Accord relatif au développement de la qualité de vie et des conditions de travail, et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Accord relatif au développement de la qualité de vie et des conditions de travail, et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre les soussignés : L'AHNAC (Association Hospitalière Nord-Artois-Cliniques) représentée par xxxxxx en sa qualité de Directeur Général, ci-après désigné « AHNAC »
D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l'AHNAC :
La Fédération CFDT Santé sociaux, représentée par
La Fédération C.F.E.-C.G.C santé social, représentée par
La Fédération de la santé et de l'action sociale CGT, représentée par;
La Fédération CFTC Santé Sociaux, représentée par;
D’autre part.
L'AHNAC et des organisations syndicales représentatives signataires étant ci-après ensemble dénommées « Les parties »
Exposé préalable
Exposé préalable
Acteur historique et important de l'offre de santé dans la Région des Hauts de France, la direction de l'AHNAC partage la position selon laquelle la Qualité de Vie et des Conditions de Travail apportée aux salariés se reflète dans le niveau de la qualité des soins apportés aux patients pris en charge chaque jour. Aussi, les signataires du présent accord réaffirment leur intention commune de mener une action concertée, dédiée à la promotion de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise. Cette action s'inscrit dans la volonté constante de l'AHNAC et des partenaires sociaux d’améliorer les conditions de travail des salariés par la voie du dialogue social. Aussi, la formalisation des engagements se présente sous la forme d'un accord d'entreprise destiné à apporter de la lisibilité et de la cohérence aux différentes démarches engagées à ce jour, tout en proposant un support destiné à favoriser la prise d'initiatives au sein des établissements et le développement de mesures nouvelles. Le présent accord a été établi dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Article
1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des établissements AHNAC présents à la date de sa signature, ainsi qu'à ceux qui rejoindraient l’AHNAC. II s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés de l'entreprise dont le contrat de travail est régi par les dispositions de la CCN FEHAP.
Chapitre 1 - Qualité de vie et des conditions de travail
Article 2 - Promotion de la santé au travail et le maintien dans l'emploi
L'activité professionnelle des salariés ne doit pas avoir un impact négatif sur leur santé mais être une source d'épanouissement. Dans ce cadre, les Parties ont convenu de mettre en place et de poursuivre le déploiement d’une série d'actions visant à promouvoir la santé au travail et le maintien dans l'emploi. Pour l'AHNAC, la prévention des risques professionnels constitue également un enjeu majeur pour l'équilibre des comptes des différents régimes santé et prévoyance et pour la maîtrise des charges liées à l'absentéisme (notamment au regard des taux de cotisations AT/MP et des charges liées au maintien de salaire et aux coûts des remplacements). Concernant la mutuelle, l’AHNAC s’engage à augmenter la part employeur 61.58% de la cotisation de base obligatoire et diminuer d’autant la part salarié
Dans le cadre d’un accompagnement social, l’AHNAC propose la création de commissions paritaires sociales en établissement afin d’étudier de façon anonymisée les situations particulières de salariés composées de : un membre du bureau du CSE (secrétaire, trésorier…) + assistante de service sociale du site (dans la mesure du possible) + un représentant de chaque OS représentative sur le périmètre concerné (dont le membre du bureau du CSE) + 1 membre de la Direction de l’établissement. Il est fait rappel du Code du travail art. L. 2315-3 : « Les élus sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur ».
Article 3 — Plan d'actions
Actions consacrées aux relations de travail
Les relations interpersonnelles jouent un rôle central dans la QVCT ressentie par les salaries. Pour encourager le développement d'une culture de la QVCT, l'AHNAC s'engage à mener des actions à destination des managers et chefs de service mais également, des mesures destinées à l'ensemble des salariés.
