cet accord témoigne de notre volonté constante de lutter contre les inégalités, qu'elles soient salariales, professionnelles ou sociales. Il est le fruit d'un dialogue social constructif et d’une collaboration étroite entre la direction et les représentants des salariés, dans un climat social serein et respectueux des droits de chacun. L’égalité professionnelle n’est pas seulement une obligation légale, mais une valeur que nous portons et mettons en œuvre au quotidien, dans toutes nos pratiques, de l’embauche à la promotion, en passant par la formation et les conditions de travail. Cet engagement renouvelé chaque année est un pilier de notre stratégie sociale, et il reflète l’importance que nous accordons à la diversité, à l’équité et au respect mutuel au sein de notre entreprise. Au-delà d’une question de droit constitutive d’obligations légales, la mixité et l’égalité professionnelle représentent donc des valeurs de l’entreprise, défendues par la direction et les salariés. La préoccupation constante de l’entreprise est celle d’assurer une égalité réelle, sans place pour les discriminations, avec des actions systématiques de sensibilisation aux stéréotypes de genre (selon lesquels les femmes et les hommes ont telles compétences naturelles pour faire face à telle situation professionnelle) et les représentations de métiers (selon lesquelles certains métiers, par leurs contraintes ou conditions de travail, seraient adaptés plutôt aux personnes de sexe masculin ou plutôt aux personnes de sexe féminin). Assemblia s‘est également engagée à lutter contre les stéréotypes de genre et applique une tolérance zéro à l’égard de toutes les formes de violences sexistes et sexuelles, ainsi que de toute forme de discrimination. Une charte relative à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes a ainsi été élaborée et fait partie intégrante du Règlement Intérieur. Elle a été présentée dans chaque service, avec un message fort : la meilleure prévention était de faire savoir qu’aucun comportement de ce type ne serait toléré, que cela fait partie des valeurs de l’entreprise, qui doivent être défendues individuellement et collectivement. Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés parmi les membres du CSE, une femme et un homme, choix qui illustre la volonté d’assurer une égalité concrète et un recours facilité à la procédure prévue par la charte, si une situation se présentait. Convaincus que la concertation est un facteur de réussite d’une politique d’égalité professionnelle, la mobilisation des différents acteurs de l’entreprise dans le cadre du présent accord permettra de promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle. Par ailleurs, l’ANACT constate que dans les démarches et plans d’action des entreprises, le sujet de l’égalité professionnelle est souvent essentiellement traité sous l'angle de l’égalité salariale, des carrières, du temps partiel ou encore de la discrimination directe. Mais les inégalités entre les femmes et les hommes ne concernent pas seulement les conditions d’emploi mais aussi les situations et les conditions de travail. Ainsi, la mise en application du présent accord s'entend également dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et à assurer la qualité de vie au travail, à diminuer ou contribuer à faire diminuer les différences dans la répartition des emplois (métiers peu mixtes, à prédominance féminine ou masculine). Cet engagement en faveur de l’égalité professionnelle, déjà existant donc, s’inscrit dans la continuité des différentes actions engagées depuis plusieurs années. C’est dans ce cadre que l’entreprise a publié le 21 février 2025 son index égalité professionnelle qui est pour l’année 2024 de 90 points avec les indicateurs suivants :
1/ Ecart de rémunération : 35 /40 2/ Ecart d’augmentations individuelles : 35/35 3/ Pourcentage des salariés augmentés au retour de maternité : 15/15 4/ Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10 Au-delà de ce résultat chiffré, l’entreprise promeut donc au quotidien l’égalité professionnelle, ainsi que plus largement toutes questions relatives à la diversité. Aussi, le présent accord se veut fort et riche des enseignements antérieurs en matière d’égalité professionnelle. Il s’agit néanmoins aussi de continuer certaines actions mises en place et ayant eu des effets bénéfiques et surtout de s’interroger sur de nouvelles actions, afin que l’égalité soit toujours assurée concrètement et intégrée constamment et par tous comme valeur forte de notre entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’assemblia, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail.
