Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Entre L'association le temps de vivre, représentée par Mme , Directrice Générale D'une part Et Les organisations syndicales signataires, I'UNSA représentée par Madame , déléguée syndicale et la CGT représentée par Mme , déléguée syndicale. D'autre part Préambule L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l'Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s'inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d'égalité professionnelle et notamment : L'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ; La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; La Loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; Il est rappelé que la loi 11 0 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le Code du travail, qui institue à l'égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d'entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l'article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et tes mesures constituant le plan d'action visé, selon le cas, à l'article L. 2323-57 du Code du travail. En outre, le décret 11 0 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l'accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l'entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l'article L. 2242-5-1. Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du Code du travail font apparaître les différents constats développés ci-après sur les thèmes ci-dessous détaillés. Sur les conditions d'accès à l'emploi, La répartition femmes/hommes au niveau de l'association au 31/12/2024 est de 99 femmes et 9 hommes, soit un rapport de 91.6 % de femmes pour 8.4 % d'hommes.
9296Femme 2024Homme 2024 La répartition au 31/12/2024 : • Par types d'emploi : Intervenants à domicile/Personnel Administratif
Hommes Femmes
IntenzenantsPersonnel Administratif Par catégorie : Employés/cadres
Hommes a Femmes
EmployésCadresAgent de maitrise Par temps de travail : Hommes Femmes 60 50 40 30 20 10 0-5050-100100-150151,67 Au niveau des embauches : a Homme Femme 40 35 30 25 20 15 10 5 Nombre d'embauche Sur la formation professionnelle • TOTAL PARTICIPATIONS
42 Nombre total de sessions de formatrons
19 Nombre d'hommes formés 4
100/0 Nombre de femmes formées 38
900/0 Sur la promotion professionnelle • Le nombre de promotions en 2024 a concerné 3 personnes dont 2 femmes et 1 homme.
Sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : Sur le nombre de jours d'absence pour raison familiale : Hommes Femmes 3 68 Sur le nombre de jours d'absence congé parental et congés maternité : Hommes Femmes
95 Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, tels qu'issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d'application, ce qui suit : Article 1 — Champ d'application Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'association Article 2 — Mesures permettant d'atteindre les objectifs d'égalité professionnelle Conformément à l'article R. 2242-2 du Code du travail, 3 domaines d'action ont été retenus, parmi ceux figurant à l'article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'association. Les domaines fixés par décret sont : Embauche Formation Promotion professionnelle Qualification Classification Conditions de travail Rémunération effective Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Article 2-1 — Embauche Le SAAD mixte Le Temps de Vivre, qui compte actuellement 99 femmes et 9 hommes, renforce son engagement envers l'égalité professionnelle et la mixité de genre pour l'année 2025. Ce domaine d'action demeure une priorité absolue. Nous sommes conscients des représentations sociologiques tenaces qui expliquent le faible nombre de candidatures masculines pour les postes d'aide à domicile. Ces stéréotypes de genre, bien qu'ancrés, ne doivent pas freiner notre volonté de créer des équipes plus diversifiées et équilibrées. 4 O) En application de l'article R. 2242-2 du Code du travail, nous avons défini un objectif de progression précis, assorti d'actions concrètes et d'un indicateur chiffré pour en mesurer l'efficacité. Objectif de Progression pour 2025 L'association Le Temps de Vivre, s'engage à favoriser significativement la mixité de genre dans ses nouvelles embauches, à compétences équivalentes. Notre objectif est d'atteindre une augmentation de 3 % d'hommes supplémentaires dans nos effectifs globaux d'ici fin 2025. Créer de la mixité dans tous les emplois est essentiel pour enrichir nos équipes, mieux refléter la diversité de la société et optimiser la qualité de nos services. Action pour Atteindre l'Objectif Pour atteindre cet objectif ambitieux, nous mettrons en oeuvre l'action suivante : Lancement d'une