PROTOCOLE D’ACCORD NAO 2025 PRÉAMBULE Conformément aux dispositions du
Code du travail, et notamment aux articles :
L.2242-1 à L.2242-5 relatifs aux négociations obligatoires en entreprise, L.2242-11 à L.2242-17 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, L.2242-19 à L.2242-22 sur la qualité de vie et les conditions de travail, ainsi que L.3311-1 et suivants pour les dispositifs de partage de la valeur,
la Mission Intercommunale Ouest (MIO) a engagé, pour l’année 2025, un cycle complet de
Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) avec l’organisation syndicale représentative, la CFTC.
Ces négociations s’inscrivent dans un contexte : de baisse structurelle des financements publics annoncée pour 2026 ; de forte mobilisation des équipes, permettant de maintenir les résultats et la qualité de service malgré les contraintes ; de nécessité de renforcer l’équité, la lisibilité et la structuration interne en matière d’organisation, de management, de formation, de QVT et d’avantages sociaux ; de responsabilité collective, afin d’assurer à la fois la continuité de service au bénéfice des jeunes accompagnés et la préservation de l’équilibre économique de la structure. Le présent protocole formalise l’ensemble des mesures
financières et non financières validées au cours des sept réunions tenues entre juillet et novembre 2025.
Il constitue un engagement mutuel entre la Direction et la CFTC, dans une logique de dialogue social constructif, transparent et orienté vers l’amélioration continue des conditions de travail et du fonctionnement de la MIO. ÉLÉMENTS CONTEXTUELS Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se sont tenues au sein de la Mission Intercommunale de l’Ouest conformément aux dispositions du Code du travail, et notamment ses articles
L.2242-1 et suivants, qui imposent un dialogue social structuré portant sur :
les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle des salariés. Le présent protocole s’inscrit également dans les principes de gouvernance propres aux
associations, et notamment aux structures du réseau des Missions Locales, qui exercent une mission de service public en faveur de l’insertion des jeunes. À ce titre, la MIO est financée majoritairement par des fonds publics, soumis à des règles strictes d’utilisation, de justification et de soutenabilité budgétaire.
Un contexte économique et institutionnel particulièrement contraint L’année 2025 est marquée par une baisse significative des financements publics dédiés aux Missions Locales, avec notamment : une diminution de 6,8 % des crédits d’État, confirmée par la convention annuelle transmise mi-juillet 2025, la fin ou la réduction de plusieurs dispositifs structurants (Stratégie Pauvreté, TAP Péi, BRSA Jeunes), une mise en tension des financements régionaux et intercommunaux, et l’incertitude liée au Projet de Loi de Finances 2026, qui anticipe une nouvelle contraction des enveloppes nationales pour le service public de l’insertion et de l’emploi. Ces évolutions ont obligé la MIO à conduire un
travail d’ajustement budgétaire très précis, en reprogrammant les activités sur les actions financées, en optimisant les ressources existantes et en sécurisant l’accompagnement des jeunes dans un cadre économique fragilisé.
Un effort collectif important des équipes Malgré ce contexte défavorable, les équipes ont : maintenu la qualité d’accompagnement des jeunes, absorbé des variations d’activité et des charges accrues liées à la transformation de plusieurs dispositifs, et assuré la continuité de service sur un territoire en forte demande sociale. Cet engagement a permis à la MIO de
tenir ses objectifs, de sécuriser les résultats attendus par les financeurs et de préserver l’équilibre de la structure, malgré la réduction des effectifs et des marges de manœuvre.
