ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DE L’ASSOCIATION AID’AISNE
Entre les soussignés :
L'Association Aid’Aisne, Association loi de 1901 de Services aux Personnes, dont le siège est au 50, Rue de Baudreuil - agrément N° SAP 343266490, Autorisation du Conseil Départemental de l’Aisne N°0852-2009 - représentée par XXXXXX, Directeur Général, agissant en qualités, désignée comme « l’entreprise », D’une part,
Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent signé le 30 novembre 2020, qui a permis des avancées en matière de mixité des recrutements, d’accès à la formation, de rémunérations et de conciliation des temps de vie.
Il vise à renforcer les actions engagées, à pérenniser les bonnes pratiques et à répondre aux éventuelles zones de fragilité encore constatées.
1/ Le contexte légal Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle (27 octobre 1946), laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». En complément des dispositions déjà existantes dans le code du travail, plusieurs lois récentes ont introduit l’obligation pour les entreprises de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 – article 99 - portant réforme des retraites
Loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Loi Rebsamen du 17 août 2015
Loi Travail en 2016 pour la lutte contre le harcèlement et agissements sexistes et le renforcement de la protection des femmes de retour de congé maternité,
Ordonnances dite Macron, en 2017, avec la primauté des accords de branche en matière d’égalité professionnelles,
Loi Avenir Professionnel, en 2018, avec la création de l’index Egalité Professionnelle.
Dans la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile signée le 21 mai 2010 et plus particulièrement dans son Titre VIII, les partenaires sociaux affirment également leur attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail et leur engagement dans une démarche volontariste de promotion de la mixité, de l’égalité et de lutte contre toutes les formes de discrimination.
2/ le contexte de la structure Aid’Aisne De l’analyse des informations transmises au sein du CSE, il ressort un constat majeur : la très forte féminisation de l’emploi. De par son activité d’aide, d’accompagnement et de prendre-soin auprès des personnes en perte d’autonomie, que ce soit au domicile ou en établissements, Aid’Aisne (Réseau UNA) est confrontée dans ses recrutements à une très forte proportion de candidatures féminines. Ceci se traduit par une population salariée très majoritairement féminine.
Ainsi, au
31/12/2024, il y avait 332 femmes sur 354 salariés, soit 93,79 % du personnel, tandis que les hommes étaient au nombre de 22.
Cette forte féminisation de l’emploi n’est pas propre à Aid’Aisne et concerne l’ensemble du secteur du « prendre soin » et tout particulièrement celui de la branche de l’aide et du soin à domicile.
3/ L’engagement de Aid’Aisne et les actions déjà réalisées Pour Aid’Aisne, l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un engagement global de non-discrimination, que ce soit vis-à-vis des salariés ou des personnes accompagnées.
De manière concrète, Aid’Aisne a mené différentes actions ces dernières années qui vont dans le sens de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Recrutement : embauche d’hommes, communication sur l’emploi des hommes comme aide à domicile au sein de Aid’Aisne,
Formation : formations ouvertes à tout le personnel, sans aucune discrimination de sexe, y compris les formations diplômantes
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : mise en place des équipes autonomes et responsables, organisation à partir des besoins de chaque collaborateur dans un principe de subsidiarité
L’engagement de Aid’Aisne a notamment permis d’augmenter progressivement la part des hommes dans les effectifs : de 4,43% en 2018 et donc à
6.21 % en 2024.
Par ailleurs, plusieurs exemples en termes d’embauche (insertion, quartier prioritaire), de promotion (d’intervenante à domicile à responsable d’équipe, tribu des ambassadeurs) ou de formation (filière diplômante et partenariats locaux, formations spécifiques, développement de notre propre organisme de formation, collaboration avec le CIDFF) illustrent l’action concrète de Aid’Aisne dans sa politique de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de
5 thèmes clés de progression :
1/ Mixité professionnelle et recrutements
2/ Evolution et formation professionnelle
3/ Rémunérations
4/ Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
5/ Gouvernance et culture d’entreprise
Diagnostic de situation de Aid’Aisne :
Chiffres Mai 2025 :
Pas de mixité salariale : forte féminisation des fonctions en aide à domicile
301 aides à domicile 286 femmes et 15 hommes
31 salariés en fonction Ressources hors Co’dir 31 femmes
Soit uniquement des femmes en fonction support
9 salariés en Comité de Direction
7 femmes et 2 hommes Soit une forte proportion de femmes en statut de cadres :
- Egalité salariale F/H appliquée Application de la grille de rémunération de la convention collective IDCC 2941
Situation des
17 hommes employés à Aid’Aisne
Filière intervention :
9 = Employé degré 1
6 = Employé degré 2
Filière Support :
1 = Cadre degré 1
1 = Cadre degré 2
- Accès globalement équitable à la formation. - Démarches d’aménagement du temps de travail des fonctions opérationnelles (aides à domicile) perfectible malgré les avancées notables acquises grâce au système de management basé sur les équipes autonomes et responsables. - Comparativement à la gente féminine, peu de candidatures masculines sur les postes d’intervenants.
