L’association .... Dont le siège est au Et représentée par Monsieur ……... agissant en qualité de directeur général.
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par Madame …….., en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée à cet effet par Madame ……………., en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail qui vaut avenant à :
l’accord du 21 décembre 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ;
l’accord du 21 février 2013 relatif au travail de nuit.
Il se substitue également à toutes décisions unilatérales ou usages en vigueur à la date de la signature du présent accord, portant sur le même objet.
Préambule
Les partenaires sociaux de l’association .... ont souhaité s'engager dans une dynamique d’aménagement du temps de travail avec un quadruple objectif :
maintenir le niveau des prestations rendues aux personnes accompagnées de l'association, s'inscrivant dans un souci d'amélioration continue de la qualité.
conserver un maximum de souplesse dans l'organisation du temps de travail en préservant la qualité de vie au travail
se substituer à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21/12/1999 ainsi qu’à l’accord du 21 février 2013 relatif au travail de nuit, et plus généralement à toutes les autres dispositions particulières, écrites ou non, relatives au temps de travail
s’adapter aux nouveaux établissements et services de l’association, ayant des amplitudes d’ouverture 365 jours par an.
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a conféré un rôle central à l’accord d’entreprise notamment dans le domaine de l’aménagement du temps de travail afin de permettre l’adaptation du temps de travail aux besoins de l’entreprise.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de cette loi de 2008, a pour objet de définir les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association ..... Dans ce cadre, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue donc de plein droit et modifie le dispositif conventionnel propre à l’Association, constitué par l’ensemble des accords susvisés. Le présent accord se substitue également de plein droit à toutes les décisions unilatérales et usages antérieurement en vigueur, portant sur le même objet.
Le présent accord :
formalise les principes généraux d’organisation du temps de travail des salariés à temps complet et à temps partiel (annualisation, programmation du temps de travail) ;
clarifie les règles applicables en matière de planification annuelle des congés payés, des congés d’ancienneté et des congés trimestriels (acquisition, prise) ;
précise les règles applicables en matière de rémunération, notamment en cas d’absence ;
définit le régime applicable aux différentes catégories de cadres ;
traite des situations spécifiques : des astreintes, des personnels de nuits, temps d’habillage et de déshabillage.
Tous ces points sont examinés dans le but d’être au plus près de la personne accueillie, d’apporter une qualité dans l’accompagnement, et ce dans un climat serein en maintenant un dialogue social constructif, d’apporter une certaine autonomie dans l’organisation du travail et de la subsidiarité. Des actions seront mises en place visant à favoriser la qualité de vie au travail.
Article IV.03-1Régime des astreintes PAGEREF _Toc161128265 \h 24
Article IV.03-2Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc161128266 \h 25
Chapitre V.Publicité – dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161128267 \h 26
Champ d’application – Durée
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de tous les établissements et services de l’Association ..... Que lesdits salariés soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit.
La catégorie de salariés dénommée « Famille d’internat » qui est gérée via un avenant spécifique de la CCN 66 est exclue du présent accord et régie sous le statut des assistants familiaux.
Les enseignants sont également exclus du présent accord et régis via une DUE reprenant la gestion de leurs horaires signée le 15/11/2018.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN66);
l’article L3121-44 du Code du travail
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
COMMISSION DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
Cette commission sera composée :
de 2 représentants de la Direction,
d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, lequel pourra se faire accompagner d’un salarié de son choix,
de 2 membres du CSE et désignés par le CSE,
La commission aura pour objet :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
d’apporter des précisions sur l’interprétation de certains éléments de l’accord,
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées,
Le bilan, accompagné des préconisations éventuelles de la commission fera l’objet d’une information au CSE et à la CSSCT. Le bilan, les précisions ou les mesures d’ajustement ne seront pas constitutifs d’une révision de l’accord, mais d’une interprétation, d’un ajustement, d’une explication.