campagne de recrutement et de communication proactive et dégenrée : Nous développerons des supports de communication attrayants et inclusifs (offres d'emploi, témoignages de professionnels, partenariats avec des organismes de formation et de reconversion professionnelle) qui mettront en lumière les multiples facettes et la valeur ajoutée du métier d l aide à domicile pour tous, sans distinction de genre. Cette campagne mettra l'accent sur les compétences relationnelles, l'autonomie, l'impact social positif et les opportunités de carrière, afin d'attirer un public masculin plus large. Elle sera diffusée sur des canaux diversifiés et pertinents pour maximiser sa portée. Indicateus de Suivi et d'Évaluation La Direction mettra en place des indicateurs de suivi rigoureux pour mesurer concrètement la progression de l'équilibre entre les femmes et les hommes, en particulier dans les familles professionnelles et les domaines d'activités où de forts déséquilibres ont été constatés. L'efficacité de notre action sera évaluée par les indicateurs chiffrés suivants : Taux de candidatures masculines qualifiées reçues : Suivi du pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des candidatures jugées qualifiées pour les postes d'aide à domicile en 2025. Taux d'hommes embauchés : Calcul du pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des nouvelles embauches d'aide à domicile réalisées en 2025. Progression du pourcentage d'hommes dans l'effectif global : Mesure de l'évolution du pourcentage total d'hommes au sein du SAAD Le Temps de Vivre entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025, avec l'objectif d'atteindre une augmentation de 3 %. Nous sommes convaincus que cette démarche proactive nous permettra de bâtir des équipes plus diversifiées, enrichissantes et performantes, au bénéfice de nos salariés et des personnes que nous accompagnons. 1-3 Article 2-2 - LA QUALIFICATION L'association Le Temps de Vivre réaffirme son engagement ferme en faveur de l'égalité professionnelle et de la qualification objective des postes, indépendamment du genre. Pour 2025, notre approche est de garantir que la reconnaissance des compétences et 'a valorisation des parcours professionnels soient équitables pour toutes et tous. Nous nous engageons à qualifier les postes des nouveaux arrivants en nous basant exclusivement sur les compétences individuelles, l'expérience pertinente et le niveau de qualification réel de chaque personne, sans aucune distinction liée au sexe. Chaque poste sera évalué selon des critères objectifs et transparents, assurant ainsi une reconnaissance juste et équitable du travail et des aptitudes de nos collaborateurs. Il est primordial que la progression et la valorisation des carrières au sein du SAAD Le Temps de Vivre reflètent uniquement le mérite et les capacités de chacun, renforçant ainsi un environnement de travail inclusif et juste. Indicateurs de Suivi pour la Qualification des Postes :
Taux d'évolution des salaires à l'embauche par genre : Cet indicateur mesurera si l'évolution des salaires proposés aux nouveaux embauchés est équivalente entre les femmes et les hommes pour des postes de qualifications similaires.
Objectif 2025 : Écart salarial moyen à l'embauche 00/0 entre les femmes et les hommes pour des postes de qualification équivalente.
Taux de progression des qualifications et des responsabilités par genre : Nous analyserons la proportion d'hommes et de femmes accédant à des niveaux de qualification supérieurs ou à des postes à responsabilités accrues, afin de s'assurer que les opportunités de carrière sont distribuées équitablement.
Objectif 2025 : Un taux de progression vers des qualifications supérieures ou des responsabilités accrues avec un écart de moins de 5% entre les genres.
Pourcentage d'écarts de qualification constatés post-embauche par genre : Cet indicateur mesurera si des écarts de qualification (par exemple, des ajustements de classification de poste) sont plus fréquemment observés pour un genre par rapport à l'autre après la période d'intégration.
Objectif 2025 : Réduire à 0% les écarts de qualification non justifiés par les compétences ou l'expérience, observés au-delà de la période d'intégration initiale.
Nombre de formations qualifiantes suivies par genre : Cet indicateur permettra de vérifier que l'accès aux formations professionnelles qualifiantes est équitablement réparti, sans distinction de genre, favorisant ainsi le développement des compétences de chacun.
Objectif 2025 : Un nombre de participations aux formations qualifiantes avec un écart de moins de entre les femmes et les hommes par rapport à leur proportion dans l'effectif global.
