Accord d'entreprise ASSO MAIRES DEP MAINE ET LOIRE
Accord d'entreprise portant sur les préavis licenciement, la durée et aménagement du temps de travail, les indemnités en cas absence, la classification...
Application de l'accord Début : 01/10/2023 Fin : 01/01/2999
L’association ASSO MAIRES DEP MAINE ET LOIRE dont le siège social est situé 9 Rue du Clon – 49000 ANGERS, dont le numéro SIRET est 31102103400021, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, et en sa qualité de président, ci-après dénommée « l’employeur », autorisé à signer par son Conseil d’Administration du 12 juin 2023 ;
D’UNE PART,
ET :
Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés ».
D’AUTRE PART.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc137579729 \h 5 ARTICLE I - OBJET PAGEREF _Toc137579730 \h 5 ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc137579731 \h 5 ARTICLE III – Préavis de licenciement, de départ à la retraite et de démission PAGEREF _Toc137579732 \h 6 III- 1 : Objet PAGEREF _Toc137579733 \h 6 III-2 : Durée du préavis en cas de licenciement et départ à la retraite PAGEREF _Toc137579734 \h 6 III 3 : Durée du préavis en cas de démission PAGEREF _Toc137579735 \h 6 ARTICLE IV : Indemnité de départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc137579736 \h 7 IV- 1 : objet PAGEREF _Toc137579737 \h 7 IV- 2 : Indemnité de départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc137579738 \h 7 Montant de l’indemnité PAGEREF _Toc137579739 \h 7 ARTICLE V : Aménagement du temps de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc137579740 \h 8 V- 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc137579741 \h 8 V-2 : Objet PAGEREF _Toc137579742 \h 8 V- 3 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc137579743 \h 8 oV-3-a :Temps de travail effectif PAGEREF _Toc137579744 \h 8 oV-3-b :Durée maximale de travail et règles de repos PAGEREF _Toc137579745 \h 8 oV-3-c :Temps de pause PAGEREF _Toc137579746 \h 8 oV-3-d : Répartition de la durée de travail PAGEREF _Toc137579747 \h 9 oV-3-e : Congés payés PAGEREF _Toc137579748 \h 9 oV-3-f : Jours fériés PAGEREF _Toc137579749 \h 9 oVI-3-g : Durée de travail des salariés à temps complet PAGEREF _Toc137579750 \h 9 oV-3-h : Modalités d’acquisition du repos compensateur de remplacement (RCR) PAGEREF _Toc137579751 \h 10 oV-3-i: Modalités de prise du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc137579752 \h 11 ARTICLE VI : Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc137579753 \h 12 VI- 1. Champ d’application PAGEREF _Toc137579754 \h 12 VI 2. Objet PAGEREF _Toc137579755 \h 12 VI 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc137579756 \h 12 VI 4 : Organisation de l’activité PAGEREF _Toc137579757 \h 12 VI- 5 : Rémunération PAGEREF _Toc137579758 \h 13 VI- 6 : Entretien PAGEREF _Toc137579759 \h 14 VI- 7 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc137579760 \h 14 ARTICLE VII – INDEMNITE COMPLEMENTAIRE A L’ALLOCATION JOURNALIERE VERSEE EN CAS D’ABSENCE D’UN SALARIE PAGEREF _Toc137579761 \h 15 VII-1 : Champ d’application PAGEREF _Toc137579762 \h 15 VII – 2 : . Objet PAGEREF _Toc137579763 \h 15 VII -3 : Montant de l’indemnisation PAGEREF _Toc137579764 \h 15 ARTICLE VIII : Arrêt maladie pendant les congés payés PAGEREF _Toc137579765 \h 16 VIII- 1 : objet PAGEREF _Toc137579766 \h 16 VIII- 2 : Arrêt établi pendant les congés PAGEREF _Toc137579767 \h 16 ARTICLE IX - CONGES ANCIENNETE PAGEREF _Toc137579768 \h 17 IX- 1 : Objet PAGEREF _Toc137579769 \h 17 IX- 2 : Conditions d’octroi PAGEREF _Toc137579770 \h 17 IX- 3 : Gestion de ces congés PAGEREF _Toc137579771 \h 17 ARTICLE X : Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc137579772 \h 18 X- 1 : Objet PAGEREF _Toc137579773 \h 18 X- 2 : Durée des congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc137579774 \h 18 ARTICLE XI - COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc137579775 \h 20 XI- 1 : Champ d'application PAGEREF _Toc137579776 \h 20 XI-2 : Objet PAGEREF _Toc137579777 \h 20 XI- 3 : Conditions d'ouverture PAGEREF _Toc137579778 \h 20 XI- 4 : Alimentation par le salarié PAGEREF _Toc137579779 \h 20 XI-5 : Limite d'alimentation PAGEREF _Toc137579780 \h 21 XI- 6 : Tenue du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc137579781 \h 21 XI- 7 : Utilisation du compte PAGEREF _Toc137579782 \h 21 XI- 8 : Conditions d’octroi du congé PAGEREF _Toc137579783 \h 21 XI- 9 : Modalités administratives PAGEREF _Toc137579784 \h 22 XI- 10 : Statut du salarié en congé PAGEREF _Toc137579785 \h 22 XI-11 : Cessation du compte épargne-temps PAGEREF _Toc137579786 \h 22 XI- 12 : Transfert du compte PAGEREF _Toc137579787 \h 23 ARTICLE XII - TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137579788 \h 24 XII-1 : Objet PAGEREF _Toc137579789 \h 24 XII-2 : Définitions PAGEREF _Toc137579790 \h 24 XII- 3 : Champ d'application PAGEREF _Toc137579791 \h 26 XII- 4 : Conditions de passage au télétravail PAGEREF _Toc137579792 \h 26 XII- 5 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc137579793 \h 29 XII- 6 : Principe de l'égalité de traitement PAGEREF _Toc137579794 \h 30 XII- 7 : Matériel informatique et de communication PAGEREF _Toc137579795 \h 30 XII- 8 : Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc137579796 \h 30 XII- 9 : Assurances PAGEREF _Toc137579797 \h 31 XII- 10 