Une structuration RH en transformation Les NAO 2025 s’inscrivent dans une dynamique plus large : l’élaboration du Projet associatif 2025–2029, la mise en œuvre du plan d’amélioration continue, la préparation de l’audit de labellisation d’octobre 2025, et la volonté de renforcer la lisibilité des parcours professionnels, la qualité du management et la cohérence des pratiques RH. Cette démarche s’accompagne d’une consolidation progressive des process internes (mobilité, formation, coordination, tutorat, égalité professionnelle), afin d’offrir un environnement de travail plus structuré, plus équitable et plus transparent. Une volonté commune de renforcer le dialogue social Les réunions tenues entre juillet et novembre 2025 ont permis : un dialogue régulier, approfondi et construit, l’examen détaillé des revendications et des propositions de la CFTC, la production de données objectivées (effectifs, rémunérations, cotations, pyramide des âges, formation, parcours internes, conditions de travail), et la recherche de solutions compatibles avec la réalité budgétaire de la structure. Ce protocole formalise ainsi les
engagements réciproques issus de ces échanges, dans un esprit de responsabilité, de transparence et de préservation de l’intérêt collectif.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES Cadre juridique des négociations Les présentes négociations annuelles obligatoires (NAO) ont été conduites conformément aux dispositions du Code du travail relatives : à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux rémunérations, à la qualité de vie et des conditions de travail, à la gestion des parcours professionnels, et à la mise en place éventuelle d’avantages sociaux et financiers. Le présent protocole formalise les mesures validées pour l’exercice
2025, tant sur le plan financier que non financier.
Dates et déroulement des réunions Les NAO 2025 se sont déroulées sur
sept réunions, permettant un dialogue continu, structuré et documenté :
Réunion
Date
Objet / Contenu principal
Réunion n°1 – Lancement 30 juillet 2025 Présentation du cadre NAO, calendrier, données économiques 2025, éléments sociaux. Aucun engagement formel à ce stade. Réunion n°2 – Présentation CFTC 20 août 2025 Présentation du document de position CFTC (égalité professionnelle, charge de travail, QVT, prime exceptionnelle, mutuelle). Débats exploratoires, sans validation d’engagements. Réunion n°3 – Égalité professionnelle & Parcours 4 septembre 2025 Présentation des données RH (H/F, rémunération, formation). Validation d’engagements structurants : tableau de bord égalité H/F, fiche parcours internes, pilotage formation stratégique, préparation aux fonctions de coordination, structuration du tutorat. Réunion n°4 – Conditions de travail, QVT, organisation 25 septembre 2025 Travail sur l’organisation du travail, télétravail, temps administratif, communication interne, espaces de parole. Validation d’engagements non financiers. Réunion n°5 – PPV & Avantages sociaux 16 octobre 2025 Travail sur les critères de la prime (PPV), arbitrages budgétaires, préfiguration tickets restaurant / chèques cadeaux / médaille du travail. Réunion n°6 – Avantages financiers 30 octobre 2025 Consolidation des scénarios PPV, chèques cadeaux, tickets restaurant et modalités d’attribution. Réunion n°7 – Arbitrages finaux 6 novembre 2025 Finalisation des montants et modalités pour : PPV 2025 – Chèques cadeaux – Tickets restaurant – Médaille du travail. Validation des engagements non financiers. Préparation du projet de protocole.
Chaque séance a donné lieu à un compte rendu partagé avec les représentants du personnel. Participants aux négociations Les négociations ont réuni : La Direction représentée par :
Directeur Général de la Mission Intercommunale Ouest et les cadres mobilisés selon les thèmes abordés ;
La CFTC représentée par :
, Déléguée Syndicale, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ;
, élue au Comité Social et Économique (CSE) et observatrice CFTC.
La CFTC a participé de manière active, constructive et continue, en formulant des propositions écrites (document de position du 14 août 2025) et des contributions lors de chaque séance. Principes ayant guidé les travaux Les discussions ont été conduites autour de principes partagés :
Transparence économique, avec transmission des éléments financiers nécessaires à la compréhension de la situation de la MIO (baisse des financements, contraintes budgétaires, évolution de la masse salariale).
Responsabilité collective, afin d’assurer la continuité de service et la préservation des emplois.
Reconnaissance du travail des équipes, tant financière que non financière.
Équité et cohérence, dans l’accès aux dispositifs et dans la définition des critères d’attribution.
Pragmatisme, visant des mesures soutenables financièrement dans un contexte de baisse annoncée des dotations publiques pour 2026.
Demandes de la CFTC
« 1. Revendications par thématique
Égalité professionnelle femmes / hommes
Avez-vous réalisé une analyse comparative des rémunérations femmes/hommes à postes équivalents ?