La commission sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction, un mois avant l’engagement de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Les conclusions de la commission seront présentées en CSE et les échéances seront inscrites au calendrier social. Elle pourra aussi se réunir sur demande écrite d’au moins 2 de ses membres pour toute question d’interprétation de l’accord.
REVISION
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
DENONCIATION
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L2261-9 du Code du travail.
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Durée et organisation du travail
L’objectif du présent accord est d’assurer la continuité de l’accompagnement des personnes concernées dans les meilleures conditions tout au long de l’année au regard de la variabilité de la charge de travail au sein des établissements et des services dont certains sont ouverts en continu tout au long de l’année. La volonté de maintenir un accueil de qualité s’entend quels que soient l’environnement et les circonstances dont les week-ends, les nuits, les périodes de congés ou d’absences des salariés ou les périodes épidémiques ou caniculaires.
Cet accueil nécessite de la souplesse dans l’organisation du travail et doit permettre des ajustements tout au long de l’année.
Ainsi, le travail de chaque salarié et de chaque équipe est organisé par roulement d’une à plusieurs semaines. Sur chaque roulement, il est possible de faire varier la durée du travail sur les jours de la semaine, sur plusieurs semaines, sur tout ou partie de l’année ou encore d’aménager la durée du travail des salariés à temps plein ou à temps partiel selon les besoins et contraintes de l’association et de ses salariés, mais tout en préservant la qualité de vie au travail.
ORGANISATION GENERALE DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du service et de la nécessité d'assurer la continuité des accompagnements, de la sécurité et du bien-être des personnes concernées y compris, selon les établissements, la nuit, les dimanches et jours fériés.
Principe d’organisation du travail et période de référence
Il est convenu par le présent accord d’une annualisation du temps de travail et que la période de référence est l’année civile pour le calcul du temps de travail de chaque salarié, soit du 1er janvier au 31 décembre.
L’organisation générale du travail est gérée par établissement et donnera lieu à une consultation annuelle du CSE, après information de la CSSCT, le cas échéant.
Information et affichage des horaires de travail
La programmation prévisionnelle annuelle d’ouverture et l’organisation horaire générale de chaque établissement et service sera présentée aux membres élus du personnel pour consultation dans les 3 mois précédant l’année civile suivante et au plus tard 1 mois avant la fin de l’année pour les établissements ayant des périodes de fermeture.
Sous la responsabilité de la direction, les horaires de travail de chaque établissement sont affichés dans la salle du personnel. Les horaires de travail de chaque salarié et des services sont consultables par chacun des salariés membre du service sur l’outil informatique en ligne.
Programmation et plannings
Par établissement, une programmation prévisionnelle annuelle d’ouverture définira les périodes de fermeture, le cas échéant.
Afin de permettre aux responsables d’organiser le fonctionnement du service et de valider les plannings individuels des salariés à temps plein et à temps partiel, en respectant les souhaits chaque fois que possible, chaque salarié devra, soumettre une proposition de planification de ses congés de l’année suivante comme suit :
les demandes de congés des salariés doivent être faites avant fin janvier avec un retour des responsables au plus tard le 1er mars pour la période des congés du 1er mai au 31 octobre de l’année N en cours ;
et avant le 30 août avec un retour des responsables au plus tard le 15 septembre pour la période des congés du 1er novembre au 30 avril N+1, avec des possibilités de dérogations individuelles au 31 mai N+1.