Ces indicateurs nous permettront de mesurer concrètement l'application de notre principe de qualification sans distinction de sexe et de s'assurer que les compétences individuelles sont la seule base de la reconnaissance et de la progression au sein de notre association. Article 2-3 - LA FORMATION Au sein du SAAD Le Temps de Vivre, nous reconnaissons l'importance cruciale de valoriser nos métiers d'aide à domicile. Même pour les emplois qui peuvent sembler moins qualifiés sur le papier, le coeur de notre travail réside dans l'accompagnement humain essentiel des personnes âgées ou en situation de handicap. Cette dimension relationnelle est tout aussi, sinon plus, importante que la réalisation des tâches matérielles. Cest en reconnaissant cette valeur intrinsèque que nous pourrons non seulement fidéliser nos salariés, mais aussi ouvrir ces métiers è une plus grande mixité. Pour l'année 2025, nous mettrons en place une politique de formation renforcée visant à permettre à nos salariés de maîtriser pleinement les multiples facettes de leur emploi. Cette démarche de professionnalisation et de valorisation est un levier fondamental pour l'épanouissement de nos équipes et ta qualité de notre accompagnement. En application de l'article R. 2242-2 du Code du travail, nous avons défini un objectif de progression précis, assorti d'actions concrètes et d'indicateurs chiffrés pour en mesurer l'efficacité. Objectif de Progression pour 2025-2026 L'association Le Temps de Vivre, sous le registre "Formation", se donne pour objectif de renforcer significativement tes compétences de ses équipes sur une période de deux ans. La Direction s'engage à former 40 salariés sur les formations de base essentielles au métier d'ajde à doraic3e d'ici fin 2026. Cet engagement vise à garantir une maîtrise approfondie des aspects techniques, relationnels et éthiques de l'accompagnement, reconnaissant ainsi la complexité et la richesse de ces professions. Actions pour Atteindre l'Objectif Pour atteindre cet objectif, nous mettrons en oeuvre les actions suivantes : Élaboration d'un plan de formation structuré et adapté : Nous identifierons les besoins spécifiques de formation pour nos salariés et élaborerons un programme complet couvrant les fondamentaux du métier (gestes techniques, communication non verbale, accompagnement psychologique, gestion des situations complexes, etc.). Mise en place de modules de formation accessibles et diversifiés : Les formations seront proposées sous différents formats (en présentiel, e-learning, ateliers pratiques) pour s'adapter aux contraintes de nos salariés et garantir une participation maximale. Communication proactive sur les opportunités de formation : Nous informerons activement nos équipes sur les formations disponibles et leurs bénéfices, en soulignant l'importance de la montée en compétences pour la valorisation de leur parcours professionnel. Indicateurs de Suivi et d'Évaluation La Direction mettra en place des indicateurs de suivi rigoureux pour mesurer concrètement la progression et l'efficacité de notre politique de formation :
Nombre de salariés ayant suivi les formations de base du métier : Cet indicateur mesurera le nombre total de personnes ayant complété les modules de formation fondamentaux sur la période 2025-2026.
Taux de participation aux formations par genre : Nous analyserons la proportion d'hommes et de femmes participant aux formations afin de s'assurer d'une répartition équitable des opportunités de développement de compétences.
Objectif 2025-2026 : Un taux de participation par genre proportionnel à la composition de l'effectif global, avec un écart maximum de 5%.
Évaluation de la satisfaction des salariés formés : Des enquêtes de satisfaction seront menées auprès des participants pour recueillir leurs retours sur la pertinence et la qualité des formations.
Objectif 2025-2026 : Atteindre un taux de satisfaction moyen supérieur à 800/0
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il entrera en vigueur le 24 Juin 2025 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 26 juin 2026. Conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Article 4 — Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. ElIe doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 5 - Formalités Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera adressé à la DREETS et au Conseil de Prud'hommes de Bordeaux par lettre
recommandée avec avis de réception. Fait à Saint Loubès, le 24/06/2025, Pour les organisations syndicales Pour l'association Représentatives suivantes : Madame Madame En qualité de déléguée syndicale UNSA en sa qualité de directrice générale