Peut-on obtenir les données genrées sur les promotions, augmentations individuelles et accès à la formation ?
Organisation et conditions de travail
Comment l’organisation s’adapte-t-elle à la baisse d’effectifs, notamment pour les agents en contact direct avec le public ?
Peut-on disposer d’une cartographie précise des ETP par site et par fonction ?
Les redéploiements internes sont-ils réalisés de manière équitable ? Quels sont les critères utilisés ?
Qualité de vie au travail (QVT) et climat social
Quelles sont les causes principales identifiées de l’absentéisme ? Existe-t-il un plan de prévention ?
Les tuteurs bénéficient-ils d’un allègement de charge de travail pour exercer pleinement leur rôle ?
Des ajustements de charge sont-ils prévus pour les équipes déjà en tension ?
Situation économique et sociale de la MIO
Quelle est la stratégie pour sécuriser les financements à moyen terme ?
Existe-t-il un plan d’ajustement en cas de nouvelles coupes budgétaires ?
Pourquoi le budget 2025 a-t-il été validé avant réception de la convention définitive de l’État (30 000 € non anticipés) ?
Une révision des priorités d’intervention est-elle envisagée pour s’adapter aux ressources disponibles ?
Prêt des salariés (enveloppe 50 000 euros) ?
Augmentation annuelle de la mutuelle santé de la part de l’employeur ?
Dialogue social et gestion RH
Quels engagements peuvent être pris pour améliorer la réactivité et la confidentialité des services RH ?
Un point d’étape sur la politique de transformation des CDD en CDI peut-il être présenté annuellement ?
Quelle place peut être donnée aux représentants du personnel dans les réflexions RH (GPEC, redéploiements) ?
2. Demande de prime exceptionnelle de reconnaissance
Proposition de la CFTC
Nous proposons la mise en place d’une prime forfaitaire exceptionnelle de reconnaissance, versée en fin d’année 2025 : Prime versée à l’ensemble des salarié·e·s en CDI ou en CDD, calculée au prorata du temps de présence sur l’année, et versée aux salarié·e·s encore en poste au 31 décembre 2025.
Montant indicatif proposé :
Cotation 6 à 10 : 1 500 € net
Cotation 11 à 13 : 2 000€ net
Selon les possibilités budgétaires constatées en fin d’exercice »
Objet du protocole Le présent protocole fixe : les engagements non financiers validés dans les domaines de l’égalité professionnelle, de la mobilité interne, de la formation, de l’organisation du travail, de la QVT et du management, les dispositions financières applicables pour l’exercice 2025 (prime exceptionnelle, chèques cadeaux, tickets restaurant, médailles du travail), les échéances de mise en œuvre et modalités de suivi. Il constitue un document de référence partagé par la Direction et l’organisation syndicale représentative. TITRE 2 – DISPOSITIONS NON FINANCIÈRES Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Tableau de bord annuel égalité F/H À compter de l’exercice 2025, la Direction met en place un
bilan annuel “Égalité femmes/hommes” transmis au CSE, incluant notamment :
la répartition des effectifs H/F par cotation et par fonction, l’évolution des rémunérations moyennes H/F à poste équivalent, le taux d’accès à la formation, l’accès aux postes à responsabilité et aux mobilités internes, le taux de promotion interne, les candidatures H/F et les taux de concrétisation, les temps partiels et aménagements spécifiques. Ce bilan sera présenté chaque année en CSE et lors de la réunion NAO concernée, à compter de
février 2026.
Données genrées sur les parcours et formations clés La Direction s’engage à
consolider les données genrées relatives aux formations clés et aux parcours d’évolution, afin de mieux piloter les trajectoires vers les fonctions de coordination, transversales ou managériales, à compter de l’exercice 2025.