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée PAGEREF _Toc137579798 \h 31 XII- 11 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc137579799 \h 31 ARTICLE XIII - CLASSIFICATION PAGEREF _Toc137579800 \h 33 XIII- 1 : objet PAGEREF _Toc137579801 \h 33 XIII- 2 : grille de classification PAGEREF _Toc137579802 \h 33 ARTICLE XIV - REMUNERATION PAGEREF _Toc137579803 \h 34 XIV- 1 : Objet PAGEREF _Toc137579804 \h 34 XIV- 2 : Rémunération de base PAGEREF _Toc137579805 \h 34 XIV- 3 : Treizième mois PAGEREF _Toc137579806 \h 34 ARTICLE XV – ENTRETIENS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc137579807 \h 36 XV- 1 Objet PAGEREF _Toc137579808 \h 36 XV- 2 Dispositions légales de l’entretien professionnel PAGEREF _Toc137579809 \h 36 XV- 3 : Périodicité des entretiens professionnels PAGEREF _Toc137579810 \h 37 ARTICLE XVI. DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc137579811 \h 38 ARTICLE XVII. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc137579812 \h 38 ARTICLE XVIII. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc137579813 \h 38 ANNEXE – GRILLE DE CLASSIFICATION PAGEREF _Toc137579814 \h 39
PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
ARTICLE I - OBJET
Le présent accord d’entreprise a pour objet de régler les relations entre l’AMF49 et ses salariées de droit privé. Les dispositions relatives à la fonction publique territoriale ne s’appliquent pas.
L’association, sans but lucratif développe à titre principal les activités suivantes :
Renforcer les liens avec les communes et établissements publics de coopération intercommunale,
Être un appui concret et permanent des élus dans la gestion du quotidien de leur mairie,
Défendre les libertés locales.
Maintenir un lien privilégié avec l'Association des Maires de France
L’association n’est soumise à aucune convention collective. Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales dès lors qu’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public. En effet, en vertu de l’article L.2251-1 du code du travail, il n’est pas possible de déroger aux dispositions d’ordre public. Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’usages approuvés par le conseil d’administration de l’association. En vertu de l’article L.2254-1 du code du travail, les dispositions prévues par cet accord d’entreprise s’appliquent au contrat de travail dès lors que les clauses de l’accord sont plus favorables au salarié que celles contenues dans le contrat de travail. La primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail s’efface donc lorsque les clauses contractuelles sont plus favorables au salarié.
ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de l’association. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’association. Dès lors que les articles ci-dessous ne définissent pas de champ d’application spécifique, cela signifie que l’article est applicable à l’ensemble des salariés de l’association, sans conditions spécifiques.
ARTICLE III – Préavis de licenciement, de départ à la retraite et de démission
III- 1 : Objet
Le présent article a pour objet de définir la durée du préavis en cas de licenciement, de départ à la retraite et de démission.
III-2 : Durée du préavis en cas de licenciement et départ à la retraite
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est la suivante selon la catégorie du salarié. Ces durées de préavis s’appliquent également en cas de départ volontaire à la retraite et mise à la retraite.
Ancienneté de services continus Licenciement <6 mois ancienneté 1 mois ≥ 6 mois et < 2 ans ancienneté
Assistant – conseiller Technicien
Cadre non autonome – Manager et chargé de projet
1 mois 2 mois ≥2 ans ancienneté
Assistant – conseiller Technicien
Cadre non autonome – Manager et chargé de projet
2 mois 3 mois
III 3 : Durée du préavis en cas de démission
En cas de démission, le salarié doit respecter le préavis suivant :
Ancienneté de services continus Licenciement <6 mois ancienneté 1 mois ≥ 6 mois et < 2 ans ancienneté
Assistant – conseiller Technicien
Cadre non autonome – Manager et chargé de projet
1 mois 2 mois ≥2 ans ancienneté
Assistant – conseiller Technicien
Cadre non autonome – Manager et chargé de projet
2 mois 3 mois
ARTICLE IV : Indemnité de départ volontaire à la retraite
IV- 1 : objet
Le présent article a pour objet de déroger à l’article L.1237-9 du code du travail qui prévoit « Tout salarié quittant volontairement l'association pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Le taux de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'association. Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire. » Le taux défini à l’article D.1237-1 du code du travail est alors le suivant : « Le taux de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article L. 1237-9 est au moins égal à :
Un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté
Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté. »
IV- 2 : Indemnité de départ volontaire à la retraite
Le présent article définit l’indemnité de départ volontaire à la retraite qui sera versée aux salariés de l’association :
ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite
ayant demandé la liquidation de sa pension vieillesse
ayant respecté le préavis indiqué ci-dessus (article III-3) pour informer l’association de son départ volontaire en retraite.