En effet, les managers et chefs de service occupent au quotidien un rôle essentiel d'écoute, de régulation et de relais d'information auprès des équipes. Aussi, pour les aider à remplir leurs missions, l'AHNAC continuera à déployer des actions spécifiques, en particulier au travers des parcours de sensibilisation/formations managériales. Ces actions de formation porteront entre autres sur la prévention des risques liés au travail, dont les risques psychosociaux, la communication et les compétences managériales. Chaque salarié doit également bénéficier d'échanges réguliers sur sa charge de travail et l'équilibre des temps de vie avec le chef de service, en particulier lors des entretiens professionnels ou de suivi individuel.
Actions consacrées à la prévention des risques
L'AHNAC s'engage à promouvoir la santé au travail à travers des dispositifs existants ainsi que par de nouvelles mesures déclinées ci-dessous.
Accompagnement des établissements et des CSSCT par le Responsable de la Prévention et Gestion des Risques Professionnels de l’AHNAC dans le suivi de leur politique Prévention et Sécurité au travail. Celui-ci intervient notamment dans le champ des Documents Uniques, de la prévention des risques chimiques, biologiques… Il impulse la culture de la déclaration des évènements indésirables dans son domaine dont les presqu’accidents Des formations à destination des salariés sur la prévention des risques professionnels (risques routiers, risques liés à l'activité physique, soins de manutention, etc.) continuent d’être planifiées dans les établissements. Prise de contact sur avis du médecin du travail et/ou de la commission des postes adaptés par la référente Handicap avec tout salarié AHNAC absent depuis plus de 6 mois pour proposer selon les cas un accompagnement à la réinsertion professionnelle grâce entre autres aux dispositifs OETH. Tenue régulière des commissions des postes adaptés : existantes au sein de certains établissements, les commissions des postes adaptés généralement composées d'un représentant de la direction, un membre de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) de l'établissement concerné, de chefs de service, de la référente handicap de l'entreprise outre un médecin du travail invité systématiquement à participer aux réunions plénières. L'objet de ce groupe de travail est d'étudier les aménagements de poste pouvant être réalisés en vue de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés rencontrant des difficultés de santé. Elles peuvent proposer, à l'issue d'une démarche concertée avec les différents acteurs, l'accompagnement qu'elles estiment le plus à même de répondre aux besoins des salariés concernés. Communiquer / sensibiliser les salariés concernant les dispositifs mobilisables en matière de gestion du stress et des émotions. A titre indicatif, des exemples de dispositifs actuellement mobilisables sont annexés aux présentes et pourront être remplacés ou complétés par d'autres dispositifs en cours d'exécution de l'accord (Annexe 1) notamment via CAMPUS AHNAC. Poursuivre les actions menées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés bénéficiaires d'une reconnaissance de travailleur handicapé, notamment par l'intermédiaire des dispositifs prévus par l'accord OETH ; A cet égard, l'AHNAC rappelle que le taux d'emploi de ces salariés s'établit à 12.97 % au titre de l'année 2023 (11.17% au titre de l'exercice 2022). Poursuivre les actions menées par l'AHNAC en réponse aux actes de violence subis par les salariés dans l'exercice de leurs fonctions : En effet, face aux événements traumatiques survenus à l'occasion du travail, tels que les agressions physiques ou les menaces, l'AHNAC a instauré des mesures de prévention primaire, c’est-à-dire agissant directement sur les causes (en termes d'actions de formation, de recours à des sociétés de gardiennage, de veilleurs de nuit, par voie d'affichage de mises en garde). A ces mesures, est adossé l'engagement d'assurer un accompagnement du salarié victime par la voie d'un soutien psychologique et juridique, étant entendu que l'AHNAC entend se constituer partie civile aux côtés des salariés qui font le choix de déposer plainte à la suite d'une agression ou de menaces réitérées. Comme le prévoit la loi du 09 juillet 2025 visant à renforcer la sécurité des professionnels de santé, selon le souhait du salarié, l’AHNAC pourra déposer plainte à sa place. A titre indicatif, un protocole à observer en cas d'agression est annexé au présent accord (Annexe 2) L’AHNAC agit en collaboration avec les référents Harcèlement sexuel et Agissements sexistes élus au sein de chaque CSE pour la mise en place et le suivi d’actions concernent également les outrages et agissements sexistes ainsi que le harcèlement sexuel (et actions assimilées). Il s’agit d’interventions auprès des salariés afin de les informer, sensibiliser et former grâce notamment à CAMPUS AHNAC (modules de formation), des informations sur site et la mise à disposition de tous d’une procédure d’accompagnement des victimes et de sanction des harceleurs. Enfin, une procédure sur les alertes professionnelles et lanceurs d’alerte est diffusée sur Bluekango depuis 2023 avec la mise en place en parallèle d’une boîte mail dédiée : lanceurdalerte@ahnac.com. Cette procédure s’applique également en cas de constat de harcèlement moral.
