Accord conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires
ENTRE
L’Association Anne Boivent dont le siège social est situé 8 bd de la Chesnardière à Fougères, représentée par , agissant en sa qualité de Président de l’Association,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par et , en leur qualité de déléguées syndicales,
PRÉAMBULE
Mis en œuvre dans le cadre de l’accord associatif sur le dialogue social du 17 novembre 2022, le présent accord a été élaboré à l’issue de 3 séances de travail des 6, 12 et 21 mars 2025. La démarche de négociations annuelles obligatoires s’inscrit dans le contexte de financement de l’Association Anne Boivent dont les dotations financières sont déterminées par les autorités de tutelle. Elle est conduite au début d’une année 2 du CPOM 2024-2028.
Depuis les dernières NAO conduites en 2023, le contexte de pénuries des compétences qualifiées, l’évolution des rapports au travail se sont accentués, guidant les partenaires sociaux à privilégier la fidélisation des professionnels de l’Association.
Sur la base de supports d’informations présentés de façon synthétique (bilan social, informations sur la conjoncture, BDES…), l’ensemble des domaines relevant de la NAO ont été abordés : rémunération, égalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail, partage de valeur.
Article I
- Champ d’Application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association ANNE BOIVENT, dans tous ses établissements et services :
Siège
SSIAD de Louvigné-du-Désert
EHPAD La Chesnardière à Fougères
EHPAD Saint-Joseph à Louvigné-du-Désert
EHPAD La Guilmarais à Vitré
EHPAD de Pontmain
EHPAD Les Alleux à Melesse
Maison de Chaudeboeuf (EHPAD, FV et FAM) à Saint-Georges-de-Reintembault
MAS de Gaifleury à Saint-Sauveur-des-Landes
FV d’Avenel à Fougères
EHPAD Sainte-Anne à Laignelet
EHPAD de Paron à Fougères
IME – EEAP de Paron à Fougères
EHPAD La Résidence Paul LAIZE à Port-Brillet
Services généraux
Pool de remplacement
Article II - Les salaires de base et la structure de rémunération
Dans notre environnement médico-social, les salaires de base et les structures de rémunération sont définis au niveau de la branche. Au sein de l’Association Anne Boivent, il est mis en œuvre deux conventions collectives : la CCN66 pour la MAS Gaifleury et l’IME-EEAP de Paron, la CCN51 d’application volontaire dans sa version antérieure à la dénonciation partielle de septembre 2011 (CCN non rénovée).
Ce cadre de rémunération est opposable aux pouvoirs publics financeurs de nos activités. En décembre 2022, avec le soutien financier du ministère des solidarités, il a été appliqué une revalorisation des valeurs de points d’indice pour les 2 CCN 51 et 66 de 3%. Cette mesure a été appliquée au sein de nos établissements à partir du mois de janvier 2023.
Depuis les dernières négociations obligatoires, les valeurs de points d’indice n’ont pas évolué. Plusieurs mesures ont été mises en œuvre en termes de rémunération :
Les salaires de base conventionnels étant, pour une large partie, inférieures à la valeur du SMIC, ceux-ci évoluent en même que l’évolution du SMIC. En 2023, l’augmentation était de 4,07%, en 2024 de 3,13%. Ces augmentations salariales concernent 81% des effectifs relevant de la CCN51 et 11% de ceux relevant de la CCN66.
Les structures de rémunération conventionnelles intègrent des dispositions d’évolution périodiques des rémunérations : la prime d’ancienneté pour les salariés relevant de la CCN51, à raison d’un 1% par an, les évolutions de coefficient au titre de l’ancienneté pour les salariés relevant de la CCN66.
Le Ségur pour tous a été déployé au sein de l’Association Anne Boivent à partir de septembre 2024. Un accord de branche agréé du 2 juin 2024 prévoit son versement aux salariés jusqu’alors exclus, totalement ou partiellement. Un accord associatif du 5 novembre 2024 détermine les modalités de versement du Ségur pour tous.
