L'ASSOCIATION CEREP dont le siège social est situé 31, rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représenté par Monsieur, en sa qualité de Directeur général et en vertu du pouvoir de délégation qui lui a été confié le 1er avril 2014.
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT Santé Sociaux
représentée par Mesdames et Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale d'Entreprise.
COMMISSION de SUIVI …………………………………………………………………………….………21
PUBLICITE DE L’ACCORD…………………………………………………………………………….………21
PREAMBULE
Pour rappel, l’association CEREP a « pour objet l’application des techniques médicales, psychologiques et pédagogiques dans les domaines de la santé, de l’éducation et de la formation ainsi que la recherche et l’étude dans ses disciplines ». (Cf. statuts).
Les administrateurs et les professionnels des établissements, s’engagent à suivre les missions et les valeurs de l’association, devant l’usager et sa famille, devant les pairs institutionnels et professionnels, ainsi que devant la société et ses institutions publiques. Pour cela, « dans un contexte où la culture de l'expertise, du résultat et de la rapidité disqualifie souvent les parents ainsi que l'enfant dans ses spécificités développementales, le CEREP offre un espace de soin, de formation et de recherche respectueux de la croissance et de la maturation psychique des enfants en souffrance psycho-pathologique. L'ancrage de la réflexion et de la pratique dans une perspective pédo-psychiatrique psychanalytique fonde notre identité associative au service des enfants et de leurs familles. » Citation du Pr Bernard Golse (Président).
Ainsi, la gestion des ressources humaines s’inscrit dans une logique d’affirmation de l’identité associative et d’accompagnement des projets d’établissement, se traduisant par l’existence d’orientations communes (accords collectifs) tout en répondant aux besoins particuliers des programmes scientifiques, thérapeutiques et pédagogiques de chaque établissement.
Une attention particulière est portée à la qualité de vie et aux conditions de travail des équipes, facteur déterminant de la qualité d’accueil des enfants et des adolescents dans les lieux de soin.
L’association CEREP a donc souhaité mettre en place un accord de qualité de vie et des conditions de travail qui prend en compte de manière indissociable les questions relatives à ses activités et les questions relatives aux conditions de travail des professionnels, incluant la prise en compte de dimensions plus personnelles.
CADRE LEGISLATIF
Depuis l’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 et a fortiori depuis la Loi dite Santé au travail du 2 août 2021, l’expression de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) se substitue à celle de qualité de vie au travail (QVT). Jusqu’alors, nous parlions exclusivement de QVT. En l’absence de définition légale, l'Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, et à sa suite le Plan santé au travail 2016 – 2020 (n°3) ont défini la QVT comme : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». A noter que les dispositions de la Loi du 2 août 2021 entreront en vigueur le 31 mars 2022. Ainsi, à partir de cette date, la QVCT remplacera définitivement la QVT dans le Code du travail.
De plus, la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 aout 2015 est venue regrouper en 3 thèmes l’ensemble des négociations annuelles obligatoires (NAO) instituées notamment par les lois Auroux du 13 novembre 1982. Outre le fait qu’elle avait pour but de rationaliser les NAO et de permettre d’alléger le calendrier des négociations, elle a donné l’occasion d’intégrer au code du travail la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’en faire un sujet de négociation obligatoire (l’accord du 19 juin 2013 ayant été étendu entre temps).
De manière générale, l’article L. 2242-1 du code du travail fixe le régime des NAO et leurs thématiques. Désormais le code du travail impose de négocier sur 3 thèmes : annuellement « sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise », ainsi que sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », et tous les 3 ans sur «la gestion des emplois et des parcours professionnels ».
Les outils qui nous ont permis de faire un premier diagnostic et de proposer des actions en face sont les suivants :
Le questionnaire de qualité de vie au travail est proposé tous les deux ans, une analyse est faite et transmise à l’ensemble des salariés par affichage dans l’établissement.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels réalisé et mis à jour annuellement par la direction générale, en collaboration avec chaque établissement, répertorie l'ensemble des risques professionnels (dont les RPS) auxquels sont exposés les agents, afin d'organiser la prévention au sein du programme annuel de prévention. Pour rappel, ce document peut être modifié ou amender à tout moment lorsque les évènements le justifient.