L’AHNAC s’engage à reconduire l’opération de soutien aux salariés participants à des courses pédestres à proximité des établissements du groupe type Route du Louvre, Urban trail, Parcours du Cœur, la Polonia Run, les courses ou les marches pour Octobre Rose, etc. Cette démarche a pour objectif de favoriser la cohésion d’équipe et la promotion de la santé par le sport. Afin de courir aux couleurs de l’AHNAC, la direction de la Communication et la RSE fournira un t-shirt technique AHNAC à condition que le salarié soit inscrit avec au moins un de ses collègues (dans la limite des stocks disponibles et d’un budget global annuel de 2000€). Les frais d’inscriptions seront pris en charge par l’établissement, dans la limite de 20€ par participant et par course, sur présentation d’un justificatif de paiement.
Actions consacrées à la prévention de la pénibilité liée notamment aux rythmes de travail
Mise en œuvre de cycles de travail, réguliers et continus dans l'objectif d'une instauration de rotations au plus tard à l'échéance du présent accord afin de réduire la pénibilité liée au travail en équipes successives alternantes et favoriser une conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et en tout état de cause, en respectant le délai de prévenance légal et conventionnel à savoir 7 jours calendaires et ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés en cas d’urgence (Code du travail Art L3123-11 et L3123-12 / CCN 51 chap2 Art12.3). Il est convenu que les managers qui animent une équipe de nuit permanente réserveront des créneaux de présence de 2h en début de poste a minima une fois / 2 mois. Il est convenu que tout changement sera fait en concertation avec les collaborateurs concernés. Mise à disposition des professionnels de ces cycles de travail via le portail GTA accessible sur tout support digital (smartphone, tablette, PC) sous forme de rotations prévisionnelles sur 500 jours glissants. Poursuivre l‘application des mesures de prévention prévues par le référentiel homologué portant sur l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité et mis à disposition des employeurs du secteur sanitaire social et médico-social privé à but non-lucratif (https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/referentiel_du_secteur_sanitaire_social_et_medico-social.pdf). La chargée de mission RSE du groupe AHNAC propose en collaboration avec les enseignants APA et les masseurs kinésithérapeutes du groupe, la mise en place de protocoles d’échauffement avant la prise de poste et d’étirement en fin de poste, en priorité sur les métiers du soin, technique et cuisine puis administratifs. Un test sera effectué, évalué et selon les résultats, proposé pour un déploiement généralisé.
Selon la pérennité du dispositif et les octrois des APP CLACT, les salariés pourront bénéficier d’activités ou de matériel requis dans le dossier adressé par les établissements.