Mixité professionnelle et recrutements
Objectif : Garantir une équité de traitement dès l'accès à l'emploi.
ARTICLE 1 : Mixité professionnelle La mixité est la présence de femmes et d’hommes dans le même emploi, une même catégorie professionnelle ou un même métier, sans être forcément paritaire. Les signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions visant à renforcer l’attractivité des métiers de l’aide à domicile notamment envers les publics masculins de façon à favoriser et développer la mixité professionnelle et lutter contre l’idée reçue présentant les métiers de l’aide à domicile comme étant uniquement réservés à un public féminin.
Stratégie d’actions : Evaluation des obstacles et freins à la mixité dans l’aide à domicile : rémunération, pénibilité, formation, information.
Utiliser des formulations non genrées, valoriser les compétences.
Relecture non genrée des offres d’emploi (vocabulaire inclusif, éviter les stéréotypes genrés).
Diffuser systématiquement les offres d’emploi avec mention explicite :
«
L’association s’engage pour l’égalité femmes-hommes ».
Réaliser sur chaque territoire d’intervention de l’association, une action annuelle de communication à destination des demandeurs d’emploi masculins (forum, Pôle Emploi, réseaux sociaux).
Témoignages en vidéo de personnels hommes et femmes.
Faciliter les choix d’orientations professionnelles atypiques en procurant un stage ou une alternance aux étudiant-e-s.
Former les responsables de recrutement à la lutte contre les biais sexistes et les stéréotypes.
Organiser des temps d’échange sur la diversité et le respect : en ateliers participatifs.
Participation à des forums, salons, lycées techniques en ciblant la déconstruction des représentations genrées.
Indicateur : Evolution du taux d’embauche F/H en 2026, 2027, 2028, 2029
ARTICLE 2 : Recrutements Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :
Stratégie d’actions : - Lutter contre les stéréotypes professionnels du métier d’aide à domicile (articles, publication, prise de parole). - Diffusion systématique de toutes les offres d’emploi disponibles en interne : affichage interne, notes de services (détails du poste disponible CDI/CDD, fourchette de rémunération, temps partiel ou plein).
Aid’Aisne se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement global comme suit : Pour l’ensemble des catégories, objectifs à
4 ans :
- Augmentation du ratio hommes dans les catégories A, B, C et D Les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, les candidatures masculines soient obligatoirement étudiées au même titre que les candidatures féminines. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité (pour augmenter le ratio) sera donnée au candidat, sous réserve d'une appréciation objective. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.
Indicateurs A partir de la date de signature du présent accord, Aid’Aisne s’engage à quantifier le nombre de candidatures masculines reçues en réponse à une offre d’emploi posée. Taux de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe. Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures femmes embauchées Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidature homme embauché.
Evolution et formation professionnelle
Objectif : Favoriser une progression équilibrée des carrières
Afin de rendre effective les conditions d’évolution professionnelle dénuée de toutes discrimination fondées sur le sexe, Aid’Aisne s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès de l’ensemble des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Stratégie d’actions : - Promouvoir la formation professionnelle : Promouvoir la formation professionnelle de l’ensemble du personnel : aides à domicile mais également du personnel des fonctions supports, ainsi que des membres de la direction. Garantir un accès égal à la formation : aménagement des horaires (compatibles avec la vie personnelle) et des lieux de formations, anticiper les dates de formation suffisamment à l’avance afin de permettre aux salarié-e-s de s’organiser, faciliter l’e-learning, … Favoriser l’accès à la V.A.E permettant une évolution professionnelle interne ou externe pour l’ensemble des métiers et des catégories de salariés sans distinction de sexe. - Favoriser l’évolution professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités : En s’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé et sur des offres d’emploi dans l’intégralité des métiers présents au sein de Aid’Aisne. Pour permettre ces mobilités, il convient : - Lutter contre les stéréotypes et les préjugés et faire reposer toute évolution professionnelle sur des critères objectivés. - Assurer un accès équitable à la formation, y compris pendant les congés maternité ou parentaux. - Mettre en place un dispositif de tutorat pour les hommes visant une évolution vers des fonctions d’encadrement. - Garantir au moins
un tiers de candidatures masculines sur les appels à volontariat pour missions ou références spécifiques.
- Accès prioritaire à des formations qualifiantes pour les catégories (femmes ou hommes) en sous-représentation
Indicateurs : Taux de qualification par catégorie et sexe Taux de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Evolution de ces ratios dans le temps (suivi annuel)
Rémunérations : à travail égal, salaire égal
Objectif : Assurer une rémunération équitable et transparente
Conformément à l’article L 3321-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Rémunérer également les femmes et les hommes, c’est reconnaître que les compétences et qualifications des hommes et des femmes s’équivalent pour exercer un même emploi. Pour les salarié-e-s, le sentiment que l’employeur traite équitablement chaque personne est indispensable pour garantir l’implication dans la durée et la fidélisation.
