ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’AAPA DU BHL
Entre les soussignés,
L’Association d’Aide aux Personnes Agées du Bassin Houiller Lorrain dont le siège social se trouve 14 rue Maurice Barrès, 57800 Freyming-Merlebach représentée par Mr agissant en qualité de Directeur
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous :
- la CFDT représentée par Mme - la CFTC représentée par Mme - la CFE CGC représentée par Mme - la FO représentée par Mme
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOCLE JURIDIQUE
Les lois récentes et notamment :
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
Ont structuré les obligations des entreprises en matière d’égalité hommes-femmes.
Le Code du travail énonce ce qui suit, s’agissant de la négociation en entreprise :
Art. L. 2242-1 (Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 7) Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans: 1o Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise; 2o Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie (L. no 2021-1018 du 2 août 2021, art. 4, en vigueur le 31 mars 2022) «et des conditions de» travail.
Art. L. 2242-3 (Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 7) En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2o de l'article L. 2242-1, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative.
Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’association, parmi les domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’association et les partenaires sociaux qui la composent ont établi le présent accord.
SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord marque la volonté de l’Association de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les données diagnostiquées au sein de l’association, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.
De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’association, quelle que soit la catégorie professionnelle et la nature de leur contrat de travail.
SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC
En partant des données déjà existantes au sein de l’association, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’association.
Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’action prévus par la loi :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’association et analyse les éventuels écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.
SECTION 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES
Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, quatre domaines d’action ont été retenus :
la rémunération effective
les embauches
la formation
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il y a lieu ici de définir :
Les objectifs de progression
Par objectifs, il faut entendre les buts recherchés.
Les mesures
Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent accord.
Les indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettent de mesurer la réalisation des objectifs de progression.
SECTION 4 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Ils sont développés ci-après :
1ER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.
1.1 Objectif de progression Ajuster la politique salariale afin d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, formations et expériences égales.
1.2 Actions retenues
Garantir dans 100% des embauches un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et / ou d’expérience(s) acquise(s) et au type de responsabilités confiées.
Garantir chaque année l’évolution de la rémunération des salariés à la suite d’un congé pour évènement familial (maternité, adoption etc).
Garantir 100% de suppression des écarts et distorsions salariales injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes en cours de collaboration.
1.3 Indicateurs
Comparaison de l’ensemble des salaires à l’embauche (tableau comportant les paies du mois d’entrée en distinguant Hommes et Femmes par catégorie).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution de la rémunération à la suite d’un congé pour évènement familial (maternité, adoption) (objectif 100%).
Comparaison de l’ensemble des salaires et pointage des éventuelles différences de salaires non justifiées par des critères objectifs.
Tableau des rémunérations des salariés revenant d’un congé de maternité, paternité, adoption, parental en rapport avec les autres salariés occupant le même poste de travail.
2EME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ACCES A L’EMPLOI, LES EMBAUCHES
L’association s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’association se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
2.1 Objectif de progression Donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes dans le processus de recrutement des collaborateurs.
2.2 Actions retenues
Utiliser en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions une terminologie neutre et qui ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Former les acteurs du recrutement de l’entreprise sur les risques liés aux déséquilibres, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication des principes clefs de non-discrimination pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères d’objectivité de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de sa compétence, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination lors des entretiens d’embauche.
2.3 Indicateurs retenus
Nombre d’offres d’emploi publiées sans distinction de sexe (objectif 100%).
Nombre et type d’acteurs du recrutement de l’Association formés et informés sur la question de la discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte et sur les enjeux de la mixité (objectif 100%).
Nombre de candidatures hommes et femmes réceptionnées par métier, nombre d’entretiens d’embauche effectués respectivement avec des hommes et des femmes et nombre d’embauches d’hommes et de femmes par métier.
3EME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ACCES A LA FORMATION
Le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord. La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.
Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
Les modes d’accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’association.
3.1 Objectif de progression Equilibrer à 100% l’accès des femmes et des hommes à la formation.
3.2 Actions retenues notamment pour organiser la formation en adéquation avec la parentalité
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Privilégier l’organisation de formations sur site ou en distanciel chaque fois que cela sera possible.
Privilégier l’organisation des sessions de formation de courtes durées.
Essayer d’organiser les sessions de formation pendant les horaires de travail
3.3 Indicateurs
Nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, par métier rapporté au nombre total de salariés;
Nombre d’heures de formation par sexe, par métier.
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
4EME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’association s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
4.1 Objectif de progression Mieux prendre en compte la vie personnelle et familiale dans l’organisation du travail, des déplacements et des réunions. Faciliter le temps partiel et le temps partiel choisi.
4.2. Actions retenues - Planifier les réunions professionnelles pendant les horaires habituels de travail. - Pour les réunions tardives ou matinales, si elles ne peuvent pas être évitées, les planifier longtemps à l’avance. - Planifier les horaires de travail en tenant compte des éventuelles difficultés de garde ou de soins (enfants, parents, proches) ainsi que des situations liées à la monoparentalité. - Elargir si besoin le temps partiel choisi. L’association pourra éventuellement et en fonction de la situation, procéder à des « aménagements » de plannings après demande écrite des salariés.
3.3 Indicateurs
Nombre de demande écrite d’aménagements de planning réceptionnée dans l’année
Nombre de demande écrite d’aménagements de planning acceptées dans l’année et refusées dans l’année.
Nombre de salariés accédant au temps partiel (et temps partiel choisi) au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
SECTION 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association sera suivi par le CSE
Cette institution en charge du suivi se réunira au cours d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi de l’accord en place au sein de l’association concernant l'égalité hommes femmes au sein de l’association.
L’objet est de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.
Plus particulièrement et s’agissant des indicateurs définis par le présent accord, il lui sera présenté, lors d’une réunion initiée au cours du 1er trimestre de l’exercice 2026, un tableau comparatif reproduisant tous les indicateurs annoncés par le présent accord et reproduisant les éléments comparés par rapport à l’exercice 2024.
Le tableau reproduisant les indicateurs en question sera remis au Comité Social et Economique moins 15 jours avant la réunion ainsi programmée.
En regard des éléments d’information ainsi fournis au CSE, il pourra ainsi procéder au suivi circonstancié des éléments de progression et des indicateurs chiffrés présentés.
L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.
SECTION 6 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 24/02/2025 et cessera par conséquent de s’appliquer le 24/02/2029.
En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
SECTION 7 : DEPÔT
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Association de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, l’Association transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom de personnes physiques.
Fait à Freyming-Merlebach, le 24/02/2025
LES ORGANISATIONS SYNDICALESPOUR L’AAPA M. REPRESENTATIVES