Favoriser le droit d'expression individuel et collectif des salariés
L'AHNAC rappelle l’existence de la boîte mail propositionQVT@ahnac.com mise en place par le précédent accord. Une boîte à idées RSE est également disponible dans BlueKango (gestion documentaire) dans la rubrique « Développement durable et QVCT ». Celles-ci ont pour objet de recevoir les propositions d'idées destinées à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, ainsi que des retours d'expérience d'initiatives locales. Les propositions sont recueillies et traitées par la Chargée de mission Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE). Au travers d’un projet appelé « CAP MANAGER » particulièrement ambitieux d’expression collective grâce à une approche participative, l'AHNAC a identifié 34 actions destinées à accompagner les évolutions managériales nécessaires pour permettre à l’AHNAC de développer son efficience, en renforçant le rôle et la place des managers. Ce projet mobilise des professionnels de tous horizons dans des ateliers d’expression et de proposition d’améliorations sur ces compétences (organisations, formations, moyens, outils, …). Les mises en œuvre s’échelonnent de 2025 à 2027. Par ailleurs, l’AHNAC teste la mise en place de temps d’échanges professionnels collectifs destinés à apporter des solutions en termes de conditions de travail ou à échanger sur la qualité/l’organisation du travail, la prévention des risques professionnels, les évolutions des procédures, les relations interpersonnelles, les pratiques métier... Il s’agit de « causeries » régulières à savoir hebdomadaires, bimensuelles ou, au maximum, mensuelles et incluant l’équipe pluridisciplinaire (tous métiers confondus). Ces « causeries » sont tracées pour en assurer un suivi et une évaluation. Les managers veilleront à réserver un créneau trimestriel dédié pour échanger avec les équipes de nuit. L’objectif est de faciliter l’expression des collaborateurs, la cohésion d’équipe et la communication.
II est préconisé que ces échanges se déroulent à tous les niveaux : opérationnels et stratégiques sous des formats adaptés et efficients. Par ailleurs, des réunions de service seront planifiées au sein de chaque établissement en respectant un cadencement régulier afin de garantir une participation active et représentative des professionnels sur notamment les sujets précités.
Poursuivre les actions engagées dans le cadre des accords existants ou qui s'y substitueraient
Les parties reconnaissent que les accords suivants ont toute leur place parmi les leviers de la qualité de vie et conditions de travail :
L'accord sur les congés payés,
Le compte-épargne-temps,
Le régime prévoyance (qui prévoit des garanties plus élevées que celles issues de la convention collective).
Garantir un droit à la déconnexion
L'AHNAC reconnait un droit individuel à la déconnexion, étant rappelé qu'il appartient à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Sous réserve des salariés participant aux différents services d'astreinte, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour le salarié, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, les salariés ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu'en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle pendant leur temps de repos. L'entreprise veille au respect de cette obligation par le salarié et peut être amenée à contrôler les connections pendant les temps présumés de repos.
La charte informatique en vigueur au sein de l'entreprise, partie intégrante du règlement intérieur, disponible sur BlueKango (intranet) intègre des dispositions relatives au droit à la déconnexion, et notamment des dispositions permettant de veiller à une utilisation raisonnable des outils et moyens de communication. Chaque nouvel arrivant en prend connaissance dans le livret d’accueil dématérialisé (lien d’accès adressé en amont de son arrivée).
Par ailleurs, l’AHNAC a mis en place depuis 2021 une plateforme d’aide au remplacement volontaire respectueuse du droit à la déconnexion. Il est entendu que les volontaires qui se positionnent, engagent leur responsabilité dans le respect des temps de travail et de repos quotidiens et hebdomadaires. En parallèle, une charte des bonnes pratiques est diffusée auprès des managers afin de vérifier ces paramètres en amont de la validation du remplacement. Précisons que cette plateforme respecte la RGPD et que les personnes inscrites ne sont contactées que par les établissements/services de l’AHNAC qu’ils ont choisis.
Article 4 – Objectifs à l'issue de la durée de l’accord
Actions
Objectifs
Indicateur de mesure
Actions consacrées aux relations de travail 100% des managers doivent avoir reçu au moins une formation en lien avec la santé, sécurité et conditions de travail avant décembre 2026. Bilan annuel des formations
Actions consacrées à la prévention des risques 100% des salariés doivent avoir reçu une formation en lien avec la santé sécurité et conditions de travail au cours de l'exécution du présent accord.
Bilan annuel des formations Actions consacrées à la prévention de la pénibilité Maintien des taux d'exposition observés en moyenne sur les trois dernières années.