L’accord sur le droit d’expression direct et collectif des salariés permet aux salariés de faire remonter au niveau de la direction générale leur problématique, questionnement sur leur condition de travail.
Les entretiens professionnels, tous les deux ans, permettent de faire remonter des demandes individuelles sur le parcours professionnel et les demandes des salariés.
RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS), SITUATIONS COMPLEXES ET ÉPROUVANTES
Cadre légal
À noter que depuis le 1er octobre 2017, le terme pénibilité n’est plus utilisé par le Code du travail. Il convient désormais de faire référence aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 du Code du travail.
L’employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels liés à ses activités, de retranscrire les résultats de son évaluation dans le document unique et de prendre les mesures nécessaires pour les prévenir et garantir ainsi la santé et la sécurité des travailleurs.
L’obligation d’identifier et de prévenir la pénibilité relève donc de la responsabilité de l’employeur qui doit rechercher et évaluer l’exposition potentielle de ses salariés aux facteurs de pénibilité. Toutefois, d’autres acteurs doivent être impliqués dans cette démarche. À cet égard, la prévention de la pénibilité a été intégrée dans les attributions du CSE et les missions du service de santé au travail (Cf. accord sur la prise en charge de la pénibilité au travail du 23 février 2012, agrément du 15 octobre 2012).
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non- : du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face, des violences psychologiques commises au sein de l’entreprise par des salariés ou des intervenants extérieurs : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes, des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…). Dès lors que la hiérarchie est informée de la situation, L’absence ou l’insuffisance de réaction de sa part peut aboutir à une dégradation des relations et de la situation.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Cadre associatif
L’Association CEREP a mis en place différents outils pour identifier les situations complexes et éprouvantes et sensibiliser les salariés aux risques psycho-sociaux. La mise à jour du DUERP et le suivi du PAPRIPACT. Le CSE rend un avis en séance sur le bilan annuel de l’employeur concernant les questions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) et sur le PAPRIPACT. Il peut se saisir de toute question relative aux RPS notamment par l’analyse des fiches d’évènements indésirables en matière de SSCT. Tous les deux ans, l’enquête QVCT est préparée avec l’organisation syndicale et le CSE. Les retours de l’enquête sont présentés en CSE et discutés, ils permettent de dégager des axes d’amélioration pour chaque établissement. Une synthèse des résultats est communiquée aux établissements, aux organisations syndicales et au CSE et permet d’enrichir le document unique.
L’association CEREP accueille des enfants et des adolescents et des jeunes adultes présentant des troubles de la personnalité et du développement ainsi que des difficultés relationnelles et d’apprentissages, avec ou sans déficience intellectuelle. L’Association est au service des enfants et des familles. Les situations complexes et éprouvantes sont liées à ce type de prise en charge qui peut engendrer une certaine violence et provoquer des situations de stress.
L’Association CEREP favorise la mise en place de formations ciblées pour les directions d’établissement, en lien étroit avec l’activité et la gestion d’équipe. Le rôle des directions est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, elle organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’Association.
Des réunions institutionnelles hebdomadaires ont lieu dans chaque établissement en présence de la direction et du médecin-directeur psychiatre pour faire face aux situations rencontrées sur le terrain.
L’Association CEREP a toujours privilégié le dialogue et le contact sur le terrain. La direction générale est régulièrement présente dans tous les établissements, auprès des directions et des équipes. Elle peut être invitée à des réunions institutionnelles.
Afin de favoriser l’expression des salariés, l’Association CEREP a mis en place un accord sur le droit d’expression directe et collective des salariés. Des rencontres réunissant l’équipe, sans la présence de la direction de l’établissement, ont lieu deux fois par an. Conformément à l’accord d’entreprise, le compte-rendu doit être transmis au CSE et aux délégués syndicaux. Il est convenu que le siège social assure la diffusion vers l’ensemble des IRP, selon les moyens appropriés (courriels, courriers internes ou postaux….).
L’allongement de la durée de vie au travail des salariés (recul en augmentation constante de l’âge du départ en retraite) entraine une augmentation du nombre de salariés sujets à des maladies chroniques diverses.