Montant de l’indemnité Le salarié percevra une indemnité de départ volontaire en retraite égale à l’indemnité de licenciement prévue aux articles suivants : L.1234-9 à L.1234-11, R.1234-1 à R1234-5 et L.3123.5 du code du travail.
ARTICLE V : Aménagement du temps de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures
V- 1 : Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’association précitée dont la durée du travail est décomptée en heures.
V-2 : Objet
Le présent article a pour objet de faciliter l’organisation du travail en fonction des besoins de l’association et des souhaits des salariés.
V- 3 : Organisation du temps de travail
V-3-a :Temps de travail effectif
En vertu de l’article L.3121-1 du code du travail, «La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
V-3-b :Durée maximale de travail et règles de repos
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures (article L.3121-18 du code du travail). En vertu des articles L.3121-20 et L.3121.22 du code du travail, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les temps de repos minimum doivent être de :
11 heures consécutives par journée de travail (repos quotidien)
35 heures consécutives par semaine civile (repos hebdomadaire)
V-3-c :Temps de pause
Légalement, en vertu de l’article L.3121-16 du code du travail, un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives est accordé dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures.
Le présent article détermine les pauses suivantes :
Le salarié ne peut pas travailler plus de 4.50 heures sans interruption
La journée de travail est coupée par une pause méridienne de minimum de 30 minutes entre 12h et 14h
deux poses de 10 minutes sont prises à la convenance du salarié, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Ces deux pauses sont considérées comme du temps de travail effectif.
V-3-d : Répartition de la durée de travail
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrés de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs. Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur 4 jours si cela ne nuit pas à la bonne organisation et à la continuité de l’activité de l’association.
L’organisation du temps de travail individuel doit permettre le respect de deux plages fixes 9H15-11h30 et 14H15-16H30 sauf exception telle que la fonction élective d’un des salariés et les absences autorisées. L’organisation du temps de travail au sein de l’association doit permettre une ouverture et une présence continue au siège de l’association entre 8h30 et 18h00 du lundi au vendredi. Les veilles de noël et de jour de l’an les salariés peuvent, si leur crédit d’horaire leur permet, quitter leur poste de travail à 15H30.
V-3-e : Congés payés
Les demandes de congés payés doivent être adressées à la directrice et au Président de l’association, pour validation, 3 mois au minimum avant la prise. Les demandes de repos et autres absences prévisibles doivent être adressées à la directrice pour validation, 7 jours avant la prise. Les demandes seront validées à condition qu’un effectif minimum d’un salarié soit présent, voire davantage si la charge de travail de l’association le nécessite.
V-3-f : Jours fériés
Les jours fériés ne sont pas travaillés, y compris le lundi de Pentecôte. La journée de solidarité est effectuée le jour de l’assemblée générale de l’AMF49, cette dernière ayant lieu, en principe, un samedi. La date est déterminée 6 mois en avance afin que les salariés puissent se rendre disponibles. Si toutefois l’assemblée générale a lieu un jour travaillé de la semaine, la journée de solidarité sera imputée sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps complet au cours de l’année. Pour les salariés à temps partiel, ils devront effectuer le nombre d’heures dû au titre de la journée de solidarité, à un autre moment de l’année, à raison de 7 heures proratisées en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié.
VI-3-g : Durée de travail des salariés à temps complet
Avec l’accord de la direction, les salariés à temps complet ont la possibilité d’opter pour une durée de travail de 39 heures hebdomadaires ce qui représente 4 heures supplémentaires par semaine :
1 heure supplémentaire par semaine est rémunérée avec une majoration de 10%
3 heures supplémentaires seront majorées de 10% et remplacées par un repos compensateur équivalent dans les conditions exposées dans l’articleV-3-h du présent accord.
Par conséquent, 2 options sont possibles :
Option 1 : semaine de 35 heures
Option 2 : semaine de 39 heures donnant droit au paiement pour une heure supplémentaire et à un repos compensateur de remplacement pour 3 heures supplémentaires, le tout majoré de 10%
A défaut de demande écrite du salarié, au plus tard, le 30 novembre de l’année considérée, la durée de travail n’est pas modifiée pour l’année suivante. En cas de demande écrite du salarié de modifier sa durée de travail à compter du 1er janvier de l’année suivante, la direction doit répondre au salarié dans les 15 jours suivants sa demande.
V-3-h : Modalités d’acquisition du repos compensateur de remplacement (RCR)
D’une façon générale, chaque heure effectuée au-delà de la 36ème heure de travail effectif hebdomadaire donne lieu à un repos compensateur de remplacement correspondant au nombre d’heures effectué en sus, majoré de 10 %, dans le respect de la durée de travail hebdomadaire maximale, à savoir :
48 heures sur une même semaine
Et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par conséquent, lorsque le salarié travaille de façon habituelle sur une base de 39 heures, à sa demande et avec accord de la direction, le nombre de jours de repos compensateur acquis en remplacement du paiement de la 37ème heure à la 39ème heure et de leur majoration de 10% représente
dix neuf (19) jours de repos compensateur de remplacement (RCR) par an.