Données Santé /Sécurité de l’AST
Actions consacrées au droit à la déconnexion 100% des salariés en Forfait jours ont un entretien annuel portant notamment sur leur droit à la déconnexion et leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 100% des salariés ont pris connaissance de la charte informatique et notamment des recommandations sur la cybersécurité
Extractions application Entretiens professionnels
Chapitre 2 -
Egalité professionnelle
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont convenu et arrêté ce qui suit concernant les mesures en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 5 - Plan d'actions
Mesures prises en faveur de l'égalité salariale
L'AHNAC garantit que les bases de calcul de la rémunération sont communes entre les hommes et les femmes pour un même niveau de compétences, qualifications, diplômes et/ou expériences professionnelles égales. Les femmes et les hommes se voient attribuer dans les mêmes conditions le même coefficient et le salaire prévu par la convention collective applicable et ses avenants. L'index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue l'outil de référence pour examiner les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. L’index publié au titre de 2024 est de 93 (pour information, il était de 89 en 2023). Cela étant, la Direction de l'AHNAC s'engage à analyser toute situation particulière d'écart de rémunération entre des femmes et des hommes qui serait portée à sa connaissance. Dans la mesure où un écart non justifié est constaté, la Direction s'engage à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation dans les meilleurs délais et selon la situation constatée ; L'indicateur choisi correspond à l'écart de rémunération calculé dans le cadre de l'index.
Mesures prises en faveur de la mixité dans le recrutement
Afin de permettre l'accès des femmes à certains métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement, les parties conviennent de veiller, à observer une stricte neutralité dans les processus de recrutement de telle sorte à ne pas traiter défavorablement les candidats d'un sexe par rapport à l'autre. Les parties tiennent également qu'à compétence égale, aucun candidat ne puisse être défavorisé lors d'un processus de recrutement par rapport à son sexe. Dans ce cadre, afin de prévenir les biais discriminatoires ainsi que les stéréotypes de genre qui peuvent inconsciemment influencer les choix des recruteurs, les Parties conviennent de choisir comme objectif de former l'ensemble des cadres amenés à effectuer des opérations de recrutement à la législation anti-discrimination (loi Egalité et citoyenneté du 27 janvier 2017). II s'agit principalement :
Des directions des soins infirmiers
Des IDEC (en EHPAD)
Des coordonnateurs des soins,
Des directeurs d'établissement médico-sociaux et sanitaires,
Des cadres administratifs hors direction des Ressources Humaines
Membres de la Direction des affaires médicales.
Des directeurs des fonctions supports
A ce titre, une formation e-learning est disponible sur la plateforme CAMPUS AHNAC accessible sur l’ensemble des PC professionnels AHNAC. Conformément à la loi, chaque salarié concerné devra la suivre 1 fois tous les 5 ans. L'indicateur choisi sera le suivant :
Rapport du nombre de cadres amenés à recruter formés à la législation anti-discrimination par rapport au nombre de cadre en position de recruteur.
Objectif retenu :
Formation de 100% des cadres à l'issue de la durée de l'accord. Suivi des formations via la plateforme CAMPUS AHNAC
Conscients que les organisations varient d'un établissement à un autre en matière de recrutement, les Parties conviennent de dresser la liste, pour chaque établissement, des cadres amenés à effectuer des opérations de recrutement afin de suivre la réalisation de l'objectif fixé pour la durée de l'accord.
Mesures prises en faveur de l'accès à la formation
L'objectif fixé est que les actions de formation soient engagées de manière équilibrée au regard de la répartition des hommes et des femmes dans l'entreprise pendant la durée de l'accord. Par exemple, en 2023, la part des heures de formations suivies par les salariés femmes représentait 78% du total des heures de formation. L'effectif total au 31 décembre 2023 correspondait à 78,55 % de femmes, la répartition des actions de formation engagée apparaît équitable (Source : Bilan social 2023). L'indicateur retenu est le rapport entre le nombre total d'heures de formation pour les salariés femmes par le taux de personnel féminin dans l'effectif total. Ce rapport doit être compris entre 0,95 et 1,05. L’AHNAC souhaite mettre en place un accompagnement à la retraite sous forme de formations courtes notamment sur les thèmes de l’utilisation de l’informatique en sécurité, la vie associative… Ces temps de formation seront partie intégrante du temps de travail et effectuées en amont du départ du salarié. Le nombre de sessions seront déterminées selon les intervenants sélectionnés.
