ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ASSESSFIRST
Entre les soussignés :
La Société AssessFirst située 10 rue de la Paix, représentée par la société AssessFirst Group agissant en qualité de Président, elle-même représentée par ***, en sa qualité de CEO,
D’une part,
Et
*** en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté
*** en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté
*** en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté
*** en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté
*** en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté.
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 juin 2022.
D’autre part.
Préambule : Cadre et objectifs du présent accord :
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour définir le cadre et les modalités des conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique aux salariés de la Société AssessFirst relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Il s’agit de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du large degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ces salariés doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. Plus précisément, peuvent être concernés dans l’entreprise, les salariés ingénieurs et cadres relevant au minimum de la catégorie 1.2 de la convention collective actuellement applicable dans l’entreprise à savoir celle des Bureaux d’études techniques (SYNTEC). Ils doivent, bien entendu, disposer d’une autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à leur mission.
Article 2 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties : contrat de travail ou avenant.
La convention individuelle doit définir les caractéristiques de la fonction occupée par le salarié qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des fonctions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.
Article 3 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ET DE REPOS
Article 3.1 Nombre de jours travaillés
Le présent accord fixe que les salariés devront effectuer un temps de travail de
218 jours par an (Journée de solidarité incluse).
La durée annuelle de 218 jours s’applique au salarié présent sur une année complète de travail et pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Le décompte du nombre de jours s’apprécie sur l’année civile.
Article 3.2 Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ces jours de repos devront être pris par journée entière, à l’initiative du salarié et en accord avec son responsable hiérarchique, en adéquation avec la charge de travail et la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise. Les salariés doivent veiller à les poser régulièrement au cours de l’année.
Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. Pour fixer le nombre de jours de repos, la direction se réfèrera au calcul suivant (l’année 2025 étant prise pour l’exemple) :
2025
Nb de jours 365
Jours fériés tombant sur des jours ouvrés Nb samedi -52
Mercredi 01/01/2025 1 Nb dimanche -52
Lundi 21/04/2025 1
Jeudi 01/05/2025 1 Nb jours de congés payés -25
Jeudi 08/05/2025 1
Jeudi 29 /05/2025 1 Nb jours fériés ouvrés -10
Lundi de pentecôte (journée de solidarité) 09/06/2025 1
Lundi 14/07/2025 1
Vendredi 15/08/2025 1
Total
226
Samedi 01/11/2025 0
Mardi 11/11/2025 1
Nombre maximal de jours travaillés selon Forfait annuel en jours
218
Jeudi 25/12/2025 1
Total
8
JNTT
10
Pour l’année suivant la signature du présent accord (2025), les salariés cadres bénéficient de
8 journées non travaillées (JNT).
Article 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 5 : ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ ET TEMPS DE REPOS
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans ce contexte, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 6 : REMUNERATION
La rémunération des salariés visés par cet accord tient des responsabilités confiées dans le cadre des fonctions.
La rémunération mensuelle du salarié est forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de la période de paie considérée.
Article 7 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation réduit, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, le montant de l’indemnisation est calculé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 8 : PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES ET DÉPART EN COURS D’ANNÉE CIVILE
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité́ de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Article 9 : CONTRÔLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS/NON TRAVAILLÉS
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi, via le SIRH, un document de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce document sera élaboré sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur.
Ce document sera accessible à la fin de chaque mois.
Article 10 : GARANTIES EN MATIERE DE SANTE ET DE SÉCURITÉ
Article 10.1 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
L’outil de décompte mentionné à l’article 10 sert de support à ce suivi.
Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables et équilibrées dans le temps, et devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 10.2 : Entretiens individuels annuels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de ces entretiens, seront notamment évoqués :
La charge individuelle de travail de l’intéressé,
L’organisation du travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,
La durée des trajets professionnels,
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Seront évoqués également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc).
Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu écrit, où seront consignées les solutions et mesures envisagées.
Article 10.3 : Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté́ inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié aura la possibilité́ d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 11 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés, sauf urgence, pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant ses temps de repos ou pendant les congés. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 12 : Suivi, Durée, Révision et Dénonciation
Article 12.1 Suivi et Interprétation de l’accord
En cas de besoin, les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 12.2 Information des salariés
Les salariés concernés par l’application du présent accord recevront une information sur la mise en place de celui-ci.
Article 12.3 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 12.4 Révision
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 1 an, d'une révision dans les conditions fixées par le Code du travail. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
Article 12.5 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions de l’article D.2231-8 du même code.
Article 12.6 : Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail. Le présent accord (et des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail) sera déposé par le représentant légal, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 12 septembre 2024
Signataires :
Pour la société AssessFirst :
***
Pour le CSE :
***, membre titulaire au CSE
***, membre titulaire au CSE
***, membre titulaire au CSE
***, membre titulaire au CSE
***, membre titulaire au CSE.
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