Pour chaque mois calendaire travaillé, le salarié concerné par ce dispositif acquiert 19/12ème de jours de RCR. Le nombre de jours de RCR acquis est proratisé sur la base du temps de présence en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à l’année calendaire ou bien en cas de suspension du contrat de travail, étant précisé que l’absence pour congés payés n’a pas d’impact sur l’acquisition des RCR. Plus concrètement, au-delà d’une semaine d’absence observée, quelle que soit l’absence en dehors des congés payés et des prises de RCR, il sera retiré des jours de RCR au prorata de l’absence sur la base de 0.47 jours de RCR par semaine complète d’absence (3 HS x 1.10 / 7H).
De façon exceptionnelle, si le salarié effectue plus de 39 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de 39 heures seront également majorées de 10% et donneront lieu à une contrepartie en repos, calculées en heures.
En bas de bulletin de paie, un compteur indique le nombre de jours de RCR pris, restants et acquis pour les heures effectuées de la 37ème à la 39ème heure par semaine. Un autre compteur indique le nombre d’heures de RCR pris, restants et acquis pour les heures effectuées au-delà de la 39ème heure par semaine.
Il est rappelé que les heures donnant lieu, dans le cadre du présent accord, à un repos équivalent à son paiement et à la majoration de 10% y afférente, celles-ci ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article L.3121-30 du code du travail.
V-3-i: Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Les jours et heures RCR peuvent être pris par jour entier ou demi-journées, dans la limite de la durée de travail prévue au planning du salarié. Par exemple, si le salarié, selon son planning, devait travailler uniquement le matin, seule ½ RCR sera déduit de son compteur s’il ne travaille pas ce jour-là.
Les jours RCR peuvent être pris, accolés ou non aux congés annuels.
La direction veillera à ce que cela ne nuise pas au bon fonctionnement de l’association.
Le salarié peut poser des journées RCR non encore acquises dans la limite de 9 jours. Si le quota des journées RCR n’est pas suffisant au moment du positionnement, ces journées seront prises en anticipé, étant précisé que le solde négatif éventuel apparaissant en cours d’année, si le salarié quitte l’association en cours d’année, ou en fin d’année, dans tous les cas, sera requalifié en congés payés et décompté des jours de congés payés acquis et non pris. Si le solde des congés payés acquis non pris n’est pas suffisant pour cette requalification, le montant dû sera retiré du dernier bulletin de salaire.
Les journées de RCR acquises au titre de l’année civile en cours devront avoir été pris en totalité au plus tard au 31 décembre de l’année d’acquisition. Dans le cas où ces jours n’ont pas été pris à cette date, ces jours seront reportés sur le Compte Epargne Temps.
ARTICLE VI : Convention de forfait annuel en jours
VI- 1. Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association. Sont à ce titre principalement visés les salariés exerçant des fonctions de management, de prospection ce qui correspond aux fonctions de managers et chargés de projet.
VI 2. Objet
Le présent article a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
VI 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.
VI 4 : Organisation de l’activité
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur convention de forfait individuel, - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
VI-4-a : Entrée ou départ en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré Durée annuelle du travail = [ (Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence
VI-4-b : Prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’association. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Les jours de repos non pris peuvent être portés sur le compte Epargne Temps, comme indiqué à l’article XI, dans le respect de la limite légale du nombre maximal de jours travaillés fixée à 235 jours par année civile.
VI-4-c : Décompte du temps de travail
Chaque mois (ou chaque semaine), le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés… Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
VI-4-d :Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
VI- 5 : Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44. En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
VI- 6 : Entretien
Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur : - la charge de travail du salarié, - l’amplitude de ses journées d’activité, - les modalités d'organisation du travail, - l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, - la rémunération du salarié. Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
VI- 7 : Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 8 h.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
ARTICLE VII – INDEMNITE COMPLEMENTAIRE A L’ALLOCATION JOURNALIERE VERSEE EN CAS D’ABSENCE D’UN SALARIE
VII-1 : Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés de l’association précitée :
ayant au moins
6 mois d’ancienneté dans l’association ;
en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu,
A condition :
D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
D’être pris en charge par la sécurité sociale ;
D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).
VII – 2 : . Objet
Le présent article a pour objet :
de garantir un complément de salaire, dès le 1er jour d’absence, quel que soit le motif d’arrêt :
accident du travail
maladie professionnelle
maladie ordinaire
accident non professionnel
accident de trajet
de garantir un complément de salaire à hauteur de 100% du salaire net pendant 90 jours, pour les motifs d’arrêt détaillés ci-dessus.
VII -3 : Montant de l’indemnisation
Le montant de l’indemnité est égal à la différence entre le salaire net que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt de travail et les indemnités journalières de sécurité sociale perçues directement par le salarié, du 1er au 90ème jour d’absence.
En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure.