L’organisation générale des trames des plannings à l’année donnera lieu à une consultation annuelle du CSE. Les modifications de planning importantes, structurelles touchant tous les salariés, en cours de période devront donner lieu à une information et une consultation du CSE. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
la semaine de travail commence du lundi 0h00 au dimanche minuit
repos hebdomadaire : 48 h dont au moins 35 heures consécutives (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien – art. L. 3132-2 et L. 3131-1 du Code du travail) et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
repos hebdomadaire : Pour les personnels éducatifs ou soignants accompagnant les personnes et subissant des anomalies du rythme de travail : 60 heures de repos hebdomadaire (24h + 24h + 12h) dont au minimum 2 dimanches pour 4 semaines
repos quotidien : conformément à la législation, la durée minimale de 11 heures de repos entre deux journées de travail peut ponctuellement et exceptionnellement être réduite à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des personnes accompagnées. Les salariés concernés par l’alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures maximum (au prorata). Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos. Ces repos peuvent être pris pour moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.
durée maximale de travail au cours d'une semaine : La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés à temps plein
le temps de travail est annualisé, ce qui permet aux établissements d’organiser le travail avec des variations hebdomadaires avec une durée de basse activité pouvant aller à zéro heure.
la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit. Toutefois, en cas de transferts ou pour répondre à des situations particulières et exceptionnelles, c’est-à-dire en « dernier recours » dans une situation nécessitant une continuité de service et cela une fois toutes les autres possibilités recherchées (exemple : absence d’un collègue en dernière minute, intempérie, transport en urgence d’un jeune accompagné…), la durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales et conventionnelles. En cas de travail discontinu, quand la nature de l’activité l’exige, cette durée peut compter trois séquences de travail d’une durée minimum de 2 heures.
l’amplitude de travail, qui se définit, comme la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte ne peut en principe dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. Il est rappelé qu’en cas de réduction du repos quotidien dans la limite de 9 heures, l’amplitude ne peut excéder 15 heures.
Le décompte du temps de travail
Validation des compteurs d’heures
Le salarié dispose d’un délai de 7 jours pour ajuster ses horaires sur le logiciel de gestion des temps. Le chef de service ou le responsable aura 14 jours après le salarié pour ajuster les horaires. La paye tiendra compte des informations avec un mois de décalage (éléments variables de paye du mois N comme dimanches et fériés apparaitront sur la fiche de salaire du mois N+1)
Décompte du temps de travail pour les salariés ayant plusieurs lieux d’interventions (type PMO)
Le temps de travail effectif est décompté dès lors que l’on arrive/ ou quitte son lieu de travail ou le lieu de son premier /dernier rendez-vous (avant retour au domicile du salarié).
Conditions et délais de prévenance
Il est expressément convenu par le présent accord que toute modification des plannings se fera par tout moyen dans le respect de la charte du droit à la déconnexion sauf urgence liée aux besoins de services.
Le délai de prévenance pour un changement de durée ou d’horaires de travail pérenne est de 7 jours ouvrés.
Le délai de prévenance peut être réduit à 72 heures en cas d’urgence liée à la continuité de service.
Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sous réserve d’un délai de prévenance de 24 h avec l’accord du salarié sauf hypothèse liée à la continuité de service dans un contexte de taux d’encadrement insuffisant.
Le salarié peut refuser la modification des horaires demandés dans un délai inférieur à 72 h avant le début de la prise de poste sans que ce refus soit considéré comme une faute.
CONGES ANNUELS ET PERIODE DE REFERENCE
Période de « référence d’acquisition des congés payés »
Pour l'acquisition des congés payés, la période de « référence des congés » est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Les congés payés annuels sont calculés en jours ouvrés à hauteur de 2.08 jours par mois, soit 25 jours par an.
Période et règles de prise des congés payés
L’association .... garantit à tout salarié de pouvoir prendre un congé principal de 4 semaines en 1 ou 2 fois du 1er mai au 31 octobre. Sur les périodes de congés d’été, une période minimale de congés de 3 semaines consécutives est assurée pour chacun sans dépasser 4 semaines en continu. Il pourra être dérogé à ce principe, sans que la période minimale de congés soit inférieure à 2 semaines consécutives à la demande expresse du salarié.