Article III - Historique des mesures associatives
Depuis 2019, l’environnement économique et social a profondément changé, marqué par la crise de la COVID. A l’issue de celle-ci, les repères économiques et sociaux ont changé. L’Association, ses professionnels, les autorités de tutelle ont accompagné ce mouvement, dont certaines étapes sont rappelées ci-après :
Mesures Castex. Les dispositifs Ségur/ Laforcade ont été mis en œuvre au fur et à mesure entre 2021 et 2022, en dernier lieu au bénéfice des médecins-coordinateurs. Ces mesures ont apporté des revalorisations significatives des salaires des professionnels, dans les EHPAD d’abord puis dans le secteur du handicap. La couverture financière partielle a amené l’Association à dénoncer l’insuffisance de financement de ces mesures. De même, en septembre 2022, il a été mis en place, par accord d’entreprise, une mesure de reconnaissance salariale pour les oubliés et les exclus du Ségur. Cette action temporaire prend fin le 30 juin 2023.
Décision unilatérale instituant une prime de cooptation à destination des nouveaux professionnels et de leurs cooptants.
Des primes Macron, Covid et PEPA ont été versées sur les années 2019, 2020 et 2021.
Accord d’intéressement conclu en juin 2022,
Dispositifs d’aménagement de fin de carrière
Accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Modalités d’attribution de la prime décentralisée
La GPEC
Plusieurs expérimentations ont été initiées en 2023 :
La mise en place d’une prime valorisant l’obtention d’un diplôme
Le paiement, en cours d’annualisation, de certaines heures supplémentaires
La mise en place de congé de fractionnement pour inciter à l’étalement des prises de congés d’été
Article IV – Thèmes de discussion n’ayant pas abouti
Plusieurs thématiques ou demandes ont été partagées au cours des séances de négociation et n’ont pas pu aboutir :
Thèmes ou demandes Eléments de réponse Demande syndicale d’une augmentation générale des salaires Une telle augmentation ne fait pas l’objet de mesures de financement de nos autorités de tarification. A défaut de financement, l’Association ne peut pas assumer financièrement une telle décision Demande de réévaluation des taux de contribution aux œuvres sociales du CSE Une telle augmentation ne fait pas l’objet de mesures de financement de nos autorités de tarification. A défaut de financement, l’Association ne peut pas assumer financièrement une telle décision Demande d’allonger le délai de prise des récupérations d’annualisation Le délai de 3 mois actuellement en vigueur est adapté. Les périodes d’avril (congés scolaires) et de mai (jours fériés) sont déjà sollicitées par des demandes d’absence Prime de partage de valeur / intéressement Une telle augmentation ne fait pas l’objet de mesures de financement de nos autorités de tarification. A défaut de financement, l’Association ne peut pas assumer financièrement une telle décision Intégration du temps de pause dans le temps de travail effectif L’employeur ne peut pas s’engager sur cette action. Demande syndicale d’une augmentation générale des salaires L’employeur ne peut pas s’engager sur cette action.
Article V – Evolutions sur le plan des rémunérations
Prime de valorisation des actions de formation diplômante
La structure de rémunération conventionnelle amène un resserrement par le base des niveaux de rémunérations. Dans la CCN51, l’évolution du SMIC, plus rapide que la valeur des points d’indice conventionnels, amène un tassement des salaires de base de sorte que, jusqu’aux emplois relevant du coefficient 393, le salaire de base est identique. Cet état de fait amène à dévaloriser l’accès à la formation diplômante. Il est important pour les partenaires sociaux de valoriser les formations diplômantes des professionnels qui sont engagés de façon pérenne au sein de l’Association.
En 2023, un dispositif a été expérimenté. Les parties entendent confirmer le dispositif et le faire évoluer. A compter du 1er mai 2025, le dispositif ci-dessous précisé remplace celui initié en 2023 :
Prise d’effet des diplômes obtenus à partir du 01/01/2025
Versement d’une prime de 400€ pour les professionnels diplômés.
Les diplômes visés par cette mesure sont : DE Aide-Soignant, DE AES, DE IDE, DE Moniteur-Educateur, DU, Master).
L’obtention du diplôme est une condition de validation de la prime
La prime est versée un an après l’obtention du diplôme, sous réserve de l’emploi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
L’Association Anne Boivent effectuera une action de communication aurpès de l’ensemble des salariés sur ce dispositif.
Valorisation des heures de nuit exceptionnelles
L’association Anne Boivent met en œuvre les dispositifs issus de nos conventions collectives au bénéfice des professionnels affecté de façon régulière et permanente de nuit. Ces dispositifs ne prévoient pas de compensation attachée au travail exceptionnel de nuit.
Par le présent accord, il est mis en place une prime exceptionnelle de travail de nuit pour les professionnels effectuant des astreintes de direction, des astreintes techniques, des transferts hors surveillance de nuit). Celle-ci est déclenchée pour une intervention entre 23h et 6h. Son montant est de 60€ bruts par intervention nécessitant un déplacement.