Article 2 : Objet de l’accord
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article L2242-1 du Code du Travail). En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif de cet accord est d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en définissant des objectifs et des mesures. L’accord devra porter sur au moins 3 des domaines d’actions (pour les entreprises de 50 à 299 salariés) :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
La sécurité et la santé au travail
Assemblia a choisi de retenir les quatre thèmes de négociation suivants :
L’embauche et le déroulement de carrière
La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et le déroulement de carrière
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2026 et à l’issue de 3 réunions de négociation qui se sont déroulées les 6 et 24 novembre et le 8 décembre 2025.
Article 3 : Diagnostic et actions engagées
Le diagnostic réalisé dans le cadre de la base de données économiques et sociales en matière de conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes fait ressortir l’absence d’écarts significatifs ou incohérents entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, ainsi que de recrutement, de formation ou de conditions de travail. En effet, pour 2024 l’écart pondéré au niveau de l’ensemble des salariés est de 4.3%.
A assemblia, des moyens ont déjà été mis en place pour favoriser l’égalité femmes - hommes et l’équilibre vie privée et vie professionnelle tels que :
La flexibilité des horaires et du temps de travail ;
Le maintien de salaire pour les congés maternité et paternité ;
L’accès facilité aux temps partiels choisis ;
Le télétravail ;
Les divers congés exceptionnels pour enfants malades, hospitalisation ascendants, absence pour la rentrée scolaire etc. Ces congés exceptionnels sont attribués indifféremment aux hommes et aux femmes et rémunérés comme du temps de travail effectif ;
La déconnexion pour garantir notamment le respect des temps de repos et de congé et le respect de la vie personnelle et familiale. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. L’accès au réseau informatique (messagerie, agenda, applications métiers, données partagées…) est coupé de 19h30 à 7h30 ainsi que le week-end, soit en dehors de l’amplitude horaire pouvant être travaillée.
Assemblia souhaite préserver ces moyens, voire les développer, afin que l’égalité entre les femmes et les hommes soit toujours et naturellement considérée par tous comme définissant la culture de l’entreprise. La concertation est, tel que mentionné ci-dessus, une modalité privilégiée, tout comme l’esprit participatif. Un groupe de travail composé de tous les salariés volontaires ayant exprimé le souhait de participer a été mis en place en septembre 2023, afin de faire un bilan de l’utilisation des dispositifs de flexibilité (flexibilité des horaires et du temps de travail, télétravail), sonder la satisfaction et les attentes, avant de participer à la définition d’éventuels ajustements ou changements. Le sondage et le travail mené par le groupe de salariés ont abouti à des propositions de modification des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à la flexibilité du temps de travail et au télétravail. La possibilité d’utiliser ces deux dispositifs a été élargie. Des réunions ont eu lieu au sein de chaque service, afin de présenter le travail mené, les décisions prises, de sensibiliser salariés et managers aux enjeux de cohésion et de lutte contre l’isolement. Ce fut également l’occasion d’échanger et de préciser le cadre, dans un souci d’application équitable. En 2025, suite à quelques dysfonctionnements, des précisions ont été apportées concernant les jours d’absence du bureau et la nécessité d’assurer la continuité de service, sans pour autant revenir sur les dispositions existantes.
Article 4 : Objectifs de progression
Assemblia souhaite orienter ses objectifs de progression sur les 4 domaines suivants :
L’embauche et déroulement de carrière
Assemblia s’engage à respecter l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes et que les candidatures retenues reflètent à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.