ARTICLE VIII : Arrêt maladie pendant les congés payés
VIII- 1 : objet
Le présent article a pour objet de clarifier la situation en cas d’arrêt maladie survenant pendant les congés payés
VIII- 2 : Arrêt établi pendant les congés
Lorsqu’un arrêt de travail est établi pendant les congés payés, ceux-ci se trouvent interrompus, dès lors que le salarié bénéficie de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée en cas d’absence d’un salarié, détaillée à l’article VII.
ARTICLE IX - CONGES ANCIENNETE
IX- 1 : Objet
Le présent article a pour objet d’octroyer des jours de congés d’ancienneté aux salariés de l’association.
IX- 2 : Conditions d’octroi
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'association. La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés). En fonction de l'ancienneté acquise à la date de clôture de la période de référence des congés payés applicable dans l'association, soit le 31 mai, il est accordé :
après une période de 10 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
après une période de 20 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 30 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires.
IX- 3 : Gestion de ces congés
Ces congés d’ancienneté sont ajoutés au compteur de congés payés légaux sur les bulletins de paie du mois de mai. Ils seront pris et indemnisés selon les mêmes modalités que les congés payés légaux.
ARTICLE X : Congés pour évènements familiaux
X- 1 : Objet
Le présent article a pour objet de préciser le nombre de jours auxquels les salariés peuvent prétendre en cas d’événements familiaux. Dans certains cas, l’association accorde un jour supplémentaire, détaillé ci-dessous.
X- 2 : Durée des congés pour événements familiaux
Quatre jours légaux pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS auxquels l’association ajoute 1 jour = 5 jours ouvrés
Un jour pour le mariage d’un enfant auquel l’association ajoute 1 jour = 2 jours ouvrés
Trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
Trois jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant sept jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, auxquels l’association ajoute 2 jours = 5 jours ouvrés
Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer auxquels l’association ajoute 1 jour = 3 jours ouvrés
Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, des indemnités versées par la Sécurité sociale, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La prise effective de ces jours de congé doit toujours être justifiée par l'événement concerné et ces jours doivent être pris concomitamment à l'événement ou dans un délai raisonnable par rapport à l'événement.
Le père ou la mère d'un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 6 jours d'absence, par an et par salarié, pris par période de 3 jours maximum et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
Si le nombre de jours d’absence devait dépasser 6 jours par an ou des périodes supérieures à 3 jours, le salarié pourrait prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de ces congés. Ces congés (point 9) entrainent une réduction de la rémunération.
ARTICLE XI - COMPTE EPARGNE TEMPS
XI- 1 : Champ d'application
Le présent article s'applique à l’ensemble du personnel de l’association Des Maires De France du Maine et Loire. Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'association peut ouvrir un compte épargne-temps.
XI-2 : Objet
Le présent article a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises. Le présent article est conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et s., L. 3152-1 et s. et L. 3153-1 et suivants du Code du travail.
XI- 3 : Conditions d'ouverture
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, au plus tard un mois avant le 1er versement, mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 3, qu'il entend affecter au compte épargne-temps. Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour une période de 12 mois correspondant à l’année civile. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.
XI- 4 : Alimentation par le salarié
Le salarié bénéficiaire du compte épargne-temps peut affecter, à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après. Dans la limite de 5 jours par année civile, le salarié, peut, à sa convenance, affecter sur son compte les droits suivants :
— le solde de ses jours de congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables et les jours de congé supplémentaire pour fractionnement ;
— les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou du repos compensateur obligatoire ;
— les jours de repos et de congés accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail : il s'agit des jours RTT et des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours.
XI-5 : Limite d'alimentation
Le Compte Epargne Temps est plafonné à 60 jours ouvrables. En tout état de cause, les droits inscrits sur le compte épargne-temps ne peuvent excéder soit le plafond déterminé à l'article D. 3154-1 du Code du travail, soit le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS (association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés).
XI- 6 : Tenue du Compte Epargne Temps
Le compte est tenu par l’employeur. La comptabilisation des droits est exprimée sur les bulletins de paie dans un compteur « CET ». Ainsi, le salarié est informé une fois par mois des droits exprimés en jours figurant sur son Compte Epargne Temps.
XI- 7 : Utilisation du compte
Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l'indemnisation :
d'un congé parental d'éducation ;
d'un congé pour création ou reprise d'association ;
d'un congé sabbatique ;
d'un congé de solidarité internationale ;
d'un passage à temps partiel ;
de tout congé sans solde ;
d'une cessation progressive ou totale d'activité ;
d'une période de formation en dehors du temps de travail, effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l'article L. 6321-6 du Code du travail prévoyant que des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an ou 5 % du forfait annuel en jours.
XI- 8 : Conditions d’octroi du congé
Le salarié désirant utiliser toute ou partie de son Compte Epargne Temps doit formuler sa demande par écrit, au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congés ou son passage à temps partiel. L’employeur doit faire connaitre sa réponse au salarié par écrit dans le délai de 15 jours. Afin de tenir compte des contraintes d’organisation de l’association, l’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date de départ en congé ou de passage à temps partiel demandé par le salarié.
XI- 9 : Modalités administratives
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article XI-7 est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. L'utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne-temps n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.