Paiement de certaines heures supplémentaires
Pour apporter une solution de pouvoir d’achat, pour reconnaître et valoriser la disponibilité des professionnels qui contribuent à assurer une continuité et une qualité de prise en charge des résidents de nos établissements, le dispositif paiement majoré de certaines heures supplémentaires ou complémentaires, expérimenté à partir du 1er juillet 2023 et jusqu’au 31 décembre 2024, est confirmé de façon définitive.
Les conditions portent sur :
Le travail d’un jour de repos. Le jour de repos hebdomadaire légal est exclu. Le plafond de durée du travail hebdomadaire (44h), les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire restent applicables
Le recours au paiement d’heures supplémentaires requiert nécessairement l’accord du salarié concerné
Le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sur un jour de repos est réalisé sous réserve que le salarié dispose d’un solde d’annualisation positif, au plus tard au moment de l’établissement de la paie. L’encadrement devra s’assurer de la complétude du planning d’annualisation.
Le paiement s’entend sur des heures supplémentaires ou complémentaires. Le paiement n’est pas possible en cas de permutation de jours de repos car celle-ci s’inscrit dans le cadre du temps de travail dû.
Le paiement d’heures supplémentaires ou complémentaires est plafonné à 12 jours par an et par salarié.
Les modalités consistent à payer, à l’échéance de paie habituelle, les heures supplémentaires effectuées sur un jour de repos, majorées de 25%. Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de 10%, qu’elles soient réalisées dans le cadre du tiers temps ou d’un avenant de complément d’heures.
Au niveau légal et réglementaire, il existe un régime fiscal et social avantageux pour les salariés et les employeurs. Ce dispositif n’est applicable qu’à partir du moment où le seuil de 1607 heures par an est dépassé. Au sein de nos établissements relevant de la CCN51, l’annualisation est basée sur 1582 heures, journée de solidarité incluse. Les 25 premières heures supplémentaires ne permettent pas de bénéficier du régime de défiscalisation et de désocialisation.
Expérimentée depuis le 1er juillet 2023, ce dispositif est confirmé de façon définitive.
Une action de communication interne viendra appuyer la pérennisation de ce dispositif.
Prime de cooptation
Pratiquée dans le cadre d’une décision unilatérale, la prime de cooptation relève, à compter du 1er juin 2025, des dispositions conventionnelles.
L’Association Anne Boivent souhaite mettre en place un programme de cooptation interne, associé à une prime qui viendrait récompenser les salariés ayant permis de recruter de nouveaux collaborateurs.
Ce programme permettra d’associer activement les salariés au processus de recrutement et de les ériger en qualité d’ambassadeurs. La mobilisation de leur réseau familial, amical et professionnel leur permettra de soumettre des candidatures qualifiées, répondant aux besoins de l’organisation. Le professionnel de l’association, ci-après dénommé « le cooptant », pourra ainsi proposer la candidature d’une personne de son choix, ci-après dénommé « le coopté ».
Cette politique de recrutement participative s’inscrit dans la continuité des dispositifs déployés par l’Association pour attirer et fidéliser les professionnels.
Article 1 – Le champ d’application
Article 1.1 Personnel éligible au programme de cooptation
Seuls les salariés sous contrat de travail (CDI, CDD, apprentis) et n’ayant pas de pouvoir décisionnaire dans le processus de recrutement, sont concernés par ce dispositif. Ainsi, un salarié ne pourra pas coopter lorsqu’il prend part à un recrutement donné. Il pourra toutefois coopter pour tous les autres processus dans lesquels il ne sera pas partie prenante, que ce soit sur son établissement de rattachement ou tout autre établissement de l’Association.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour le cooptant. Toutefois, pour bénéficier de la prime de cooptation, le salarié devra être présent dans les effectifs tout au long du processus de recrutement et de validation du coopté.
Article 1.2Postes éligibles à la cooptation
Le candidat coopté ne sera pas privilégié par rapport aux autres candidats issus d’une source identique ou d’autres sources de recrutement, et suivra le même processus de sélection.
La prime sera accordée uniquement dans le cadre de la cooptation pour un emploi en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) pour un temps de travail au moins égal à un mi-temps, à pourvoir par l’Association, pour lequel une annonce de recrutement a été formalisée sur le site internet de l’Association, rubrique offres d’emplois. Les CDD, contrats de professionnalisation, d’apprentissage et d’intérim ne sont pas concernés par le dispositif de cooptation.