Soucieuse d’éviter toute forme de discrimination, y compris positive, l’entreprise poursuit néanmoins depuis plusieurs années, ses actions destinées à renforcer la mixité des emplois, dans un contexte marqué par une population assez féminine. Au 31 décembre 2024 la répartition de l’effectif était de 55% de femmes et 45 % d’hommes. Si la répartition globale de l’effectif reste relativement équilibrée, certains « métiers » sont parfois majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles...), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population d’assemblia. Aussi, l’entreprise s’engage à nouveau à poursuivre l’équilibre de la mixité des emplois mais également à maintenir dans les proportions similaires à celles actuelles la répartition dans l’effectif des femmes et des hommes. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, assemblia s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Il est rappelé dans le cadre de cet axe de progression qu’assemblia effectue déjà les démarches suivantes : diffusion d’offres d’emploi sans distinction de sexe et égalité de traitement des candidatures. Par ailleurs, une nouvelle mention a été intégrée à nos offres d’emploi, celle mettant en évidence l’engagement de l’entreprise dans l’inclusion et la non-discrimination, précisant que notre politique d’entreprise s’inscrit en faveur de la diversité, de l'égalité professionnelle et de l'emploi des travailleurs handicapés.
Objectif : Consciente que certains stéréotypes et préjugés peuvent, de manière même inconsciente, venir perturber le jugement des personnes amenées à recruter ou à manager, assemblia souhaite que toutes les personnes susceptibles d’effectuer des entretiens de recrutement et les personnes qui managent soient sensibilisées aux stéréotypes et aux effets différenciés sur le parcours, la santé et la rémunération des femmes. L’objectif est d’assurer une mixité dans tous les emplois y compris ceux habituellement occupés majoritairement par un sexe (homme ou femme). Il s’agira également d’une prise de conscience des écarts sociétaux en matière d’égalité et d’articulation vie privée vie professionnelle, ainsi que de l’ambition de l’entreprise de ne jamais laisser s’installer une quelconque différence de traitement.
Objectifs chiffrés : - 100% des nouveaux managers et collaborateurs RH seront sensibilisés et effectueront un test et une action de sensibilisation.
Moyens : L’entreprise avait proposé initialement à chaque personne susceptible d’effectuer des entretiens de recrutement un module e-learning sur « la promotion de l’égalité en entreprise », suivi d’un test crée par la Haute Autorité pour la Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité.
Assemblia a dorénavant adapté le contenu pour aller plus loin dans la formation du personnel encadrant. La plupart des managers ayant effectué la sensibilisation e-Learning sur le site du Défenseur des Droits plus axé sur les stéréotypes à l’embauche, il a été choisi de proposer un test plus complet et axé sur l’égalité professionnelle de manière plus large : conditions de travail, formation, risques professionnels, déroulement de carrière. Un test sur les effets différenciés que le travail peut avoir sur les parcours, la santé et la rémunération selon que l'on est une femme ou un homme a été réalisé par toute personne susceptible de participer au processus de recrutement au sein de l’entreprise et par tous les managers. Ce test sera aussi réalisé par les nouveaux managers et nouveaux collaborateurs RH. Il est proposé par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) et a une réelle vertu pédagogique puisque chaque réponse est expliquée et illustrée par des statistiques et des études nationales (DARES, CNAM, INSEE, DREES, études européennes…). Afin d’assurer l’effectivité de cette action de sensibilisation, une nouvelle méthode est employée : le test est envoyé par le service Ressources Humaines aux personnes concernées, suite à leur recrutement. L’analyse des résultats se fait lors d’une rencontre entre le nouveau manager/collaborateur RH et le service Ressources Humaines, occasion de reprendre les principaux points de sensibilisation. L’accompagnement des managers sur ce sujet se fait aussi tout au long de l’année.
Indicateurs :
- Nombre de managers et de personnes susceptibles de faire passer des entretiens de recrutement par année ; - Nombre de personnes ayant passé le test et l’action de sensibilisation ; - Note moyenne obtenue au test effectué Ces indicateurs ont été présentés en réunion de Négociations annuelles obligatoires le 6 novembre 2025.