Pour les salariés des établissements et services qui ont des périodes de fermeture définies et fermant plus de 4 semaines l’été, des congés payés (CP) seront positionnés sur les 4 premières semaines et des journées non travaillées, des récupérations ou des congés d’ancienneté seront positionnés sur les autres journées de fermeture. La 5ème semaine de congés sera à positionner sur une autre période de fermeture du 1er novembre au 30 avril N+1, avec des possibilités de dérogations individuelles au 31 mai N+1.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de droits à congés au moment de la fermeture de l’établissement, ils seront mis à disposition des autres établissements et services de l’association sur la période de fermeture. Le salarié, à sa demande, pourra également solliciter des congés sans solde.
La règle de décompte de la prise des congés payés est :
Le premier jour de congé décompté est le premier jour où le salarié aurait dû venir travailler,
Le dernier jour de congé décompté est la veille du jour où le salarié reprend le travail, exception faite du repos hebdomadaire et des jours fériés.
L’ensemble des jours de congés annuels acquis en année N (de juin à mai) doit être obligatoirement pris sur la période de référence de prise de congés de l’année N+1 (de mai à avril). L’employeur doit fixer en concertation avec le salarié et s’assurer de l’effectivité de la prise de congés, à défaut les congés seront reportés. A défaut d’avoir été pris au cours de la période, ils sont perdus sauf dérogations légales et jurisprudentielles (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé maternité, congé d'adoption et autre congé rentrant dans la dérogation).
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par des jours de repos non pris.
Un accord d’entreprise concernant la mise en place du compte épargne temps précise les modalités d’ouverture, d’alimentation, d’utilisation et de gestion du compte.
DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL – BASE LEGALE
Pour exemple :
Suite à la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 « relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » ayant créé la journée de solidarité, le droit du travail fixe la durée annuelle de travail à
1607 heures/an pour un salarié à temps plein et ce volume est déterminée comme suit :
365 jours annuels (sauf année bissextile)
104 jours de repos hebdomadaires (en moyenne)
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés chômés (en moyenne)
Soit = 228 jours travaillés /an, un total de
1607 heures/an incluant la journée de solidarité.
DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Pour l’ensemble des établissements et services de l’association ...., la durée annuelle de travail des salariés ayant un contrat de travail à temps complet est déterminée comme suit :
365 jours annuels (sauf année bissextile)
104 jours de repos hebdomadaires (en moyenne par an)
25 jours ouvrés de congés payés
11 jours fériés légaux (un jour férié tombant sur un jour non travaillé par le salarié, ne donnera lieu à aucune contrepartie. Repos compensateur pour ceux qui travaillent un jour férié ou régulièrement le dimanche quand le jour férié tombe un dimanche), récupération heure pour heure
+ 1 Journée de solidarité
Soit = 226 jours travaillés / 227 les années bissextiles
Soit, pour une base de 35 heures hebdomadaires, un total de
1582 heures/an incluant la journée de solidarité.
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit et conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée collective de travail retenue au niveau de l’association.
Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel de l’association peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, ou à temps partiel modulé, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles, sur la base du volontariat, d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.
En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant, lequel définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Le volume annuel d’heures de travail est calculé sur les mêmes bases que pour les salariés à temps plein et proratisé au temps de travail (7H00/jour X % Equivalent Temps Plein (ETP)
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en matière de droits à congés et notamment :
l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service.
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Les contrats de travail des salariés à temps partiel de l’association .... sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel du travail.
Les plannings sont élaborés dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein par référence aux dispositions de l’article II-01-3 du présent accord. Ce planning défini, est communiqué aux salariés concernés via le logiciel de gestion des temps.
Il est expressément convenu par le présent accord que toute modification des plannings se fera par tout moyen dans le respect de la charte du droit à la déconnexion sauf urgence liée aux besoins de services.
Le délai de prévenance pour un changement de durée ou d’horaires de travail pérenne est de 7 jours ouvrés, voire 72 h en cas d’urgence liée à la continuité de service.
Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sous réserve d’un délai de prévenance de 24 h avec l’accord du salarié sauf hypothèse liée à la continuité de service dans un contexte de taux d’encadrement insuffisant.
Le salarié peut refuser la modification des horaires demandés dans un délai inférieur à 72 h avant le début de la prise de poste sans que ce refus soit considéré comme une faute.
Heures complémentaires des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue en section 2 du présent accord sont des heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixé au 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, à la durée annuelle d’un salarié à temps plein.
A titre informatif, et conformément aux dispositions légales en vigueur, il est précisé que :
les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée annuelle de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%.
chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième et dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle, donnera lieu à une majoration de salaire de 25%.
LES CONGES TRIMESTRIELS
Les établissements et services de l’Association relevant de la CCN66, des congés trimestriels supplémentaires sont alloués en fonction des métiers exercés. Le nombre de journées de travail par an est ainsi réduite de 9 ou 18 congés trimestriels. A ce jour, en référence à la convention collective, la liste des différentes catégories professionnelles est à titre indicative et non exhaustive, soit :
Personnel non cadre, d’administration et de gestion/ Cadres techniques et administratifs / Personnel des services généraux/ autres personnel paramédical, auxiliaire de puériculture, notamment infirmier-aide-soignant : 9 CT soit 3 jours consécutifs par trimestre (trimestre 1er, 2ième et 4ième).
Personnel éducatif, pédagogique et social/ Ergothérapeute, kinésithérapeute, art-thérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien/ Directeur, directeur adjoint, chef de service : 18 CT soit 6 jours consécutifs par trimestre (trimestre 1er, 2ième et 4ième).
Acquisition des congés trimestriels
Les congés trimestriels sont acquis sur chacun des 3 trimestres de l’année scolaire.
L’acquisition se fait par journée entière et par tranche de semaines complètes de travail effectif soit 1 jour pour 2 semaines complètes de travail pour les salariés concernés par les 18 CT ou 4 semaines consécutives pour les salariés à 9 CT.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de droits à congés trimestriels est similaire aux salariés à temps complet et le calcul du volume horaire à réaliser est calculé au prorata du temps de travail (7H/jour X % ETP).
Toute absence, quelle que soit sa nature dans le trimestre, ne permet pas d’acquérir les congés trimestriels dans leur totalité. Elle entraine donc une proratisation de ces congés :
14 jours d’absence entrainent la perte d’un jour de CT pour les salariés disposant de 18 CT dans l’année
28 jours d’absence entrainent la perte d’un jour de CT pour les salariés disposant de 9 CT dans l’année
Prise des congés trimestriels
Les jours de congés trimestriels doivent être obligatoirement pris consécutivement et au cours du trimestre d’acquisition.
En cas de fermeture d’établissement, pour les salariés faisant partie des métiers de l’accompagnement, ils doivent être pris obligatoirement durant cette période.
Par exception, les parties conviennent qu’une journée de congé trimestriel pourra être prise de manière non consécutive dans le cadre d’un impératif de service et accords des deux parties puis validation de l’employeur.
L’employeur doit fixer en concertation avec les salariés et s’assurer de l’effectivité de la prise de congés. A défaut d’avoir été pris selon les conditions établies ci-dessus, au cours du trimestre, ils sont perdus pour le salarié et non rémunérés.
LES CONGES D’ANCIENNETE
Pour les établissements et services de l’Association relevant de la CCN66, des congés d’ancienneté supplémentaires sont alloués en fonction de l’ancienneté au sein de l’association.
Les parties conviennent que les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté échue :
de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrés maximum
de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrés maximum
de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrés maximum
La période intervenant entre la date d’embauche du salarié et la date anniversaire constitue la période incontournable d’acquisition du droit à un congé supplémentaire, mais ce droit ne peut être définitivement acquis qu’une fois passée la date anniversaire de la 5ème, 10ème ou 15ème année.