Mesures prise en faveur de l'articulation vie professionnelle/vie personnelle
L'AHNAC s'engage pendant la durée de l'accord à prolonger le financement des places de crèches interentreprises. En outre, des campagnes d'information à destination des salariés en établissement seront menées en lien avec les exploitants des crèches sur les sujets liés à la parentalité. Il est rappelé à toutes fins utiles que ces places ne concernent que les salariés en CDI et sont liées directement au contrat de travail et qu’en cas de suspension totale (congé parental à temps complet, congé sabbatique…) ou d’interruption définitive de celui-ci (départ du salarié), la place en crèche devra être libérée par le salarié concerné dans un délai d’un mois (à étudier avec LVA et Babilou).
L'AHNAC s'engage à continuer à diffuser auprès des salariés une information adaptée (notamment par l'intranet) en matière d'aides au logement et à mener des actions de communication par l’intermédiaire de l'organisme Action Logement.
L’AHNAC maintient et s’engage à développer le recours au logiciel d'aide au remplacement mis en place permettant de faire appel prioritairement aux salariés volontaires pour réaliser des remplacements ponctuels et imprévus, en contrepartie de l'octroi de repos compensateurs supplémentaires ou de la rémunération de(s) poste(s)/heures supplémentaire(s) effectué(s) grâce au code PI10. Le salarié le précise alors au manager qui l’indique dans Chronos). Concrètement, les salariés volontaires renseignent Ieurs coordonnées et leurs indisponibilités dans l'application, ce qui permet de les solliciter que lorsqu'ils sont disponibles. Ils disposent d’un bouton « ne pas déranger » dans leur espace personnel afin de ne pas recevoir de notification. Ils peuvent décider à tout moment de se désengager. Afin de garantir le respect des temps de travail et les organisations des services, une charte de bonnes pratiques des plannings sera disponible sur BlueKango dans la continuité de la signature du présent accord (atelier Cap Manager).
L'AHNAC s'engage à étudier toute demande d'aménagement ou de réduction du temps de travail. Elle s’engage également à ouvrir des négociations sur les proches aidants.
Dans le cadre de ce dispositif, les salariés peuvent solliciter auprès de leur chef de service / supérieur hiérarchique un aménagement d'horaires pour le jour de la rentrée scolaire en classe de maternelle, classe préparatoire (CP) ou en cas de changement d’établissement scolaire (maternelle/primaire), classe de 6ème, les chefs de services s'attacheront à concilier les demandes d'aménagement avec les nécessités de service.
Par ailleurs, à partir du premier jour de la 15ème semaine d’aménorrhée en lien avec l’état de grossesse médicalement constatée, les salariées bénéficient à leur demande d'une réduction de temps de travail correspondant à 5/35ème sans perte de rémunération. De même, il est rappelé qu’une salariée de nuit peut demander un poste de jour sans perte de rémunération sur la durée de sa grossesse (art 4.3 CCN51 accord 2002-01 du 17/04/2002). Il est convenu avec les Instances représentatives du personnel que l’organisation de ces heures est laissée à la concertation entre la salariée et son responsable et sera fonction de l’organisation et des ressources du service. Valider la prise des heures de grossesse cumulées prises sur les jours de carence en cas d’arrêt en cours de grossesse
Enfin, l’accord CSEC de 2023 prévoit l’attribution de moyens supplémentaires aux représentants du personnel pour assurer leurs missions, des CSSCT sont présentes sur chaque périmètre y compris avec un effectif inférieur à 300 salariés, les Délégués Syndicaux Centraux bénéficient d’un détachement total ou partiel.