Objectif mixité des emplois : La direction d’assemblia et les représentants du personnel ont souhaité s’engager encore plus fortement cette année dans les actions concernant la mixité des emplois. Le constat de la féminisation ou de la masculinisation de certains métiers est partagé, ainsi que celui des causes extérieures, voire précédant l’intégration des salariés au sein de l’entreprise : représentations socio-culturelles, orientation scolaire, formation etc. Assemblia souhaite avoir un rôle à jouer, même modeste, mais avec beaucoup d’engagement, sur le sujet de la mixité dans le milieu professionnel. C’est ainsi que l’équipe des Ressources Humaines a proposé de sensibiliser les nouveaux collègues lors de l’entretien d’intégration au sein de l’entreprise, mais aussi les élèves et étudiants lors des interventions au sein des établissements scolaires ou universitaires. En effet, dans le cadre des partenariats que l’entreprise noue avec des institutions d’enseignement, l’équipe RH intégrera une partie sur la mixité des emplois aux présentations effectuées.
Des actions complémentaires à celles déjà menées en interne seront également déployées au sein de l’entreprise. Des portraits de salariés occupant un sexe sous-représenté seront réalisés et diffusés sur intranet, voire sur nos réseaux sociaux (le portrait d’un salarié homme occupant un poste où la grande majorité de salariés sont des femmes ou inversement). L’accès au dispositif « vis ma vie » sera encouragé pour les personnes d’un sexe sous-représenté. En effet, pour permettre aux salariés de mieux connaître l’ensemble des postes présents au sein d’assemblia, chaque salarié, quel que soit son type de contrat ainsi que son sexe, peut demander à bénéficier de ce dispositif. Cette expérience peut permettre de lever certaines représentations, certains freins ou craintes par rapport aux capacités d’occuper un métier car généralement occupé par les personnes de sexe opposé. Toutes les demandes réalisées dans ce cadre recevront une réponse positive. Si le choix des recrutements ou des mobilités internes se fera toujours sur la base des compétences, en excluant toute forme de discrimination, les partenaires sociaux ont souhaité agir sur la mixité en essayant d’apporter leur contribution à un changement de regard, à une ouverture d’esprit garantissant davantage l’égalité.
Objectifs chiffrés : - 100% des interventions RH en établissements scolaires/universitaires aborderont le sujet de la mixité des emplois. - 100% des demandes des salariés de bénéficier du dispositif « Vis ma vie » afin de découvrir le métier d’un sexe sous-représenté (opposé au sien) recevront une suite favorable.
Moyens : Le service Ressources Humaines sera principalement concerné par la réalisation de ces objectifs, en associant le service Communication pour la réalisation des portraits. Concrètement, il s’agira d’inclure un passage sur la mixité dans toute présentation de nos emplois à des élèves ou étudiants. Concernant les demandes d’accès au dispositif « vis ma vie », le service RH identifiera les demandes remplissant les critères énoncés ci-dessus et s’assurera de leur réalisation et de leur suivi.
Indicateurs :
- Nombre d’interventions du service RH en milieu scolaire ou universitaire/nombre d’interventions sur le sujet de la mixité des emplois ; - Nombre de personnes ayant demandé l’accès au dispositif « Vis ma vie » /nombre de personnes ayant reçu une réponse positive/nombre de personnes ayant effectué l’immersion dans le métier d’un(e) collègue.