Parcours internes, mobilité et développement des compétences Fiche RH “Parcours internes et mobilité” Il est convenu la
co-construction avec les représentants du personnel d’une fiche RH standardisée « Parcours internes et mobilité », intégrée :
au document RH unique, au livret d’accueil (version 2025 enrichie). Cette fiche précisera notamment : les conditions d’accès aux mobilités internes, les types de parcours possibles (transverses, verticaux, géographiques), les grandes étapes du processus de sélection, les dispositifs d’accompagnement mobilisables (formation, tutorat, immersion), les engagements de transparence et d’information. Accès à la formation et montée en compétences À compter du bilan de formation 2025, la Direction : intègre un indicateur H/F dans le bilan de formation, met en place un suivi individualisé des parcours de montée en compétences vers des fonctions élargies (coordination, animation de projet, encadrement), renforce la traçabilité des demandes de formation et des refus. Préparation aux postes de coordination / encadrement La Direction s’engage à intégrer, dans le plan de développement des compétences 2026, un
module d’accompagnement à la prise de poste managériale ou transversale, pouvant comprendre :
un coaching ou parrainage interne, des formations en management éthique, gestion des tensions, animation d’équipe, des immersions sur un autre poste ou site, une feuille de mission dédiée pour la période de transition. Une
préfiguration de ces dispositifs pourra être engagée dès fin 2025 pour les mobilités internes déjà identifiées.
Tutorat managérial Le
dispositif de tutorat managérial est confirmé comme étant en cours de structuration, avec un déploiement prévu en janvier 2026.
La Direction s’engage à intégrer la
valorisation du tutorat (reconnaissance dans le parcours professionnel) dans les entretiens annuels à compter de 2026.
Organisation du travail et outils de pilotage Feuille de délégation Il est acté la mise en place d’une
feuille de délégation pour les postes concernés, document formalisant les missions, objectifs, responsabilités et modalités de suivi du collaborateur.
Cet outil a pour objectifs : de clarifier les rôles et responsabilités, de fixer des objectifs individualisés et ajustables, de constituer une base transparente pour l’évaluation. La construction de cet outil est prévue au second semestre 2025 pour un déploiement général début 2026. Temps administratif hebdomadaire La Direction confirme le maintien d’un
temps administratif hebdomadaire de 4 heures pour les conseillers.
Elle s’engage à : veiller à une application effective de ce temps, permettre des ajustements de créneaux par antenne, en fonction des réalités de terrain, tout en préservant l’équilibre entre temps d’accompagnement, coordination et traitement administratif. Expérimentation du télétravail encadré Une
phase d’expérimentation du télétravail est actée, selon les principes suivants :
jusqu’à 2 jours de télétravail par mois, sur demande écrite du salarié, au minimum 2 à 3 jours à l’avance, dans la mesure où l’organisation du service est assurée après validation du manager, réservé à certaines tâches (rédaction, préparation de bilans, structuration de projets, analyse, etc.), sans défraiement lié au domicile. Cette phase pilote est prévue début 2026, avec un
bilan au 1er trimestre 2026, en vue d’une éventuelle formalisation ultérieure d’un accord dédié.
Qualité de vie au travail, espaces de parole et analyse de pratiques Espaces de parole informels La Direction accueille favorablement la mise en place, dans les 3 antennes où cela est possible, de
petits espaces conviviaux (zones de respiration) permettant :
des échanges informels entre collègues, l’expression des tensions et vécus après des situations difficiles, un soutien mutuel entre pairs. Une
identification des lieux possibles sera réalisée en lien avec les responsables d’antenne.
Analyse de pratiques professionnelles Il est convenu de mettre en place des
temps réguliers d’analyse de pratiques, par antenne ou par service, afin de :
partager des situations complexes ou sensibles, bénéficier du regard des pairs, favoriser la prise de recul et le soutien professionnel. À titre de repère, ces temps pourront prendre la forme de
réunions courtes et cadrées, organisées à une fréquence d’environ tous les deux mois, animées par les responsables d’antenne avec l’appui, le cas échéant, des fonctions ressources concernées.