Les congés d’anciennetés peuvent être pris isolément d’une manière consécutive ou fractionnée.
A défaut d’avoir été pris au cours de la période de prise des congés d’ancienneté (période annuelle qui court à compter de la date anniversaire), ils seront perdus pour le salarié et non rémunérés sauf dépôt sur le CET.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires des salariés à temps complet
Constituent des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, les heures accomplies au-delà des durées annuelles de travail définies à l’article 2.03 « DUREE DU TRAVAIL – BASE LEGALE » du présent accord, soit au-delà de 1607 heures/an.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail et en deçà de 1607h/an seront intégrées au CET ou rémunérées sans majoration en fin de période de référence.
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur.
Ne seront prises en compte dans ce compteur que les heures réellement effectuées par les salariés. Seules ces heures peuvent effectivement générer des heures supplémentaires.
Le contingent maximal d’heures supplémentaires annuel est fixé à 150 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires (au-delà de 1607 h) feront l’objet d’une majoration au taux de 25 %. Elles seront rémunérées en fin de période de référence selon le solde du compteur horaire en fin d’année civile ou récupérées majorées.
Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent ou être versé au compte épargne temps, dans la limite prévue dans l’accord d’entreprise CET.
Ces repos compensateurs seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois après la fin de la période de référence soit entre janvier et mars N+1.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence, dans une période de faible activité.
Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, les jours seront perdus.
REMUNERATION
Principes
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base hebdomadaire de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning ou à défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre les heures réellement effectuées et celles prévues initialement. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes versées par l'employeur et ce déficit d’heures réalisées, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Dispositions spécifiques
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES
Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association ou l’établissement.
Liste des dispositions légales non applicables aux cadres dirigeants :
repos quotidien,
repos hebdomadaire,
durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire),
contrôle de la durée du travail,
heures supplémentaires,
jours fériés,
travail de nuit.
Liste des dispositions légales applicables aux cadres dirigeants :
congés annuels payés (CT, CA, CP),
repos obligatoire des femmes en couches,
congés non rémunérés,
congés pour événements familiaux,
compte épargne-temps,
hygiène, sécurité et conditions de travail,
médecine du travail.
Au jour des présentes, est seul concerné le Directeur Général de l’association, en ce qu’il participe à la Direction de l’association, notamment en assistant aux réunions du Conseil d’Administration, en dirigeant le Diroc’h (comité de Direction) et en intervenant directement dans la prise de décisions stratégiques pour la vie de l’Association.
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux astreintes. En particulier, les dispositions de l’accord UNIFED n°2005-04 du 22 avril 2005 (agréé par arrêté du 23 octobre 2006, publié au Journal Officiel du 8 novembre 2006) définissant le régime des astreintes, ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
Cadres autonomes
Salariés concernés
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux cadres hiérarchiques à temps complet disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe ou de l’établissement auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au regard de l’annexe 6 de la CCN66 et exerçant une mission de direction et/ou une fonction transversale au siège de l’association au sens du présent accord.
Sont notamment concernés :
les Directeurs d’Etablissements,
les Directeurs des Ressources Humaines, administratifs et financiers,
les Directeurs Adjoints ou Adjoints de Direction d’établissements,
les Responsables de Pôle du Siège (logistique, qualité, comptabilité, RH, travaux…),
les Chefs de services.
L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Cela signifie qu’ils sont tenus de travailler un certain nombre de jours dans l'année, que la durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures.
À l'inverse, ils continuent de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et le cas échéant, de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement :
que la charge de travail du salarié au forfait soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail,
de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail pour une année complète d’activité, qui court du 1er janvier au 31 décembre de l’année, est fixé en principe à 197 jours, en incluant la journée de solidarité, et en tenant compte d’un congé annuel complet et des congés trimestriels. Seuls viendront donc en déduction des 197 jours travaillés, les éventuels congés d’ancienneté.