Un candidat ayant déjà travaillé au cours des trois dernières années, ou travaillant pour l’Association en tant qu’intérimaire, prestataire ou employé régulier à temps plein ou partiel, ne pourra pas faire l’objet d’une cooptation.
De même, les candidats dont le CV aura déjà été reçu d’une source autre que celle du cooptant, ne pourront pas être intégrés dans le cadre du dispositif de cooptation. Il n’y a pas de limite au nombre de cooptation par un salarié dans l’année.
Article 2 – Modalités de candidature
Article 2.1Le processus de recrutement
Le processus de recrutement par cooptation se déroule via un formulaire dédié joint au CV de la personne cooptée. Le formulaire de cooptation est impérativement joint au dépôt de la candidature. L’offre d’emploi est publiée sur le site de l’Association, à l’interne et à l’externe.
Le cooptant peut proposer un candidat éligible au poste en transmettant le CV de la personne cooptée assorti du document intitulé « Formulaire de transmission d’une candidature par cooptation ». Le coopteur transmettra le tout à la personne en charge du recrutement (Directeur de l’établissement/service RH) par mail ou par courrier.
Article 2.2Le suivi du processus de recrutement
Les candidatures des personnes cooptées seront traitées sans distinction des autres candidatures dans une logique d’égalité de traitement. Lorsque le recrutement est finalisé pour un poste, une réponse sur la suite donnée à la candidature est réalisée par mail à l’adresse indiquée sur le formulaire de cooptation au cooptant et au coopté.
Article 3 – Modalités financières
La cooptation d’une personne recrutée en CDI. Le montant de la prime de cooptation est partagée entre le cooptant et le coopté comme suit :
Recrutement en CDI - IDE, AS, Cadre IDE, AES
Recrutement en CDI – Autres métiers
Cooptant Coopté
Cooptant Coopté 6 mois après l’embauche 500€ 250€
6 mois après l’embauche 250€ 250€ 12 mois après l’embauche 500€ 250€
12 mois après l’embauche 250€ 250€
Article VI – évolutions sur les organisations de travail
Organisation des départs en conges payes
Le présent accord vient modifier et améliorer l’organisation des départs en congés, à la fois sur les critères d’ordre de départ en congés et sur le calendrier.
Sur les critères d’ordre de départ en congés
Il est entendu entre les parties qu’il n’y a aps de différenciation par types de contrats. Pour définir l’ordre des départs en congés, il convient, à compter du 1er juillet 2025, d’appliquer les critères suivants :
Situation familiale : enfants à charge scolarisés de moins de 18 ans, conjoint / partenaire de pacs, concubin
Antériorité des départs en congé
Ancienneté professionnelle
Respect du calendrier de dépôt des demandes
Ces critères ont vocation à arbitrer des situations en cas de désaccord au sein des équipes
Sur le calendrier des demandes de départs en congés
A compter du 1er juillet 2025, il est appliqué le calendrier suivant :
Période de prise
Délai de demande
Délai de réponse
Juin à Septembre 15 janvier 28 février au plus tard Octobre à janvier N+1 15 mai 30 juin au plus tard Février N+1 à Mai N+1 15 octobre 30 novembre au plus tard
Conges de fractionnement
Dans l’objectif d’améliorer l’attractivité de notre Association, de reconnaître la contribution des salariés dans la planification du travail, notamment en vue d’assurer une continuité de service pendant la période estivale, il est convenu d’expérimenter des congés de fractionnement, selon les modalités suivantes :
Il est attribué 2 jours de congés supplémentaires pour les salariés qui ne prennent aucun jour de congé ni de repos (autre que les RI , RH et RHL) pendant une période à déterminer de 2 mois (du 1er juillet au 1er septembre pour l’année 2025) et qui ont acquis pour l’année N des droits à congé complet (30 jours ouvrables pour 2024).
Il est attribué 1 jour de congé supplémentaire pour les salariés qui prennent 12 jours ouvrables de congés ou de repos maximum (autre que les RI , RH et RHL) e pendant une période à déterminer de 2 mois (du 1er juillet au 1er septembre pour l’année 2025) et qui ont acquis pour l’année N des droits à congé complet (30 jours ouvrables pour 2024).
La période de référence de 2 mois sera définie chaque année en CSE.