Communication interne et sobriété numérique Charte de communication interne Face au constat de surcharge informationnelle, la Direction s’engage à élaborer une
charte de communication interne précisant :
les règles de diffusion (destinataires, listes ciblées), les usages des objets de mail, la fréquence et la forme des messages, les bonnes pratiques liées aux pièces jointes. Canaux ciblés et agenda partagé La Direction s’engage à : privilégier des listes de diffusion ciblées (par antenne, service, niveau hiérarchique), mettre en place un agenda partagé pour les événements transversaux (réunions d’antenne, formations, journées projets, événements extérieurs, etc.). Supports de synthèse et sobriété numérique Il est prévu d’expérimenter des
supports de synthèse périodiques (type flash-infos ou mémo interne), afin de regrouper certaines informations et de limiter le volume de mails quotidiens.
Une action de
sensibilisation à la sobriété numérique sera intégrée au plan d’actions, notamment à destination des principaux émetteurs de messages internes.
Reconnaissance non financière et fin de carrière Reconnaissance non financière dans le management La Direction réaffirme l’importance de la
reconnaissance non financière (retours positifs, valorisation des réussites, visibilité du travail accompli) et s’engage à :
intégrer un volet spécifique “reconnaissance” dans le coaching collectif des encadrants et les formations managériales prévues à partir de 2026, outiller les managers (échanges de pratiques, fiches repères, bilans réguliers) pour renforcer ces pratiques de reconnaissance au quotidien. Médailles du travail et fin de carrière Il est acté : la mise en place d’un recensement annuel des agents éligibles à la médaille du travail, l’organisation, pour les départs à la retraite, de marques de reconnaissance adaptées (temps dédié, communication interne, valorisation du parcours), selon des modalités précisées avec le CSE. TITRE 3 – DISPOSITIONS FINANCIÈRES Précision apportée lors des négociations par la CFTC La CFTC demande la mise en place d’une prime forfaitaire exceptionnelle de reconnaissance, versée en fin d’année 2025, selon les principes suivants :
Versement à l’ensemble des salarié·e·s en CDI ou CDD, au prorata du temps de présence sur l’année ;
Prime réservée aux salarié·e·s encore présents au 31 décembre 2025.
Montants indicatifs proposés par la CFTC
Cotations 6 à 10 : 1 500 € nets
Cotations 11 à 15 : 2 000 € nets
Précision : une erreur s’est glissée dans la demande de la CFTC lors de l’ouverture de la NAO. Correction : la demande de prime concerne bien les cotations 11 à 15. Prime exceptionnelle 2025 Dans le cadre des NAO 2025 et conformément aux marges financières disponibles, les parties conviennent de l’attribution d’une
prime exceptionnelle, selon les modalités suivantes :
La prime est fixée après négociation et études des différents scénarios à
400 € nets au taux plein (montant de référence)
Bénéficiaires Sont éligibles : les salariés en CDI ou en CDD, présents dans les effectifs à la date de signature de l’accord et à la date de versement, hors période d’essai à la date de versement. Proratisation La prime est versée sur la base du montant de référence,
au prorata du temps de présence sur l’année 2025 tenant compte :
du temps de travail contractuel, des périodes d’absence. Absences assimilées à du temps de travail effectif Sont intégrées dans la proratisation : congé maternité, paternité, adoption, congés payés, arrêts pour accident de travail / maladie professionnelle. Absences non prises en compte Ne sont
pas considérées comme temps de présence :
congés sans solde, absences injustifiées, périodes de suspension du contrat non rémunérées (arrêts maladies) Chèques cadeaux (fin d’année 2025) Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés et de renforcer la reconnaissance collective en fin d’année, il est attribué un
chèque cadeau selon les modalités suivantes :
Montant Montant au taux plein : 170 €. Bénéficiaires Tous les salariés présents dans les effectifs au 1er décembre 2025, sans condition d’ancienneté. Les salariés en période d’essai ne sont pas éligibles.
Le montant est proratisé suivant les mêmes modalités que la prime.