La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et le déroulement de carrière
Une des mesures permettant de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est celle du don de jours de congés prévu dans notre accord d’entreprise. Un salarié, peut, sous certaines conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d’un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
Objectif :
100% des situations correspondant à la définition du don de jours feront l’objet d’une campagne de dons
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes susceptibles de bénéficier d’un don de jours de congés
Nombre de campagnes lancées
Nombre de jours et de bénéficiaires
Dans l’optique de la conciliation vie familiale et vie professionnelle, il a semblé important de baliser les étapes clés du départ et du retour de congé de maternité/adoption ou parental et de l’arrêt de travail dont la durée est supérieure à 3 mois consécutifs. Afin de conforter le parcours professionnel des salariés durant les périodes d’absence, assemblia s’engage à neutraliser à 100% l’effet de cette interruption par les actions suivantes :
Avant le congé : faire un
entretien pour préparer le départ en abordant la durée de l’absence, l’organisation du poste pendant l’absence, informer les femmes enceintes des absences autorisées et rémunérées pour les examens médicaux …
Pendant le congé : offrir aux salariés la possibilité de
garder le contact avec l’entreprise en communiquant les informations de l’activité d’assemblia. Cette action se traduit par la mise en place d’un site intranet accessible depuis l’extérieur et, pour les gardiens, via leurs nouveaux smartphones. Par ailleurs, le site internet du CSE est également accessible depuis l’extérieur.
Après le congé : faire un
entretien au retour du congé ou de l’arrêt pour déterminer les conditions de retour au travail (temps complet ou temps partiel), l’organisation du poste ou le changement d’affectation, les formations de mise à niveau face aux évolutions du métier et de l’entreprise…
Au quotidien : assemblia s’engage à
programmer des réunions en priorité sur les plages fixes pour tenir compte des contraintes familiales et faciliter la flexibilité du temps de travail.
La pratique a permis de révéler les possibilités d’application, l’impact et les ajustements nécessaires pour optimiser cet outil. Il est ainsi prévu que l’entretien avant départ en congé maternité ait lieu de préférence avant le 6ème mois révolu de grossesse afin d’éviter qu’une salariée dont le départ serait anticipé ne puisse pas bénéficier de cet entretien. Un mail est envoyé par le service RH au manager dès la déclaration officielle de grossesse.
De même, l’entretien de retour doit être effectué au plus tôt afin de pouvoir mettre en place un plan de reprise entre le manager et le salarié. Ce plan de reprise (qui fait partie intégrante de l’entretien) consiste à identifier les changements intervenus dans l’entreprise durant l’absence et de voir comment le salarié sera informé de ces changements et comment il sera accompagné pour s’y adapter. Enfin, les entretiens de départ pour les autres cas de suspension de contrat peuvent être plus difficiles à mettre en œuvre. En effet, une absence au départ limitée dans le temps comme un arrêt maladie peut se prolonger ensuite au-delà de 3 mois. Dans ce cadre il paraît difficile de faire un entretien avant départ, ce dernier pouvant être soudain. Aussi, lorsque l’absence n’a pu être anticipée et dès lors qu’elle dépasse 3 mois, il est envoyé un courrier au salarié concerné lui proposant un temps d’échange (par téléphone) avec son manager aux fins de réalisation de cet entretien. Cette proposition sera renouvelée si l’arrêt dépasse un an, puis tous les ans.
Il convient de poursuivre l’effort collectif et consolider les déroulements de carrière notamment pour les salariés qui pourraient être fragilisés par un éloignement plus ou moins long de l’entreprise.
Les retours des salariés ayant bénéficié de ces entretiens sont très positifs, assemblia souhaite par conséquent poursuivre et consolider ce type d’échanges, afin de développer des réflexes incitant à la communication, à l’échange, pour faciliter l’absence, le retour et maintenir le lien.
Objectif :
- 100 % des entretiens préparatoires et postérieurs au congé supérieur à 3 mois seront réalisés et chaque salarié aura dans le cadre de son entretien un plan de reprise.
- 100% des salariés ayant un arrêt de travail pour cause de maladie, maladie professionnelle ou accident du travail recevront un courrier proposant l’entretien.
Moyens :
Le service ressources humaines doit accompagner les managers souvent très pris par le quotidien et leur fournir des indicateurs leur permettant de bien suivre les salariés en suspension de contrat de travail. Aussi, afin d’être certains que 100% des entretiens seront réalisés et que les arrêts longs seront bien détectés, le service ressources humaines enverra trimestriellement les informations relatives aux suspensions de contrats de travail aux managers.
