4.1Les conditions d’accès à l’emploi, la mixité des emplois, la promotion et le déroulement de carrière PAGEREF _Toc147502078 \h 7 4.1.1Conditions d’accès à l’emploi, recrutement et mixité des emplois PAGEREF _Toc147502079 \h 7 4.1.2Promotion et déroulement de carrières PAGEREF _Toc147502080 \h 7 4.2La rémunération et le temps partiel : PAGEREF _Toc147502081 \h 9 4.3Le temps partiel PAGEREF _Toc147502082 \h 9 4.4La formation : PAGEREF _Toc147502083 \h 9 4.5Articulation vie privé/vie professionnelle : PAGEREF _Toc147502084 \h 10
5.Date d’entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc147502085 \h 10
5.1Date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc147502086 \h 10 5.2Durée de l’accord PAGEREF _Toc147502087 \h 10 5.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc147502088 \h 10 5.4Formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc147502089 \h 11
6.Signatures PAGEREF _Toc147502090 \h 12
Entre les soussignés :
L’Association Ambroise CROIZAT- Sociale & Médico-Sociale située 60 rue de la République 93100 Montreuil
Représentée par Directrice générale,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT
Représentée par Délégué syndical central
L’organisation syndicale SUD
Représentée par Délégué syndical central
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’association Ambroise Croizat et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux s’engagent en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’association peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ». Le présent accord s’appuie sur les données suivantes :
la Base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les associations de plus de 50 salarié.e.s, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association,
le document unique d’évaluation des risques professionnels,
La structure du personnel en 2021 est la suivante :
Les femmes représentent
55% du personnel et les hommes représentent 45% du personnel.
Les femmes représentent
55% des salariés à temps partiel et les hommes représentent 45%.
Les femmes représentent
55% des cadres administratifs et les hommes représentent 45%.
Les femmes représentent
67% des cadres de direction et les hommes représentent 33%.
Les femmes représentent
44% des contrats CDD conclus et les hommes 56%.
Les femmes représentent
67% des contrats CDI conclus et les hommes 33%.
Les femmes représentent
77% des promotions et les hommes représentent 23%.
Cet accord renforce l’engagement de l’association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes, la prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles qui est un principe général et fait partie intégrante des valeurs fondatrices de l’association. Les autres thématiques retenues sont :
Les conditions d’accès à l’emploi, la mixité des emplois, la promotion et le déroulement des carrières,
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes quand ils existent ce qui n’est pas le cas au sein de l’association (Cf. NAO)
La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, les conditions de travail et d’emploi, les salarié.e.s à temps partiel
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’Association Ambroise Croizat Sociale et Médico-Sociale. Principes généraux
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes est partie intégrante des valeurs fondatrices de l’association au même titre que la lutte contre le racisme, la xénophobie, l’homophobie et tout ce qui de près ou de loin stigmatise les individus pour ce qu’ils sont.
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». Les acteurs sociaux de l’association Ambroise Croizat partagent totalement cette définition et s’engagent à bannir tout comportement sexiste dans l’association s’il s’avérait qu’il en existe. Un.e référent.e harcèlement est désigné.e dans chaque CSE. Les axes d’amélioration Les conditions d’accès à l’emploi, la mixité des emplois, la promotion et le déroulement de carrière
Conditions d’accès à l’emploi, recrutement et mixité des emplois
Dans les catégories formatrices/formateurs, les formatrices/formateurs de la filière techniques sont majoritairement des hommes, les formatrices/formateurs de la filière administrative sont majoritairement des femmes.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’association. L’association Ambroise Croizat s’est d’ores et déjà engagée pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, et viser à établir l’égalité des chances au moment des recrutements ce qui est d’ores et déjà atteint. L’ensemble des appels à recrutement est ouvert indifféremment aux femmes comme aux hommes, ce point est précisé dans chaque appel à candidature qu’il soit interne ou externe à l’association. Toutes les candidatures sont examinées sur la base de critères de diplôme, d’expérience, de compétences indépendamment du genre et du sexe des candidat.e.s. Conformément à l’ANI de 2004, l’association Ambroise Croizat mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ». Les fiches de poste et les offres d’emploi sont systématiquement formalisées en utilisant le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et sont centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Promotion et déroulement de carrières
Les postes à responsabilité au sein de l’encadrement sont de plus en plus occupés par des femmes.
