Relatif A L’Egalité Professionnelle Femmes/ Hommes
Entre les soussignés :
L’Association pour le Développement Economique et Social en EUROPE (ADES Europe), Dont le siège est situé : Lieu-dit « Le Pitarlet », RN 117, 09160 PRAT-BONREPAUX,
Représentée par son Président Monsieur ……, Par Délégation, par son Directeur Général, Monsieur ….. Ci-après dénommée « l’association » d'une part, et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
Monsieur …., en qualité de délégué syndical de l’organisation CFDT, Monsieur …, en qualité de délégué syndical de l’organisation CFTC, Monsieur …., en qualité de délégué syndical de l’organisation CGT, Ci-après dénommées « les organisations syndicales », d'autre part, Constituant ensemble « les Parties ».
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans la prise en charge de nos usagers, l’Association ADES Europe et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Des réunions de négociations avec les organisations syndicales ont été organisées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 24 avril et 22 mai 2024. Les parties ont défini les indicateurs et les modalités d’analyse du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, qui sera intégré à la Base de Données Economiques et Sociales. De même, l’Index d’égalité professionnelle femmes-Hommes est présenté chaque année au Comité Social et Economique et est intégré à la Base de Données Economiques et Sociales. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les actions nécessaires, à la réduction des inégalités éventuellement constatées. Il a été conclu dans le prolongement du précédent accord collectif d’une durée de trois ans, sur l’égalité professionnelle du 25 mars 2021. Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.
Les engagements et les mesures figureront dans cet accord s’articulent autour de trois domaines :
L’embauche / le recrutement,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ils ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements,
Respecter le principe d’égalité salariale,
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 LE RECRUTEMENT
Par le suivi des indicateurs « recrutement », les parties entendent veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, compte tenu notamment des conditions présentées pour chaque poste à pourvoir.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, l’Association ADES Europe s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e) s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
Développement de la mixité des candidatures
Les offres d’emplois sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, ADES Europe s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, les personnels en charge du recrutement seront vigilants sur la formulation des intitulés des métiers utilisés dans les offres d’emploi (éducateur/éducatrice, maître/maîtresse de maison) … De plus, dès lors qu’ADES Europe fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, elle lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’Association.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, ADES Europe garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.
Indicateurs de suivi :
Deux indicateurs sont identifiés :
Le taux d’embauche par sexe à ADES Europe :
En CDI
Par Catégorie socio-professionnelle,
Par métier.
Le taux de promotion des professionnels en CDI (Index) :
Par sexe,
Par métier.
Article 2LA REMUNERATION EFFECTIVE
2.1Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes est rappelé
2.2 Retour de congé maternité ou d’adoption
Durant le congé maternité ou d’adoption, le déroulement de carrière s’effectue comme si la personne était en poste. Ainsi, à leur retour, les salariés peuvent être amenés, selon le cas, à progresser dans leur grille indiciaire.
2.3 Rémunération pendant le congé maternité ou d’adoption
Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé maternité ou d’adoption du maintien à 100 % de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Indicateurs de suivi :
Salaire moyen réparti par sexe, âge et par catégorie (Index)
Nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations (Index)
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formation
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité ou d’adoption.
Article 3Faciliter l’articulation entre l’activite professionnelle et l’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
3.1. Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
3.2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique quinze jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème.
3.3. Congés pour soins ou enfants malades
Il est rappelé qu’ADES EUROPE accorde aux salariés trois jours de congés exceptionnels rémunérés pour enfant malade, qui peuvent être portés à cinq jours dans certaines situations.
Un accord a été signé le 11 février 2004 afin de faire bénéficier ces congés aux salariés ayant la charge d’un enfant de moins de 16 ans au lieu de 12 ans prévu par la loi. Depuis le 1er janvier 2021 des avenants sont signés pour augmenter la durée des jours de congés « enfants malades ». Le dernier avenant à l’accord du 11 février 2004, a été signé le 24 avril 2024 pour une durée déterminée de 12 mois soit de janvier à décembre 2024.
Cet avenant prévoit qu’en cas de maladie, attestée par un certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont le salarié a la charge, celui-ci bénéficie d’un congé exceptionnel rémunéré dont la durée maximale est fixée à trois jours par année civile et par salarié.
Quand la maladie, attestée par un certificat médical, concerne un enfant de moins de 10 ans ou bien si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans, le salarié voit son droit à congé exceptionnel rémunéré pour enfant malade porté de trois à cinq jours par année civile et par salarié. De même, lorsque la maladie ou la nécessité d’assister l’enfant lors de rendez-vous médicaux spécifiques, attestée par un certificat médical, concerne un enfant âgé de moins de vingt-deux ans (21 ans révolus) et dont la reconnaissance en situation de handicap est établie par un justificatif, le salarié voit son droit à congé exceptionnel rémunéré pour enfant malade porté de trois à cinq jours par année civile et par salarié. Cette mesure concerne tous les salariés sans aucune condition d’ancienneté.
Au-delà de ce droit à congé exceptionnel et en cas de maladie grave dûment constatée d’un enfant de moins de seize ans, il conviendra que l’employeur veille à faciliter la situation personnelle du salarié en prolongeant son droit à congé exceptionnel rémunéré par l’octroi de congés exceptionnels non rémunérés.
3.4 Don de jours de repos
Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés,
Jours de RTT / non travail,
Jours de récupération.
3.5Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et notifier les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste peut être mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
La salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail à raison selon les dispositions légales et conventionnelles à compter du début du 3eme mois de grossesse.
La salariée peut bénéficier de pauses supplémentaires
La salariée peut bénéficier d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8 heures et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.
L’association assure la garantie de maintien de la rémunération à toute salariée en arrêt maladie du fait de la grossesse ou de la maternité.
3.6 Veiller à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Un accord a été signé à ADES EUROPE le 10 mars 2022 relatif au droit à la déconnexion. Cet accord prévoit notamment que
les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée pouvant notamment mettre en difficulté la prise en charge de l’usager, tout professionnel y compris le responsable hiérarchique ne peut pas contacter un collaborateur en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par accord collectif applicable au sein de l’Association ADES Europe. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades,
Nombre de salariées enceintes affectées (temporairement ou pas) sur un autre poste,
Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée des classes.
Article 4 – duree de l’ACCORD
Cet accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée de trois ans.
Article 5 – REVISION de l’ACCORD
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Cet avenant de révision fera l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que le présent accord.
Article 5 – PUBLICITE ET DEPOT de l’ACCORD
Le présent accord a été réalisé en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du Travail. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. **** Fait à Prat-Bonrepaux, le 22 mai 2024.
