ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre
L’Association Caroline BINDER dont le siège social est situé 10 rue des Confins, 68124 LOGELBACH, représentée par XXXX, agissant en qualité de Président de l’Association
d'une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Association représentée par : Délégation CGT : XXXX (déléguée syndicale)
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
L’Association et les représentants du personnel attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la loi n°2015-1930 du 9 novembre 2015 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
La présent accord tient compte de l’article R.2242-2 du Code du travail issu du HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=8283F54B7003102697F461CB606BF4AB.tpdila22v_1?cidTexte=JORFTEXT000032796091&idArticle=LEGIARTI000032802075&dateTexte=20161129&categorieLien=id" \l "LEGIARTI000032802075"décret n°2016-868 du 29 juin 2016, l'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté,
Évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action. Article 1 : Objet Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 4°, L.2242-8 et suivants, ainsi que l’article R.2242-2 du Code du travail.
L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre. Article 2 : Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des structures de l’Association Caroline Binder. Article 3 : Analyse de la situation hommes / femmes
CDD : Contrat à Durée Déterminée CDDP : CDD à temps partiel CDDS : CDD surcroit de travail CDI : Contrat à Durée Indéterminée CDIP : CDI à temps partiel CSU : Stagiaire CUI : Contrat Unique d’Insertion EAV : Emploi d’Avenir
CDD : Contrat à Durée Déterminée CDDP : CDD à temps partiel CDDS : CDD surcroit de travail CDI : Contrat à Durée Indéterminée CDIP : CDI à temps partiel CSU : Stagiaire CUI : Contrat Unique d’Insertion EAV : Emploi d’Avenir
Effectifs réels au 30/10/2017
Féminin
Masculin
Total général
CDD 27 2 29 CDDP 1
1 CDDS 1
1 CDI 103 10 113 CDIP 25 5 30 CSU 2
2 CUI 18 4 22 EAV 7 4 11
Total général
184
25
209
Embauches 2017
Féminin
Masculin
Total général
CDD 26 2 28 CDDS 1
1 CDI 7 4 11 CDIP 5
5 CSU 2
2 CUI 5 4 9 EAV
1 1
Total général
46
11
57
Effectifs par âge
Féminin
Masculin
Total général
<=25 ans 22 8 30 26 à 35 ans 49 5 54 36 à 45 ans 50 4 54 46 à 55 ans 49 5 54 Plus de 55 ans 14 3 17
Total général
184
25
209
Effectifs par ancienneté
Féminin
Masculin
Total général
T1 : moins d'1 an 50 11 61 T2 : 1 à 3 ans 30 6 36 T3 : 4 à 10 ans 49 4 53 T4 : 11 à 25 ans 40 4 44 T5 : 25 ans et + 15
15
Total général
184
25
209
Effectifs réels au 30/10/2017
Féminin
Masculin
Total général
CDD
27
2
29
CADRE 1
1 EMPLOYE 26 2 28
CDDP
1
1
CADRE 1
1
CDDS
1
1
CADRE 1
1
CDI
103
10
113
CADRE 9 4 13 EMPLOYE 94 6 100
CDIP
25
5
30
CADRE 5 2 7 EMPLOYE 20 3 23
CSU
2
2
STAGIAIRE 2
2
CUI
18
4
22
EMPLOYE 18 4 22
EAV
7
4
11
EMPLOYE 7 4 11
Total général
184
25
209
Effectifs par qualification
Féminin
Masculin
Total général
CADRE 17 6 23 EMPLOYE 165 19 184 STAGIAIRE 2
2
Total général
184
25
209
Temps de travail
Féminin
Masculin
Total général
Temps partiel
CADRE 6 2 8 EMPLOYE 38 7 45
Temps plein
CADRE 11 4 15 EMPLOYE 127 12 139 STAGIAIRE 2
2
Total général
184
25
209
Effectifs réels au 30/10/2017
Féminin
Masculin
Total général
CDD 27 2 29 CDDP 1
1 CDDS 1
1 CDI 103 10 113 CDIP 25 5 30 CSU 2
2 CUI 18 4 22 EAV 7 4 11
Total général
184
25
209
Embauches 2017
Féminin
Masculin
Total général
CDD 26 2 28 CDDS 1
1 CDI 7 4 11 CDIP 5
5 CSU 2
2 CUI 5 4 9 EAV
1 1
Total général
46
11
57
Effectifs par âge
Féminin
Masculin
Total général
<=25 ans 22 8 30 26 à 35 ans 49 5 54 36 à 45 ans 50 4 54 46 à 55 ans 49 5 54 Plus de 55 ans 14 3 17
Total général
184
25
209
Effectifs par ancienneté
Féminin
Masculin
Total général
T1 : moins d'1 an 50 11 61 T2 : 1 à 3 ans 30 6 36 T3 : 4 à 10 ans 49 4 53 T4 : 11 à 25 ans 40 4 44 T5 : 25 ans et + 15
15
Total général
184
25
209
Effectifs réels au 30/10/2017
Féminin
Masculin
Total général
CDD
27
2
29
CADRE 1
1 EMPLOYE 26 2 28
CDDP
1
1
CADRE 1
1
CDDS
1
1
CADRE 1
1
CDI
103
10
113
CADRE 9 4 13 EMPLOYE 94 6 100
CDIP
25
5
30
CADRE 5 2 7 EMPLOYE 20 3 23
CSU
2
2
STAGIAIRE 2
2
CUI
18
4
22
EMPLOYE 18 4 22
EAV
7
4
11
EMPLOYE 7 4 11
Total général
184
25
209
Effectifs par qualification
Féminin
Masculin
Total général
CADRE 17 6 23 EMPLOYE 165 19 184 STAGIAIRE 2
2
Total général
184
25
209
Temps de travail
Féminin
Masculin
Total général
Temps partiel
CADRE 6 2 8 EMPLOYE 38 7 45
Temps plein
CADRE 11 4 15 EMPLOYE 127 12 139 STAGIAIRE 2
2
Total général
184
25
209
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître une proportion de femmes plus importante, ceci est principalement dû à l’activité et notamment la Pouponnière, et au fait que les postes à pourvoir au sein de l’Association sont plutôt féminisés.