XI- 10 : Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement de l’organisme. L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. A l'issue d'un congé visé au présent article, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente. À l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne-temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le cas échéant, le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
XI-11 : Cessation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de douze mois, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés. Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne-temps. Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues à l'article 10 du présent accord. Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée du préavis peut être adaptée par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne-temps. Le compte Epargne temps devra systématiquement être apuré avant la sortie du salarié ; il ne donnera lieu à aucune contrepartie financière à l’exception du cas de décès du salarié. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
XI- 12 : Transfert du compte
Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail. Le transfert du compte épargne-temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est pas possible.
ARTICLE XII - TELETRAVAIL
Le présent article est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
XII-1 : Objet
Les objectifs du télétravail sont les suivants :
Gagner du temps et supprimer la fatigue et le stress liés au trajet domicile/travail
Améliorer la concentration et l'efficacité favorisant la productivité ;
Trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Mieux gérer son emploi du temps tout en gardant une souplesse dans l'organisation
Diminuer les coûts de déplacement, de stationnement et des émissions de gaz à effet de serre
XII-2 : Définitions
XII-2 a : Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie hors des locaux de l'association, d'un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
XII- 2 b : Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.
XII- 2 c : Modalités de télétravail
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle.
XII- 2 c1 : Télétravail régulier
Les salariés éligibles au télétravail bénéficient de 1 jour fixe de télétravail par semaine.
Le positionnement de la journée télétravaillée fixe est arrêté d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors de la mise en place du télétravail, ce qui permettra de limiter le nombre de salariés simultanément en télétravail.
La suppression ou le report de ces journées fixes peut être envisagé d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable sauf cas d’urgence, dans les situations suivantes :
Réunions
Formations
Rendez-vous professionnels
XII- 2 c2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s'adresse aux salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier. Ils peuvent bénéficier d'une enveloppe annuelle de 24 jours pris par journée ou de manière exceptionnelle par demi-journée en accord avec sa hiérarchie. Le salarié doit préalablement formuler une demande auprès de son supérieur hiérarchique, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours. À titre exceptionnel, en cas d'urgence de la situation, dont il devra être justifié, ce délai de prévenance peut être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.
XII- 2 c3 : Télétravail occasionnel en cas d'épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s'ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues aux articles 1.3.1 et 1.3.2. Ces journées de télétravail peuvent être mises en œuvre dans la limite de la durée de l'épisode de pollution. Dans la mesure du possible, la pose de ces journées sera fixée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
XII-2 c4. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
— la période prévue ou prévisible de télétravail ;
— les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles ;
— les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l'association, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l'association, règles d'utilisation des outils numériques, etc.
XII- 3 : Champ d'application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent article qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
XII- 4 : Conditions de passage au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’association pouvant être exercées à distance en accord avec la Direction.
Pour être éligibles au télétravail régulier et occasionnel, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
en contrat à durée indéterminée ;
Maitriser suffisamment les missions confiées
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité suffisant par
rapport au temps plein. La durée minimum du contrat de travail pour être éligible au télétravail est fixée à 28 heures par semaine.
disposer d'un espace de travail adapté à l'exercice du télétravail : bureau dédié, connexion Internet haut débit, espace de travail garantissant la confidentialité, etc.
Ces conditions ne sont donc pas requises pour le télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution et le Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
XII- 4 a : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés répondant aux conditions générales fixées à l'article 3, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié. La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'association mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'association pourra mobiliser.
XII- 4 b Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l'article 3, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié.
XII- 4 c Lieu de travail
Le lieu de télétravail habituel sera le domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’association, sous réserve que celui-ci garantisse : - une installation électrique conforme, - une connexion internet haut débit, - une assurance habitation couvrant le télétravail, - un espace de travail assurant la confidentialité. Le lieu de télétravail peut également être tout autre lieu avec accord de la hiérarchie. Dans ce cas, le salarié doit être en mesure de rejoindre son lieu de travail à la demande de l’employeur selon un délai de prévenance raisonnable qui ne peut pas être inférieur à 4 heures.
XII- 4 d Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
— sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'association étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier ou mail) à la direction. L’association répond dans un délai d’un mois.
— sur proposition de l'association, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
— lors de l'embauche.
XII- 4 e Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'association donne lieu à une période d'adaptation d'une durée d’un mois, renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours.
Dans la semaine précédant l'issue de cette période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur l'organisation dans le cadre du télétravail : fonctionnement du dispositif, difficultés éventuellement rencontrées, ajustements nécessaires, etc.
XII- 4 f Réversibilité
Sauf s’il fait partie des conditions d’embauche, l’exercice du télétravail après la période d’adaptation éventuelle, présente un caractère réversible. Dès lors, il est possible, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, d’y mettre fin en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois. Les raisons de cet arrêt doivent être portées à la connaissance de l’autre partie, par écrit. L’employeur peut notamment mettre fin au télétravail à tout moment, dès lors que les modalités de travail génèrent des difficultés au sein de l’association et que le salarié n’est plus en mesure d’assurer les tâches demandées à domicile ou que la convention de télétravail n’est pas respectée.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
XII- 4 g Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
— les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'association, etc. ;
— les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l'association : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
— les dispositions légales et les règles d'association relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
— les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
— les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
— la politique d'association en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
— l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’association, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires. Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
XII- 5 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
XII- 5 a : Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
XII- 5 b : Salariés en horaire prescrit
Les horaires de télétravail sont fixés par l'association. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.