Temps de déplacement en dehors du lieu habituel de travail
Depuis l’accord du 15 décembre 2014, il est instauré une compensation en repos pour les temps de trajet vers des lieux inhabituesl de travail. Les parties entendent améliorer ce dispositif dans le cadre d’une expérimentation du 1er juin 2025 au 31 décembre 2026. Les déplacements professionnels sont ceux qui ont à une extrémité le domicile du salarié et à l’autre un lieu de travail qui n’est pas le lieu habituel de travail. Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif en application de l’article L3121-4 du code du travail. Les déplacements professionnels font l’objet d’une indemnisation au titre des frais professionnels lorsque le salarié utiliser son véhicule personnel faute de disponibilité d’un véhicule de service et avec l’accord de son responsable, sur la base du trajet du lieu de l’établissement au lieu de déplacement professionnel. L’employeur est fondé à refuser le remboursement de ces frais professionnels lorsque les conditions précédemment définies ne sont pas réunies. Les déplacements professionnels donnent lieu au bénéfice d’une contrepartie en repos au profit des salariés concernés, lorsqu’ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, dans les conditions suivantes :
Aucun repos n’est accordé lors que la différence entre le trajet lieu de travail inhabituel / domicile et le trajet habituel de travail / domicile ne dépasse pas 10 km.
Lorsque cette différence est supérieure à 10 km, la contrepartie est égale au temps supplémentaire de trajet. Ce temps est calculé au trajet le plus court en temps selon Google Maps. Cette contrepartie est plafonnée à 1h par trajet, soit 2h par jour.
Ne sont pas un lieu inhabituel de travail les établissements des salariés affectés à plusieurs établissements. N’est pas lieu inhabituel de travail le lieu de formation pour les salariés engagés dans des démarches de formation ou de mission d’une durée minimum de 3 mois, peu important que la formation ou la mission soit organisée de façon alternée.
Article VII – Evolutions dans le domaine de la Qualité de vie et des conditions de travail
Organisation du teletravail
Par accord en date du 19 décembre 2019 relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, le télétravail a été instauré au sein de l’Association Anne Boivent. Un nouvel accord en date du 28 septembre 2022 a confirmé ce dispositif. Par le présent accord, les parties conviennet de confirmer l’application de l’article 1er du chapitre 1 de l’accord du 28 septembre 2022 de façon pérenne. Toutes les dispositions de cet article sont confirmées sous réserve des modifications ci-dessous L’article 1-3-1 est désormais rédigé comme suit : “Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer qu’une seule journée par mois au plus peut être effectuée en télétravail pour les cadre dans les établissements. Cette durée est portée à 2 jours pour les salariés du Siège. La détermination de cette journée travaillée sera définie d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable après accord de ce dernier et sur demande écrite du salarié. Il est entendu entre les parties que la durée prévue au présent accord peut être dépassé en raison de circonstances exceptionnelles (conditions météorologiques empêchant la circulation routière normale par exemple), sous réserve de respecter les conditions de mise en oeuvre du télétravail et de l’accord exprès du responsable hiérarchique.
Frais de chaussures
Salariés concernés
Cette mesure concerne l’ensemble du personnel en CDI, hors personnel administratif, et professions nécessitant le port obligatoire de chaussures de sécurité. Afin que chacun puisse choisir une paire de chaussures de travail adaptée, l’Association a décidé d’octroyer au personnel concerné le remboursement d’une paire de chaussures de travail à hauteur de : Montant Fréquence Maximum 50€ Tous les ans Maximum 100€ Tous les 2 ans Ces montants ne sont pas cumulatifs. Le salarié pourra demander à être remboursé à hauteur de 50 €car souhaite renouveler son achat tous les ans, ou bien demandera le remboursement intégral soit 50 € car souhaite renouveler tous les 2 ans.
Critères de remboursement
Les chaussures doivent répondre à 3 critères cumulatifs : • Chaussures fermées ; • Pieds tenus ; • Semelles antidérapantes.
Modalités de remboursement
Le remboursement sera effectué uniquement via le formulaire de notes de frais. Chaque salarié devra joindre la facture d’achat à sa note de frais. Il devra indiquer s’il souhaite bénéficier d’une participation tous les ans ou tous les deux ans. Les notes de frais sont collectées en établissement par une personne désignée qui est chargée de transmettre les éléments au référent comptabilité fournisseur de l’établissement
Dematerialisation des affichages de planning
Pour tenir compte des évolutions technologiques, notamment l’usage désormais ancré de la gestion dématérialisé des plannings de travail via Octime, il est entendu que les affichages légaux obligatoires, notamment ceux prévus dans l’accord du 15 décembre 2014 relatif à l’organisation du temps de travail et l’annualisation, sont désormais dématérialisés. Chaque salarié dispose d’un accès individuel, sécurisé à son planning individuel et à son planning collectif.