Mesures prise en faveur du financement des mesures QVCT
Création de la ligne budgétaire QVCT pour les établissements. Chaque direction sera libre d’y inscrire les actions qu’elle souhaite mettre en place (investissements, prévention, animations ciblées…). Une fois par an sera inscrit à l’ordre du jour des CSE un débat sur les propositions QVCT à financer sur N+1 et les financements réalisées ou engagés. Il est entendu que les propositions seront présentées chiffrées et travaillées en amont du CSE. Il est préconisé que la mise en œuvre des actions retenues soit collaborative.
Communications des actions
L’AHNAC s’engage à communiquer régulièrement sur les actions menées au titre de la QVCT par les moyens à sa disposition : Contact, affichage, réseaux sociaux… Un calendrier trimestriel est prévu par la Direction Communication pour les thèmes RSE et QVCT.
Article 6 – Objectifs
Actions
Objectifs
Mesures prise en faveur de l'égalité salariale
Score de 35 en matière d'écart de rémunération servant au calcul de l'index égalité (score maximum)
Mesures prise en faveur de la mixité dans le recrutement
Maintien de la répartition Hommes / Femmes observée en moyenne en 2018, 2019 et 2020 concernant la composition l'effectif total pendant la durée de l'accord (non-dégradation)
Mesures prise en faveur de l'accès à la formation
Maintien de la répartition des heures de formation suivies par les hommes et femmes observée en moyenne en 2021, 2022 et 2023 pendant la durée de l'accord (non-dégradation)
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
100 % de taux d'occupation des places de crèches 100 % d'acceptation des demandes de temps partiel choisi pour raisons familiales. QVCT
Réalisation d’un questionnaire QVCT par la chargée RSE tous les 2 ans
Organiser des rencontres semestrielles avec la CARSAT par établissement
Proposer une formation « Accompagnement Retraite » aux salariés futurs retraités.
Chapitre 3
- Suivi de l'accord et périodicité de la négociation
Article 7 - suivi de l'accord II a été créé une commission chargée du suivi de l'accord, laquelle est composée :
De trois représentants par organisations syndicales
De la personne en charge des sujets liés à la qualité de vie au travail ; de la référente handicap au niveau de l'entreprise
De trois représentants de la direction
Du responsable Prévention et Gestion des risques professionnels
En fonction des sujets, d'autres personnes pourront être invités ;
Un représentant des services de santé au travail sera également invité à participer aux réunions.
A cette occasion, il sera notamment communiqué avant la réunion :
L'avancement de la mise en œuvre des mesures
L'évolution du taux d'absentéisme
Les données relatives à la sinistralité AT/MP ; l'index égalité professionnelle
Les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre
Les mesures d'adaptation à mettre en œuvre
Les documents uniques d'évaluation des risques des établissements.
La commission peut proposer de compléter les indicateurs ou des mesures complémentaires afin d'améliorer le dispositif ou mener des expérimentations.
Elle se réunira au moins une fois par an. Une réunion pourra être organisée à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise
Article 8
- Fréquence de la négociation sur les thèmes abordés par le présent accord
Les parties conviennent de fixer la périodicité des réunions relatives à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail à échéance triennale.
Chapitre 4 - Dispositions finales
Article 9 - Date d'effet de l'accord Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2025. Article 10 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Article 11 - Adhésion Toute organisation syndicale de salariés représentation dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 12 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13 - Révision de l'accord
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7, L2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel accord.
Article 14 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 15 - Publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi. gouv.fr),
Adressé à la DREETS par voie électronique,
Le greffe du Conseil des prud'hommes de LENS.
II sera également déposé sur la Base de Données économiques, sociales et environnementales (BDESE), disponible via Nextcloud.
En huit originaux. Le 23/09/2025
Pour l'AHNAC,
Directeur général
Fédération CFDT Santé Social Fédération CFE-CGC Santé Social Fédération CGT Santé Action Sociale Fédération CFTC Santé Sociaux
ANNEXE 1 : Affiche diffusée dans les services
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ANNEXE 2 : Procédure en cas d’agression
topAnnexe avec les heures de grossesse par poste (
½ poste d’AS : non
Poster les menus sur BKG en remplacement de MyAhnac avec un encart « self »
Chapitre 3 