XII- 5 c : Horaires individualisés
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
— le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire 7H à 19H ;
— le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
— à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.
XII- 5 d : Régulation de la charge de travail
Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l'analyse de la charge de travail du salarié en télétravail. Des entretiens spécifiques sont organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors du passage en télétravail puis dans le cadre d'entretiens annuels. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'association. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
XII- 5 e : Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'association et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :
9H à 11H
et 15H à 17H.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
XII- 6 : Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'association.
XII- 7 : Matériel informatique et de communication
XII- 7a : Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'association fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. L'association prend en charge l'assurance du matériel confié. Le matériel fourni par l’association reste sa propriété, il doit être restitué dès la fin de la période de télétravail et en tout état de cause en cas de rupture du contrat de travail.
XII- 7b : Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
— d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'association à l'exclusion de toute autre utilisation ;
— de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
— de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
— d'aviser immédiatement l'association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
XII- 8 : Frais liés au télétravail
Une indemnité forfaitaire est versée par jour télétravaillé. Elle permet de couvrir l'ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail.
Cette indemnité correspond au montant défini par l’URSSAF bénéficiant de l’exonération de cotisations et contributions sociales.
A titre indicatif, depuis le 1er janvier 2023, le montant est de 2.60 € par jour télétravaillé, dans la limite de 57.20€ par mois.
XII- 9 : Assurances
Les salariés s’engagent à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec
du matériel appartenant à leur employeur et à tenir à disposition de ce dernier une attestation
« multirisque habitation » couvrant leur domicile. Le télétravailleur s’engage à procéder à
toute déclaration nécessaire en cas de sinistre, ou de vol de matériel à son domicile.
L’employeur prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de
couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de
l’entreprise au sein du domicile du salarié.
XII- 10 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée
XII- 10a : Accès au domicile du salarié
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
— installation du matériel et maintenance ;
— visites de sécurité effectuées par l'association ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.
XII- 10b : Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
L'association s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent article. En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion, en application duquel il n'est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d'y répondre.
XII- 10c : Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
XII- 11 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
XII- 11a : Protection de la santé et de la sécurité
Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs. A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation (C. trav., art. R. 4542-1 à R. 4542-19). Afin de prévenir le risque d'isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l'association organise l'encadrement des télétravailleurs de sorte que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'association ;
ait accès à un dispositif d'alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail.
XII- 11b : Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit immédiatement en informer l'employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard.
ARTICLE XIII - CLASSIFICATION
XIII- 1 : objet
Le présent article a pour objet de définir une grille de classification professionnelle applicable à l’ensemble du personnel. Cette grille a pour objectif de définir le niveau de chaque salarié au sein de l’association en fonction de ses compétences et de son ancienneté. Cette grille est décomposée en 4 groupes différents suivant la fonction, les diplômes nécessaires au poste et l’expérience acquise au sein de l’association :
Catégorie Assistante – Diplôme CAP/BAC
Catégorie Conseiller Technicien – Diplôme Bac +2 à 5
Catégorie Cadre non autonome – Diplôme Bac+5
Catégorie Manager et chargé de projets – Diplôme Bac+5 et plus
Chaque groupe est décomposé en Indices. L’indice évolue en fonction de l’ancienneté et du respect des objectifs fixés au salarié et évalués lors de l’entretien annuel qui aura lieu au cours du 1er trimestre de l’année considérée. L’application du nouvel indice se fera à compter du 1er janvier de l’année considérée.
XIII- 2 : grille de classification
La grille de classification est détaillée en annexe 1.
ARTICLE XIV - REMUNERATION
XIV- 1 : Objet
Le présent article a pour objet de définir les modalités de détermination du salaire de base et du 13ème mois de chaque salarié.
XIV- 2 : Rémunération de base
La rémunération de base brute est calculée en fonction de l’indice détaillé à l’article XIII « classification ». Elle se calcule de la façon suivante : indice x Valeur du point d’indice. Cette rémunération de base brute correspond à une durée de travail à temps complet :
35 heures hebdomadaires
Ou 218 jours par an pour les salariés dont la durée de travail est définie en forfait jour.
Les salariés à temps partiel et les salariés en contrat forfaits jours dont la durée annuelle est inférieure à 218 jours, perçoivent cette rémunération de base calculée au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Pour l’année 2023, la valeur du point d’indice s’élève à 6.8371 Euros. Chaque année, le conseil d’administration devra statuer sur une éventuelle augmentation de la valeur de l’indice applicable au 1er janvier de l’année considérée.