Temps de pause
Pour bon nombre de salariés affectés à l’accompagnement des résidents et usagers des services de l’Association Anne Boivent, la planification du travail est contrainte par la nécessaire continuité de services et les besoins de la vie quotidienne des personnes accomapgnée. Pour les salariés qui n’ont pas cette contrainte, qui relèvent d’horaires de travail classiques (type horaires de bureaux), le temps de pause méridienne est habituellement compris entre 1h et 1h30. Soucieux de préserver la santé, physique et mentale des salariés, les parties conviennent que, pour ces salariés, le temps de pause méridienne ne puisse pas être réduit en deça de 45 minutes. Cette disposition ne constitue pas une autorisation à réduire ce temps de pause, les horaires de travail relevant du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur.
Renouvellement des polaires
En 2022, les CSE d’établissement et l’Association Anne Boivent ont conjointement mis en place une action pour remettre aux salariés une polaire. L’évolution des effectifs et la volonté de structurer une démarche d’accueil et d’intégration harmonisée amènent l’Association à lancer une nouvelle campagne pour équiper les salariés. Il est entendu entre les part. Il est entendu entre les parties que ce vêtement est attribué individuellement. S’il peut être porté pendant le temps de travail, il ne constitue pas un vêtement de travail. Il est loisible à chacun de le porter ou non pendant son temps de travail.
Dans un premier temps, il sera procédé au choix d’un prestataire, puis à un recensement des besoins auprès des professionnels employés en CDI qui n’en ont pas, pour qui la polaire est usée ou plus adaptée. Pour les nouveaux embauchés, la polaire ne sera attribuée sous réserve d’une présence effective et régulière d’au moins 6 mois après l’embauche. Dans un second temps, il sera procédé à l’attribution des vêtements qui pourra s’étaler sur 2025 et 2026.
Article IX - Autres mesures en cours de discussion
Processus de fidélisation des CDD en CDI
Les parties au présent accord conviennent que le contrat à durée indéterminée reste le type de contrat de travail le plus adapté au meilleur accompagnement des résidents : continuité d’accompagnement, connaissances des résidents, des usages, pratiques, outils de travail. Dans un environnement socio-économique où le CDI n’est pas nécessairement la priorité des candidats, il s’agit de mettre en place des dispositifs d’accompagnement adaptés à cet environnement. La DRH prend l’engagement de mettre en place un processus permettant de formaliser des propositions d’embauche en CDI d’ici le mois de juin 2025. Ce dispositif sera mis à disposition des directions d’établissements qui apprécieront avec quels salariés s’engager dans ce processus.
Indemnité de fin de contrat à durée déterminée
Dans le même objectif de fidélisation des salariés en CDD vers des CDI, la DRH étudiera la faisabilité juridique, opérationnelle d’une indemnité de fin de CDD réduite. Une restitution de cette étude sera présentée en CSE à la fin du 1er semestre 2025.
Compte-Epargne Temps
Les partenaires sociaux ont échangé sur l’opportunité d’un Compte-Epargne Temps (CET). Cette thématique nécessite une étude dédiée et approfondie à ce sujet. Le cadre de la NAO ne permet pas d’aborder ce sujet. Les parties conviennent d’ouvrir une discussion sur ce thème au cours du 1er semestre 2026. Article X - Suivi de l’Accord et clause de rendez vous
Une réunion du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord à l’issue de la première année d’application. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. Un bilan de l’accord sera établi avec les déléguées syndicales, notamment relativement aux mesures expérimentales mises en œuvre à travers le présent accord.
Article XI - Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise : Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article XII - Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Article XIII – Durée - Publicité – Dépôt
Sauf indication spécifique, le présent accord prend effet le 1er mai 2025 pour une durée indéterminée.
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un tel dépôt sera accompagné :
D’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
La conclusion du présent accord fera également l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES.
Une copie sera remise au Comité Social et Économique.
Fait à Fougères, le11 avril 2025
Pour l’Association,Pour l’organisation syndicale CGT