Stratégie d’actions : L’évolution des rémunérations des hommes et des femmes à poste équivalent doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son niveau de formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.
Analyse annuelle des écarts de rémunération H/F à poste équivalent.
Les dispositions de la Convention collective IDCC 2941 fixent les salaires de base et l’évolution du salaire par rapport à l ‘ancienneté dans une même catégorie. - Aid’Aisne est engagée à corriger les écarts de rémunération qui pourraient être identifiés lors du suivi de l’accord et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs. - Aid’Aisne est engagée à bannir les primes d’assiduité, depuis le précédent accord, qui écartent les salariés les plus fragiles et les salariées mère de jeunes enfants amenées à s’absenter pour raisons familiales. - Réaliser un audit annuel des heures complémentaires et supplémentaires pour détecter toute disparité. - Intégration des critères de transparence salariale dans les entretiens annuels. - Travailler à la mise en place d’une Commission paritaire interne sur la transparence des salaires
Indicateurs : Eventail des rémunérations par catégorie et par sexe Remise aux élus du personnel dans le cadre du suivi de cet accord : un état des lieux chiffré et détaillé des rémunérations H/F dans l’association et comparaison des rémunérations H/ Femmes à Aid’Aisne.
Objectif : Permettre à chacun·e de concilier travail et vie personnelle sans discrimination.
Les parties s'engagent à veiller à ce que les salariés puissent concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et à ce que soient prises en compte au sein de Aid’Aisne, l’exercice de la parentalité et le partage des responsabilités familiales.
Stratégie d’actions : - Flexibiliser et individualiser les horaires quand les conditions de travail le permettent, particulièrement en équipe autonome et responsable. - Développer et formaliser les mesures de souplesse des plannings pour les parents isolés. - Faciliter les demandes de temps partiel temporaire à l’initiative du salarié, avec garantie de retour à temps plein. - Réadapter la charte de télétravail aux besoins d’équilibre vie professionnelle vie personnelle. - Mettre en place un « droit à la déconnexion » formalisé pour l’ensemble du personnel. - Anticiper suffisamment les formations hors les murs afin de permettre aux employé-e-s de s’organiser, développer davantage de formations en intra. - Accompagnement des salarié·es de retour de congé maternité/paternité : entretien de retour, formation si besoin.
- Communication aux salariés et sensibilisation du management :
a) Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie pro/vie perso et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
b) Informations des salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux prévus dans la convention collective IDCC 2941 : note d’information annuelle
c) Informations des salariés sur : le congé paternité et d’accueil de l’enfant et des modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation.
d) Mise en place d'un dispositif de soutien ponctuel pour les salariés proches aidants (ex : accompagnement RH, flexibilité exceptionnelle).
Indicateurs :
Taux de demande de congés paternités, adoption, accueil enfant, … par sexe et catégorie Taux de demande de congés maternités par catégorie et tranche d’âge Taux de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe et catégories) Taux de demande d’augmentation et de baisse du temps de travail par sexe et catégories
Gouvernance et culture d’entreprise
Objectif : Créer une culture de l'égalité durable et partagée.
Intégrer les particularités de notre secteur dans une démarche d'égalité réaliste et efficace.
Stratégie d’actions :
- Engagement de la direction générale à porter le sujet au plus haut niveau. - Parité recherchée dans toutes les instances internes (comités, groupes projets, etc.). - Organisation, en 2027, d’une rencontre annuelle "Egalité et Réciprocité" pour échanger collectivement sur les enjeux de l’égalité durable et d’une transformation réussie. - Création d’un mur de portraits inspirants (femmes et hommes dans des parcours atypiques ou innovants). - Charte d’engagement sur l’égalité femmes-hommes affichée dans tous les locaux. - Formation des familles et bénéficiaires à la bientraitance et au respect des salariées
Indicateurs : Baromètre interne et bilan des actions suivies dans le temps
Suivi de l’accord
En application de l’art. L2323-7 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Aid’Aisne sera réalisé chaque année à partir de l’étude des indicateurs définis pour chaque thème dans le présent accord d’entreprise. Un
comité de suivi composé de la direction, de représentants du personnel et de référents égalité se réunira une fois par an pour :
Suivre les indicateurs,
Évaluer l’impact des mesures,
Proposer des actions correctrices.
Un rapport annuel sera présenté en CSE et communiqué à l’ensemble des salariés.
Conditions générales d’application de l’accord
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Aid’Aisne.
Durée Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 4 ans (48 mois). Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Dénonciation et révision Cet accord étant à durée déterminée de 48 mois, les parties conviennent qu’il ne pourra être dénoncé pendant cette période. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la direction de Aid’Aisne.
En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la direction dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.
Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Soissons. Il sera affiché dans les locaux et adressé à tous les collaborateurs de la structure.
Fait à Saint-Quentin, le 4 Août 2025 en 5 exemplaires originaux