XIV- 3 : Treizième mois
Il est alloué à tout le personnel, sans aucune exception, un treizième mois. La périodicité de versement sera définie dans le contrat de travail (trimestriellement ou semestriellement ou annuellement). Le treizième mois est égal à la rémunération moyenne mensuelle des mois pris en compte dans la périodicité, hors rémunérations exceptionnelles et 13ème mois. Par exemple, si le versement est trimestriel, le 13ème mois versé par ¼ correspondra à la moyenne des salaires perçus au cours du trimestre. Globalement, sur l’année civile, le cumul des 4 versements aboutira à la moyenne des salaires perçus au cours des 12 mois de l’année civile. En cas d'embauche en cours d'année, le treizième mois est calculé "prorata temporis". En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave et faute lourde, le treizième mois sera calculé prorata temporis. En cas d’absences non considérées comme du temps de travail effectif, le treizième mois sera calculé prorata temporis.
ARTICLE XV – ENTRETIENS PROFESSIONNELS
XV- 1 Objet
Le présent article a pour objet de définir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle prévue à l’article L.6315-1 du code du travail.
XV- 2 Dispositions légales de l’entretien professionnel
L’article L.6315-1 du code du travail indique « I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. [….]
III. ― Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I. »
XV- 3 : Périodicité des entretiens professionnels
En application du III du présent article, l’association définit une périodicité des entretiens professionnels différentes de celle définie au I. La périodicité définie est de 1 an (au lieu de 2). Cet entretien aura lieu au cours du 1er trimestre de chaque année. Les autres dispositions de l’article détaillé ci-dessus sont inchangées.
ARTICLE XVI. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE XVII. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
ARTICLE XVIII. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
En l'absence de représentants du personnel au sein de l’association ASSO MAIRES DEP MAINE ET LOIRE, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX a préalablement informé l'ensemble des salariés concernés de la mise en place de cet accord d’entreprise.
Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.
Fait à ANGERS Le 21 août 2023
Pour l’association ASSO MAIRES DEP MAINE ET LOIREPour le Personnel
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, PrésidentCf. liste d’émargement annexée
ANNEXE – GRILLE DE CLASSIFICATION
Fonction support catégorie Assistante
Indice
Durée minimum dans l’indice
Sortie de l’indice par ….
Diplôme CAP/BAC
Embauche 250 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans (exceptionnellement 6) 260 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 2 ans et au max 6 ans 270 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au max 6 ans 280 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans Apres 2 ans (exceptionnellement 6) 290 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au maxi 6 ans 305 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 2 ans (exceptionnellement 6) 325 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au maxi 6 ans 340 3 Par promotion, après 3 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 3 ans (exceptionnellement 6) 360 4 Avancement automatique au bout de 4 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 4 ans (exceptionnellement 8) 380 4 Avancement automatique au bout de 4 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 4 ans (exceptionnellement 8) 401 4 Possibilité passage hors cadre sur critères objectifs, avant le départ à la retraite
HC
Fonction support
Indice
Durée minimum dans l’indice
Sortie de l’indice par …
Conseiller- technicien
bac + 2 à 5
Embauche 275 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans (exceptionnellement 6) 285 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 2 ans et au max 6 ans 295 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au max 6 ans 305 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans Apres 2 ans (exceptionnellement 6) 325 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au maxi 6 ans) 340 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 2 ans (exceptionnellement 6) 355 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au maxi 6 ans 370 3 Par promotion, après 3 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 3 ans (exceptionnellement 6) 400 4 Avancement automatique au bout de 4 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 4 ans (exceptionnellement 8) 430 4 Avancement automatique au bout de 4 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 4 ans (exceptionnellement 8) 460 4 Possibilité passage hors cadre sur critères objectifs, avant le départ à la retraite
HC
Fonction support
Indice
Durée minimum dans l’indice
Sortie de l’indice par …
CADRE non autonome
bac + 5
Embauche 330 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans (exceptionnellement 6) 348 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 2 ans et au max 6 ans 366 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au max 6 ans 384 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans Apres 2 ans (exceptionnellement 6) 402 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au maxi 6 ans) 420 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 2 ans (exceptionnellement 6) 438 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au maxi 6 ans 458 3 Par promotion, après 3 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 3 ans (exceptionnellement 6) 478 4 Avancement automatique au bout de 4 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 4 ans (exceptionnellement 8) 500 4 Avancement automatique au bout de 4 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 4 ans (exceptionnellement 8) 530 4 Possibilité passage hors cadre sur critères objectifs, avant le départ à la retraite
HC
Fonction support
Indice
Durée minimum dans l’indice
Sortie de l’indice par …
MANAGER et chargés de projets
bac + 5 et plus
Embauche 430 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans (exceptionnellement 6) 453 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 2 ans et au max 6 ans 476 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au max 6 ans 499 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans Apres 2 ans (exceptionnellement 6) 522 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au maxi 6 ans) 545 2 Par promotion, après 2 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 2 ans (exceptionnellement 6) 568 3 Avancement automatique au bout de 3 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 3 ans et au maxi 6 ans 595 3 Par promotion, après 3 ans dans l’indice, sur proposition du directeur (promotion acquise au bout de 6 ans) Apres 3 ans (exceptionnellement 6) 625 4 Avancement automatique au bout de 4 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 4 ans (exceptionnellement 8) 655 4 Avancement automatique au bout de 4 ans sauf opposition motivée et écrite du directeur (renouvelable une fois) Apres 4 ans (exceptionnellement 8) 700 4 Possibilité passage hors cadre sur critères objectifs, avant le départ à la retraite