Indicateurs de suivi :
- Nombre d’entretiens réalisés et incluant un plan de reprise sur nombre d’entretiens à réaliser. - Nombre de courriers de proposition d’entretien adressés /Nombre de salariés ayant eu un arrêt de travail de plus de 3 mois. Ces indicateurs ont été présentés en réunion le 6 novembre 2025.
Les conditions de travail
Tout au long de leur vie active, les salariés, femmes et hommes, doivent concilier les impératifs de la vie familiale avec leur activité professionnelle. Au-delà des congés exceptionnels prévus pour les différents évènements familiaux et dépassant largement le cadre légal, assemblia a expérimenté et entériné dans son accord d’entreprise la flexibilité du temps de travail, ainsi que le télétravail. L’évaluation des différents dispositifs de flexibilité a montré les effets incontestables sur le bien-être des salariés et la conciliation vie professionnelle/vie privée. Pour cette raison, assemblia souhaite donner un accès privilégié au télétravail pour les femmes enceintes. Celles-ci peuvent se rapprocher du service Ressources Humaines pour trouver une organisation de télétravail en concertation avec le manager.
Objectif :
100% des femmes enceintes ayant demandé du télétravail auront un entretien destiné à étudier cet aménagement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes enceintes ayant effectué une demande
Nombre d’entretiens suite à demande
Nombre de réponses positives
Les conditions de circulation ainsi que l’abondance dans les transports en commun aux heures de démarrage de la journée et en fin de journée peuvent être source de stress et de fatigue supplémentaire pour les femmes enceintes. Avec la flexibilité des horaires de travail, les femmes enceintes peuvent également décaler leurs horaires d’arrivée et de départ de leur poste de travail.
Objectif :
100% des femmes enceintes ayant demandé à bénéficier de cette possibilité de décalage des horaires de prise et de départ du poste auront obtenu une réponse favorable
Indicateurs de suivi :
- Nombre de demandes - Nombre de demandes acceptées
Pour faciliter l’utilisation de ces différents dispositifs et faire connaître les adaptations des conditions de travail pour les femmes enceintes, le service RH s’engage à formaliser un temps d’échange avec la salariée après l’annonce de sa grossesse. Ce rendez-vous permettra d’indiquer à la salariée qu’elle a la possibilité de s’absenter sur le temps de travail pour les rendez-vous obligatoires liés à la grossesse et lui préciser quelle est la procédure spécifique. Le service RH informera la salariée de la possibilité de bénéficier de télétravail supplémentaire. Enfin la salariée sera informée du déroulement d’un entretien avec son responsable avant son départ en congé maternité.
Objectif :
100% des femmes enceintes seront reçues par le service RH
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes enceintes Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien avec le service RH
Face aux pathologies liées au genre, qu’il s’agisse de maladies gynécologiques (endométriose, syndrome des ovaires polykystiques, fibromes…), de douleurs menstruelles invalidantes, de certains cancers (sein, col de l’utérus, testicules…), de symptômes liés à la ménopause et à la péri ménopause ou encore d’un parcours de transition de genre, assemblia souhaite accompagner les salariés concernés en prévoyant des aménagements de travail adaptés. Ces mesures ont pour objectif de favoriser le bien-être des salarié(e)s concerné(e)s tout en maintenant la continuité de l’activité. Elles permettent de répondre de manière ciblée aux besoins spécifiques de santé, en proposant un cadre de travail plus souple sans désorganiser le fonctionnement de l’entreprise. Plutôt que de créer un congé menstruel distinct, cette approche offre une réponse inclusive à l’ensemble des situations, en conciliant impératifs de santé et exigences professionnelles. Plusieurs dispositifs décrits ci-dessous vont être mis en place à partir de 2026 à titre expérimental jusqu’au 31/12/2026. Un suivi de l’utilisation de ces mesures sera fait en fin d’année 2026 et des décisions seront ensuite prises sur la pérennisation de celles-ci. Le télétravail pourra être autorisé dans les cas cités précédemment. Il sera exceptionnel et ponctuel, avec application des règles correspondantes. Compte tenu du caractère imprévisible des douleurs, la demande de télétravail pourra être formulée le jour même. Par souci de préserver le secret médical, les personnes concernées auront un rendez-vous avec le médecin du travail ou le médecin spécialiste qui les suit, qui pourra fournir un certificat annuel ou pluriannuel, qui devra être remis au service des Ressources Humaines. Cette mesure permettra davantage de confort et de flexibilité aux salarié(e)s, tout en garantissant le maintien de la productivité.