Par exception et dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 197 jours prévu ci-dessus.
Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés et d’un droit à congés trimestriels complet.
Le nombre de jours de travail sera nécessairement réévalué à la hausse en cas de défaut d’acquisition d’un droit à congés payés ou congés trimestriels complets et dans la limite de 218 jours par an.
En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel de l’entretien annuel,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu au présent accord.
Suivi du forfait en jours
Le décompte des jours travaillés se fera par journées ou demi-journées et dans le cadre de l’année civile.
Est considérée comme une demi-journée de travail, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et sa Direction.
Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Il permettra également d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un suivi du nombre de jours travaillés devra être effectué régulièrement sur l’outil informatique prévu à cet effet comme pour tous les autres salariés et faire apparaître :
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué par le responsable hiérarchique tous les mois, qui veillera
notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son responsable hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’association.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par la charte du droit à la déconnexion.
Dépassement du forfait jours
Préalablement à l’année civile à venir et avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
En contrepartie, le salarié bénéficie d'une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires prévus. Un avenant au contrat de travail définira le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
Chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel de 197 jours sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier et le traitement sera au choix du salarié :
soit versé en majoration du salaire mensuel moyen (salaire journalier calculé en divisant le salaire annuel par 197 jours X 1.10),
soit versé au compte CET dans la limite prévue par l’accord d’entreprise,
soit versé au titre de l’accord relatif au don de jour de repos.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
Au-delà du suivi mensuel, l'employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Le Directeur général de l’Association recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année.
Seront notamment examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé :
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec le salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par le responsable hiérarchique ainsi que le salarié, et remis en copie au salarié.
Rémunération
La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.
Incidence des absences sur la rémunération En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés, des congés trimestriels et des jours fériés chômés payés.
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 1.2.2 du présent accord.
Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement. Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur dans le solde de tout compte et cet excédent perçu par le salarié, sur la dernière paie en cas de rupture.
Cadres intégrés à l’horaire collectif
Les autres cadres au regard de l’annexe 6 de la CCN66 et de son additif n°1 et n’exerçant pas de responsabilité hiérarchique et/ou une fonction dites intégrées, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord.
Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, comme les salariés non cadres.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL DE NUIT
Veilleurs de nuit
Au niveau de la branche du secteur sanitaire, social et médico-social, les règles concernant le travail de nuit sont régies par l’accord de branche sur le travail de nuit signé le 17 avril 2002 par les partenaires sociaux. Cet accord a été agrée par arrêté du 23 juin 2003 et étendu par arrêté du 3 février 2004.
Au sein des établissements et services gérés par l'association .... il est convenu que la plage horaire de nuit s’étend de 22.00 heures à 07.00 heures déterminant ainsi une plage de 9.00 heures continues.
En application de l’article L. 3122-6 du code du travail, la durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.
Par exception, l’article 3 de l’accord de branche prévoit que la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures.
En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.
La durée maximale hebdomadaire du travail de nuit est fixée à 44 heures et il est convenu qu’elle ne peut dépasser une moyenne de 40 heures sur 8 semaines consécutives.
Le temps de travail du travailleur de nuit sera décompté heure pour heure pour le calcul de la durée hebdomadaire de travail et pour le calcul de la rémunération. A l’issue de 6 heures de travail, le travailleur de nuit prendra une pause de 20 minutes et dans la mesure où il ne pourra s’éloigner de son poste de travail, ce temps de pause sera rémunéré (mais ne sera pas pris en compte comme travail effectif).
Les travailleurs de nuit, auront droit à une contrepartie en repos égale à 7% du temps de travail effectif sur la plage horaire de 22.00 heures à 07.00 heures.
Le repos compensateur acquis sera accordé selon les modalités suivantes :
à compter de 9.00 heures de repos compensateur, le salarié de nuit pourra bénéficier d’une nuit de repos,
les repos acquis devront être pris sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre),
l’association pourra convertir, avec l’accord du salarié, ce repos compensateur en contrepartie financière dans la limite de 50%,
la date de prise de repos sera définie par l’employeur sur proposition du salarié.