Article 3.3 – Tickets restaurant Les tickets restaurant sont maintenus selon les règles en vigueur. Il est rappelé que : La valeur faciale actuelle est de 8,50 €. Il a été convenu d’augmenter de 1,00 € la valeur faciale à compter du 1er janvier 2026. Les salariés ont la possibilité, sur demande écrite, de renoncer temporairement ou totalement au bénéfice des tickets restaurant, sans compensation financière. Article 3.4 – Médailles du travail Une reconnaissance financière est accordée aux salariés éligibles à la médaille du travail au titre de l’année 2025. Montant Pour la médaille d’argent (20 ans) : en attente de visibilité 2026 (la CFTC a proposé 800 € nets, la direction 150 € nets). Les autres niveaux de distinctions ne sont pas concernés pour l’exercice 2025. Bénéficiaires Les salariés figurant sur la liste validée des agents éligibles au titre de l’année 2025. La liste est arrêtée conjointement entre la Direction et les IRP. Synthèse des impacts financiers L’ensemble de ces mesures représente un effort financier maîtrisé, compatible avec : les contraintes budgétaires 2025–2026, le maintien des équilibres financiers indispensables à la continuité de service, les orientations stratégiques validées par le Conseil d’Administration. TITRE 4 – DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉPÔT DE L’ACCORD Durée de l’accord Le présent protocole d’accord, conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au sein de la Mission Intercommunale de l’Ouest, association régie par la loi du 1er juillet 1901, est conclu pour une
durée déterminée d’un an, couvrant l’exercice du 1ᵉʳ janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Certaines mesures dont la mise en œuvre s’échelonne sur 2026 (ex. : feuille de délégation, tableau de bord égalité professionnelle, tutorat managérial) seront suivies dans les conditions prévues à l’article 4.2. Suivi de la mise en œuvre de l’accord Un
suivi semestriel de la mise en œuvre des engagements est organisé entre :
la Direction générale, la Direction administrative et RH, les représentants du personnel au CSE, les représentants syndicaux ayant participé aux négociations. Ce suivi portera notamment sur : L’avancement des engagements non financiers (égalité professionnelle, formation, mobilité interne, QVT, télétravail, feuille de délégation, communication interne, reconnaissance…), la mise en œuvre effective des mesures financières prévues au Titre 3, l’état d’avancement des chantiers 2026 liés aux NAO (feuille de délégation, tableau de bord égalité professionnelle, tutorat managérial), les éventuels ajustements nécessaires au regard du contexte budgétaire ou organisationnel. Un
compte rendu de suivi sera systématiquement transmis au CSE.
Révision de l’accord Conformément aux dispositions du Code du travail applicables aux associations employeurs : l’accord peut être révisé à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires, la partie souhaitant la révision doit notifier sa demande par écrit, en précisant les articles concernés et les propositions de modification, une réunion de négociation doit alors être organisée dans un délai maximal de 30 jours suivant cette notification, un avenant de révision, soumis aux conditions de validité habituelles, devra être signé pour que la modification prenne effet. La révision ne peut porter atteinte aux avantages individuels acquis. Dénonciation de l’accord Le protocole peut être dénoncé par l’une ou l’ensemble des organisations signataires dans les conditions suivantes : notification écrite motivée, respect d’un préavis de trois mois, obligation pour les parties d’engager de nouvelles négociations dans les trois mois suivant la dénonciation. Pendant la période de préavis, puis pendant la période dite de « survie » (maximum 12 mois), les dispositions du présent accord continuent de s’appliquer. Dépôt et publicité de l’accord Conformément aux obligations légales applicables aux accords conclus par les associations employeurs : l’accord sera déposé par la direction sur la plateforme officielle TéléAccords (DDETS), une version anonymisée sera transmise au Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Denis, une copie sera communiquée au CSE et tenue à disposition des salariés au siège de l’association. L’accord entre en vigueur
le lendemain de son dépôt légal, sauf dispositions contraires prévues dans les articles précédents.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES Portée de l’accord Le présent accord engage la Direction de la Mission Intercommunale de l’Ouest ainsi que les organisations syndicales signataires, dans le respect : du Code du travail, des dispositions applicables aux associations employeurs, des principes de transparence, de loyauté et de dialogue social ayant présidé aux négociations. Les dispositions de l’accord prévalent sur les usages et pratiques antérieures contraires, sauf dispositions plus favorables applicables aux salariés. Avantages individuels acquis Aucune disposition du présent accord ne peut entraîner la suppression ou la diminution des
avantages individuels acquis avant son entrée en vigueur, conformément au principe jurisprudentiel applicable aux accords collectifs.