Afin de concilier exigences professionnelles et contraintes de santé, des horaires modulables seront proposées. Sur présentation du certificat médical, les salariés pourront :
Décaler leurs heures de début et de fin de journée
Réduire ponctuellement la durée journalière de travail
Fractionner leurs journées selon leurs besoins.
Les salarié(e)s souffrant de pathologies chroniques ou invalidantes peuvent se rapprocher des Services de Santé au Travail afin d’avoir des conseils et informations concernant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Le service ressources humaines est à l’écoute des salariés qui souhaiteraient avoir des informations sur la RQTH ou demander un rendez-vous avec le médecin du travail. Cette reconnaissance permet de mettre en place des aménagements durables, tels qu’un télétravail régulier, des horaires adaptés, et surtout, elle ouvre l’accès aux dispositifs de maintien dans l’emploi.
Objectif :
100% des salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de ces différentes mesures sous réserve de remplir les conditions auront obtenu une réponse favorable.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes
Nombre de demandes acceptées
La rémunération effective
L’étude relative aux rémunérations effectuée dans le cadre de l’index égalité femmes/hommes pour l’année 2024 fait apparaitre un écart de 4.3% en faveur des hommes. En revanche, l’analyse des augmentations individuelles fait apparaitre que les femmes sont plus nombreuses à avoir bénéficié d’une augmentation individuelle en 2024. Enfin, la représentativité des femmes dans le personnel d’encadrement est tout à fait cohérente avec la répartition de l’effectif puisqu’au 31 décembre 2024, 56 % des cadres sont des femmes et que 30% de l’effectif féminin est cadre. Le recrutement, la promotion, les interruptions de carrière pour des congés paternité, maternité ou d’adoption constituent des étapes importantes pour se questionner sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des principes conducteurs de sa politique, assemblia s’engage à équilibrer ses rémunérations en engageant des actions spécifiques. En ce sens, assemblia réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Pour aller plus loin, assemblia s’engage à augmenter toute femme de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet et ce qu’il y ait eu ou non des augmentations générales et/ou individuelles au cours de la période d’absence.
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, assemblia veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité. La sensibilisation sur l’égalité professionnelle abordera d’ailleurs le point du déroulement de carrière.
Objectif :
Assemblia a obtenu 35 points sur 40 concernant l’indicateur relatif aux rémunérations dans le cadre de son index égalité pour 2024. Aussi, l’entreprise souhaite améliorer cette politique égalitaire et obtenir pour l’index égalité de 2025 publié en février 2026 une note égale ou supérieure à 37 points sur 40.
Moyens :
Assemblia s’engage à consacrer un budget d’augmentations individuelles supérieur à la répartition femmes/hommes de l’effectif.
Indicateur de suivi :
- Résultat obtenu à l’indicateur rémunération de l’index égalité au 31/12/2026.
Article 5 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés
La direction d’assemblia et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord chaque année. Par ailleurs, le Comité Social et Économique sera informé des objectifs fixés et de leur niveau de réalisation.
Article 6 : Durée et modalités de l’accord
Le Comité Social et Économique a été consulté et a émis un avis favorable le 18 novembre 2025. Le présent accord est donc conclu pour une durée d’un an et est mis en œuvre à compter du 1er janvier 2026.
Article 7 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