Des mesures pourront être prises afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales, en particulier dans l’organisation et la programmation des horaires de travail. Tout en maintenant le principe de respect de la qualité d’accompagnement des jeunes accueillis, l’association s’engage à étudier un aménagement de l’organisation du travail à tout salarié travailleur de nuit qui en fait la demande.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale régulière déterminée par le médecin du travail en fonction « des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur » selon une périodicité qui ne peut pas dépasser trois ans.
Salariés en chambre de veille
Les autres salariés qui sont amenés à être présents parfois la nuit mais qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens de l’accord de branche, sont :
les éducateurs spécialisés chargés de la surveillance de nuit en chambre de veille,
les moniteurs éducateurs chargés de la surveillance de nuit en chambre de veille,
les apprentis chargés de la surveillance de nuit en chambre de veille
Ces professionnels sont soumis à un régime particulier, à savoir :
ils sont assujettis au régime des équivalences définies dans le décret n° 2007-106 du 29/01/2007, sur la plage horaire de nuit définie à l’article i ci-dessus et leur temps de travail sera décompté heure pour heure (soit 9.00 heures en principe) pour le calcul des durées maximales de travail,
ils sont rémunérés à hauteur de 4.00 heures par nuit pour 9 heures de présence, au lieu de 3.00 heures comme prévu par la réglementation relative aux temps de présence en chambre de veille, afin d’intégrer le temps de pause, les nécessités de service et les éventuels dérangements ponctuels (de moins de 1h30 d’intervention).
DISPOSITIONS PARTICULIERES
Régime des astreintes
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’association (cf. procédure d’astreinte en vigueur).
Certains personnels de l’association peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte.
Sont à ce jour concernés les chefs de service, les responsables de pôle du siège (logistique, qualité, comptabilité, RH, travaux…) et les directeurs.
Il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreinte dans l’année, par salarié soit 182 jours maximum.
La programmation des périodes d'astreinte est établie à l’année.
Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutive notamment à l'absence d'un salarié sera notifiée 7 jours à l'avance sauf absence imprévisible, auquel cas, un délai d'un jour franc sera respecté.
Il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante.
Les astreintes donnent lieu à une compensation financière dans les conditions prévues par l’article 16 de l’annexe 6 à la convention collective du 15 mars 1966.
Si, au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à intervenir, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif et décompté comme tel.
Il est précisé que les temps de déplacement occasionnés par l'exigence de déplacement physique ont également la nature de temps de travail effectif.
Pour les salariés en forfait jours, le nombre de jours travaillés par année civile, défini à l’article III.01-2 du présent accord, inclut les temps d’intervention liés aux astreintes.
Le temps d’intervention lié aux astreintes réalisées sur les jours de repos hebdomadaire et de repos sera quant à lui décompté par analogie aux dispositions de l’article R2315-3 du code du travail à savoir, 4 heures d’intervention équivalant à une demi-journée de temps de travail effectif. NB : l’accord UNIFED du 22 avril 2005 exclut la réalisation d’astreintes pendant les congés légaux, les congés conventionnels.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, pour le personnel dont le port d'une tenue de travail est obligatoire et fourni par l’employeur, est considéré comme du temps de travail effectif et inclus dans les horaires de travail.
Les professionnels concernés sont les agents de services, les agents techniques et les maitres de maison.
Publicité – dépôt de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.
A l’initiative de la direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.),
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Le personnel de l’association sera informé des dispositions du présent accord par voie d'affichage et sur l’espace documentaire dématérialisé et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement.
Fait à Betton, le 12 mars 2024
En 4 exemplaires originaux,
Pour l’organisation syndicale CFDTPour l’Association .... MadameMonsieur