Champ d’application Le présent accord s’applique
à l’ensemble des salariés de la Mission Intercommunale de l’Ouest, quels que soient :
leur contrat (CDI, CDD), leur durée du travail (temps plein / temps partiel), leur fonction ou leur affectation. Les dispositions concernant la Prime de Partage de la Valeur (PPV) et les chèques cadeaux respectent les règles fiscales et sociales applicables et sont attribuées selon les critères validés en NAO. Entrée en vigueur Le protocole entrera en vigueur : le lendemain de son dépôt légal auprès de la DDETS (TéléAccords), sous réserve de signature par la Direction et les organisations syndicales représentatives. Certaines mesures feront l’objet d’un déploiement progressif selon le calendrier annexé (feuille de délégation, tableau de bord égalité professionnelle, tutorat managérial, télétravail encadré, etc.). Notification aux signataires Un exemplaire du présent accord est remis : à chaque organisation syndicale représentative, au CSE, et mis à disposition de l’ensemble des salariés dans un espace accessible (intranet ou affichage). Annexes Sont annexés au présent accord : Annexe 1 : Calendrier et synthèse des réunions NAO 2025, Annexe 2 : Tableau des engagements non financiers validés, Annexe 3 : Dispositions financières (prime, tickets restaurant, chèques cadeaux, médaille du travail), Annexe 4 : Critères d’attribution de la PPV, Annexe 5 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre 2025–2026. Ces annexes font partie intégrante de l’accord.
SIGNATURE
Le présent
Protocole d’Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2025 a été établi en autant d’exemplaires que de parties prenantes.
Il entre en vigueur
à compter de sa signature et s’applique à l’ensemble des salariés de la Mission Intercommunale de l’Ouest, conformément aux dispositions définies dans les titres et annexes du présent accord.
Conformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail, le présent accord sera : Notifié aux organisations syndicales représentatives, Déposé sur la plateforme TéléAccords, Déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Saint-Leu , le 11/02/2026
Pour la Mission Intercommunale de l’Ouest (L’employeur) Nom : __________________________________ Fonction : Directeur général Signature : _______________________________
Pour les Organisations Syndicales Représentatives CFTC – Mission Locale Nom du représentant : ______________________________ Signature : ________________________________________
(Ajouter le cas échéant d’autres organisations syndicales si présentes dans la structure.)
Pour mémoire Un exemplaire du présent accord sera : transmis à l’ensemble des membres du CSE, mis à disposition des salariés selon les modalités habituelles de diffusion interne, archivé dans le registre des accords de l’association. ANNEXE 1 – ENGAGEMENTS NON FINANCIERS VALIDÉS EN NAO 2025 1. Égalité professionnelle femmes / hommes 1.1 Tableau de bord annuel égalité H/F Mise en place d’un tableau de bord consolidé comprenant : Répartition H/F par cotation et fonction Analyse des rémunérations à poste équivalent Accès à la formation (global et formations stratégiques) Mobilités internes et promotions Temps partiel, conditions particulières Suivi annuel présenté au CSE Entrée en vigueur : février 2026. 2. Parcours professionnels et mobilité 2.1 Fiche “Parcours internes et mobilité” Co-construction avec les IRP d’une fiche intégrée : au livret d’accueil, au document RH unique. Contenu : critères de mobilité, processus de sélection, passerelles internes (verticales, transversales, géographiques), dispositifs d’accompagnement. 2.2 Renforcement du pilotage de la formation Intégration d’indicateurs genrés dans le bilan formation dès 2025. Traçabilité des demandes + refus. Identification des formations préparant à la coordination / encadrement. Préfiguration d’un parcours « talents internes » (2026). 2.3 Préparation aux fonctions de coordination Création d’un module d’accompagnement incluant : coaching ou parrainage interne, immersion, feuille de mission transitoire, formation en management éthique. Préfiguration
fin 2025, déploiement 2026.