Sur les 9 postes de direction au siège, 6 sont occupés par des femmes soit 67%
Sur 14 postes de direction des établissements 9 sont occupés par des femmes soit 64%.
Un directeur et une directrice soit 50/50
Soit au total 16 postes de direction occupés par des femmes sur les 25 que compte l’association soit 64%.
L’équilibre parfait reste à atteindre cependant nous sommes parvenus durant la décennie écoulée à redonner une place légitime sur les postes de direction pour les femmes. Là encore, les compétences, la formation, l’adéquation au poste restent les critères prioritaires, sur ces bases nous examinons ensuite les équilibres pour une juste représentativité de chacun.e.
Les promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est équivalent voir supérieur selon les années à celui des hommes.
Comme mesures nouvelles tendant à favoriser l’égalité hommes-femmes, il est également proposé :
Le maintien de l’ancienneté pendant le congé parental d’éducation,
La possibilité de cotiser à 100% (employeur-salarié) durant les congés parentaux partiels jusqu’aux trois ans de l’enfant, ce qui permet de maintenir les droits à la retraite à taux plein.
En cas d’arrêt maladie lié à de la dysménorrhée et sur présentation d’un justificatif médical, il ne sera pas appliqué de carence.
Pour garantir les droits des femmes enceintes il est proposé :
La prise en charge à 100% du temps d’allaitement,
Deux semaines de congés supplémentaires à prendre dans la foulée du congé maternité ou d’adoption,
Une fiche d’information sur les droits de la femme enceinte sera remise au moment de la déclaration de grossesse au service Ressources humaines
A l’issue de son congé maternité la salariée a droit à un entretien professionnel article L. 1225-27 du code du travail (aspirations professionnelles, besoins de formation)
La prise en charge des jours de carences pour tout arrêt maladie durant la grossesse en lien avec celle-ci, y compris dans le cas d’arrêt spontané de grossesse avant 22 semaines.
L’association mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
âge et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salarié.e.s (niveaux I à V),
nombre de promotions par catégorie professionnelle,
durée moyenne entre deux promotions,
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.
La rémunération et le temps partiel :
left La situation salariale :
Au niveau du personnel d’encadrement administratif, le salaire brut annuel des femmes est supérieur de 4 600 €, le salaire annuel brut des formatrices et formateurs est équivalent, le salaire des personnels de soin est supérieur pour les hommes de 15 693 €/ an. Cela s’explique par le fait que les médecins sont majoritairement des femmes ainsi que les professions de soin. Le temps partiel
Les femmes à temps partiel représentent 55% de l’ensemble des salari.e.s à temps partiel (pour rappel les femmes représentent 55% du personnel) Chaque année, les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés à temps partiel d’exprimer leur souhait d’obtenir un contrat à temps complet. L’association s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et à ne pas proposer d’emploi à temps partiel à moins de 24h et rappelle que les candidatures de salarié.e.s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (L3123-8). L’association s’engage à consulter chaque salarié.e à temps partiel sur ses aspirations concernant leur temps de travail. La formation : L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1. Articulation vie privé/vie professionnelle : Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’association Ambroise Croizat considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible dans le cadre de l’accord d’entreprise le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.e.s. Une charte relative au télétravail du 01 mai 2023, elle vise à permettre une meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle en particulier économiser des temps de transports que ce soit en Ile-de-France ou en province. Une charte sur le Droit à la déconnexion a été signée dans la foulée, elle rappelle l’importance de couper les connexions professionnelles pour profiter de son temps libre hors travail. Un accord relatif aux horaires personnalisés a été signé le 8 juin 2022 et sera effectif dès que les badgeuses seront opérationnelles. Date d’entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord Date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales et règlementaires, à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de télé-procédure. Durée de l’accord Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point de son application et permettre de réévaluer si nécessaires les dispositions de celui-ci. Révision de l’accord Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision totale ou partielle, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, est obligatoirement accompagnée d’une proposition nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Formalités de dépôt de l’accord Le présent accord sera, à la diligence de l'association, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Signatures
Fait à Montreuil, le 18/10/2023,
en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
Pour l’Association Ambroise CROIZAT, Directrice générale,