A titre informatif, il est précisé que la répartition Hommes/Femmes dans le secteur de l’action sociale et sanitaire est de 75% de femmes et de 25% d’hommes (source : Enquête emploi 2012). Il est de 83% de femmes et 17% d’hommes dans le secteur du lien social et familial (source : CEP – juillet 2013). Article 4 : Domaines d’action Les 3 domaines d’action retenus par l’Association parmi les 8 domaines proposés par la loi, sont :
Rémunération effective
Embauche
Promotion professionnelle
Article 5 : Objectifs, actions et indicateurs Pour les domaines d’action retenus, les partenaires sociaux ont déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :
I. Rémunération effective
Conformément à l’article L. 3221-2 du code du travail, il est rappelé qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites. Ce principe légal doit faire l’objet d’une application effective.
I.1. Objectifs
Maintenir une classification et des rémunérations identiques pour les hommes et les femmes avec une classification basée uniquement sur le poste occupé. L’Association souhaite maintenir cette politique de respect de l’égalité de rémunération et l’application stricte des dispositions légales et conventionnelles. Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental.
I.2. Mesures permettant de les atteindre
Il est fait application de la Convention collective en matière de rémunération. Pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence à la convention collective, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée et en particulier lors de l’embauche. Le champ d’application des mesures collectives et notamment d’augmentation des rémunérations, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité, d’adoption, parental ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
I.3. Indicateurs chiffrés associés
Mesure des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
II. Embauche
Les établissements de l’Association évoluent dans un secteur d’activité qui est plutôt féminisé. Au 30/10/2017, il est constaté un grand déséquilibre, les femmes représentant 88% de l’effectif réel. La quasi-totalité des catégories de l’établissement sont concernés par ce déséquilibre :
Il est à noter que la catégorie Praticien hospitalier se compose de 2 personnes, l’analyse sur cette catégorie présente donc peu de pertinence.
Cependant on peut constater que mise à part la catégorie des Directeurs qui est à l’équilibre, les autres catégories présentent un déséquilibre très prononcé et particulièrement la catégorie administrative, la catégorie Educative et Sociale et la catégorie soignante.
II.1. Objectifs de progression
Les critères de sélection et de recrutement de l’Association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Dans ces conditions, il est convenu que l’Association aura comme objectif de progression de réduire l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes.
II.2. Mesures permettant de les atteindre
Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures
L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle).
A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information seront mise en place au sein de l’Association sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement, procédures, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.
Evolution des emplois
En cas de vacance ou de création de poste, l’Association s’engage à informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage. L’Association veillera à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité et sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale et plus généralement de tout critère discriminant.
II.3. Indicateurs chiffrés associés
Répartition Hommes/Femmes au sein de l’Association
Répartition Hommes/Femmes dans les catégories de personnel
III. Promotion professionnelle
III.1. Objectifs de progression
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution au sein de l’Association.
Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées ni par une situation de grossesse, de congé maternité ou de congé parental, ni par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
III.2. Actions permettant de les atteindre
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
L’Association s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’Association veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
III.3. Indicateurs chiffrés associés
Comparaison du nombre de promotion par sexe.
Article 6 - Durée de l'accord Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra automatiquement fin au 31 décembre 2021. Au terme du présent accord, les parties entendent faire échec à sa poursuite.
Article 7 – Révision Le présent accord est révisable au gré des parties dans les conditions prévues par la loi. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.
Article 8 – Suivi et rendez-vous Les parties s’engagent toutefois à renégocier les termes dudit accord, et se réuniront pour ce faire, au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent accord, soit le 30 septembre 2021.
Article 9 - Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé :
En deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE Alsace,
En un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Colmar.
Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l'arrêté d'agrément.
Fait à Logelbach, Le 19 décembre 2017 En 4 exemplaires
Pour le syndicat, Pour l’Association
XXXX Délégation CGT
XXXX Président de la Fondation
Parafer chaque page Apposer la mention «lu et approuvé – bon pour accord » avant signature