2.4 Structuration du tutorat managérial Déploiement prévu janvier 2026. Valorisation du tutorat intégrée aux entretiens annuels. 3. Organisation du travail et conditions de travail 3.1 Feuille de délégation Document formalisant : missions confiées, objectifs chiffrés et qualitatifs, responsabilités exactes, niveau d’autonomie, modalités de suivi. Déploiement début
2026, construction S2 2025.
3.2 Temps administratif Maintien des 4 heures hebdomadaires dédiées, rappel des objectifs et possibilité d’ajustement par antenne. 3.3 Télétravail encadré (phase d’expérimentation) Jusqu’à 2 jours par mois, Sur demande écrite, Validé par le manager, Pour des tâches spécifiques (bilans, rédaction, analyses), Sans défraiement lié au domicile, Phase pilote fin 2025 / T1 2026. 4. QVT – Espaces de parole et climat social 4.1 Espaces conviviaux Étude de mise en place d’espaces de respiration / discussion informelle dans certaines antennes. 4.2 Analyse de pratiques Réunions bimestrielles par antenne ou service. Animées par le responsable avec appui RH si besoin. 4.3 Communication interne Charte de communication interne (mails, diffusion, fréquence). Utilisation ciblée des canaux. Agenda partagé. Flash-info mensuel. Sensibilisation à la sobriété numérique. 5. Reconnaissance et fin de carrière 5.1 Reconnaissance non financière Développement des pratiques managériales de reconnaissance. Intégration dans le programme de formation encadrants 2026. 5.2 Médaille du travail Recensement annuel des agents éligibles. Accompagnement des fins de carrière. Médaille d’argent dotée d’une prime 800 € net (NAO 2025).
ANNEXE 2 – DISPOSITIONS FINANCIÈRES VALIDÉES 1. Prime exceptionnelle – Année 2025 1.1 Montant 400 € net au taux plein. 1.2 Critères d’attribution La prime est versée aux salariés :
En CDI ou CDD,
Ayant passé leur période d’essai à la date de versement,
Présents dans les effectifs à la date de versement,
Avec
proratisation selon :
temps de présence en 2025, temps de travail contractuel. Congés maternité/paternité : assimilés à du temps de travail effectif. Absences exclues : congé sans solde, absence injustifiée. Versement prévu
mars 2026.
2. Chèques cadeaux – Noël 2025 Montant : 170 € au taux plein. Critères : salariés présents dans l’effectif au 15 décembre 2025, proratisation selon le temps de travail. Affectation dans les limites fiscales Urssaf applicables. 3. Tickets restaurant Augmentation de la valeur faciale de 1,00 €, soit 9,50 € Réflexion 2026 : révision de la part employeur possible, Possibilité pour le salarié de renoncer temporairement ou définitivement au dispositif (demande écrite). 4. Médaille du travail – 2025 Médaille d’argent : CSE chargé de l’achat de la médaille. Vérification annuelle des droits.
ANNEXE 3 – CRITÈRES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE La prime (montant de référence) est attribuée selon les critères retenus : 1. Présence dans l’effectif Salariés en CDI/CDD présents à la date de versement. 2. Période d’essai Exclusion des salariés en période d’essai au moment du versement. 3. Temps de présence sur 2025 Proratisation selon : date d’entrée, absences non assimilées à du travail effectif. 4. Congés assimilés au temps de travail Congé maternité / paternité / adoption. 5. Temps de travail Proratisation selon : temps plein, temps partiel (quotité contractuelle).
ANNEXE 4 – CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE 2025–2026
Mesure
Période
Tableau de bord égalité H/F Février 2026 Fiche parcours internes & mobilité Janvier 2026 Déploiement feuille de délégation Janvier–mars 2026 Télétravail encadré – Phase pilote Décembre 2025 – mars 2026 Renforcement communication interne Dès janvier 2026 Mise en place analyse de pratiques 1er trimestre 2026 Déploiement tutorat managérial Janvier 2026 Formation encadrants (reconnaissance) Année 2026 PPV – Versement Mars 2026 Chèques cadeaux – Versement Décembre 2025 Médaille du travail Décembre 2025