L’Association CEREP œuvre aussi pour accompagner le salarié tout au long de sa présence dans l’Association et prévenir la désinsertion professionnelle :
Dans le maintien et le retour en emploi des salariés sujets à des maladies chroniques et/ou après une longue maladie, en adaptant les postes avec l’aide et en lien étroit avec la médecine du travail et en désignant un
référent dans l’entreprise qui pourra être son point de contact et un facilitateur. Celui-ci sera choisi par le salarié, parmi l’ensemble des salariés de l’association, en accord avec la direction générale. L’éventuel suivi médical extérieur du salarié sera facilité.
Maintenir le lien pendant l’arrêt de travail : L’arrêt de travail suspend l’exécution du contrat de travail, néanmoins, la loi du 02/08/2021 pour renforcer la prévention en Santé au travail invite l’employeur à rester en lien avec son salarié. (cf.le Décret no 2022-372 et 373 du 16 mars 2022)
En favorisant les liens avec nos partenaires Santé, Prévoyance, Retraite pour le bien-être des salariés.
La convention collective du 15 mars 1966 est dotée de deux régimes de protection sociale complémentaire : la complémentaire santé et la prévoyance. L’association CEREP est partenaire de ces organismes assureurs recommandés par les partenaires sociaux. De ce fait, l’Association bénéficie de ces prestations avec un haut degré de solidarité, qui prend la forme d’un fond de solidarité pouvant financer des actions collectives et individuelles. Le siège oriente systématiquement les salariés en fonction de leurs demandes vers les organismes susceptibles de leur apporter une aide. Pour la prévoyance : action sociale CHORUM propose des aides personnalisées en cas de situation de rupture (séparation, divorce, décès…) ou en situation de handicap : aménagement de logement, aménagement de véhicule, dépenses liées au handicap partiellement ou non remboursées. Pour la complémentaire santé : la MGEN propose des aides dans les domaines maternité, chômage, divorce, handicap, retraite, dépendance. Enfin, l’Association CEREP collabore avec OETH autant que de besoin pour aider aux financements de solution pour compenser le handicap reconnu et apporter l’aide nécessaire à l’aménagement des conditions de travail des personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH) en lien avec les services de la médecine du travail, Efficience.
Actions ou plan d’actions
Actions
Échéance
Moyens
LES RISQUES : DETERMINATION ET ANALYSE
Amélioration de la trame du document unique (DUERP) et du PAPRIPACT
Annuel
Avis du CSE (priorités et moyens)
Analyse des accidents du travail Trimestriel CSE Communication des fiches d’évènements indésirables en lien avec les accidents de travail et celles transmises à l’ARS Tout au long de l’année CSE Interroger la forme et le contenu de l’enquête QVCT. Tous les deux ans Avis du CSE Suivi des indicateurs (absentéisme, turn-over, accident de travail …). Annuel Rapport d’activité associatif ; bilan social
RISQUE PHYSIQUE
Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)
Chaque année Collaboration avec la médecine du travail, intervention d’ergonome ou de professionnels techniques. Travaux dans les établissements En continu Plan d’intervention préalable des entreprises extérieures. Prévention de la violence interne Permanent Intégration des règles de vie sociale et prévention de la violence dans le règlement intérieur de chaque établissement à destination des usagers.
Formations Intra sur la violence en institution Surveillance de la qualité de l’eau, de l’air, le bruit, l’alimentation, la température, les risques de chute Conformité avec la règlementation Suivi par le DUERP et PAPRIPACT
RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Prévention générale
Accompagner et aider les salariés et les équipes en tenant compte de leur capacité d’adaptation et les doter de ressources pour faire face Harcèlement Permanent Affichage du règlement intérieur et des contacts utiles (médecine du travail et inspection du travail …) Vigilance des instances représentatives du personnel Référent au CSE pour la lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail La charge de travail Permanent Non dépassement de la capacité d’accueil pour les établissements d’accueil de jour.
Prévention du burn-out. Activation des visites à la médecine du travail à la demande du salarié ou de l’employeur.
Si la capacité d’accueil autorisée par la tutelle administrative et/ou si le volume global annuel de temps d’ouverture au public venait à augmenter, alors la création d’ETP serait prévue en proportion et en cohérence avec le projet d’établissement et après avis du CSE. La gestion des conflits Permanent Intervention de la direction locale le plus rapidement possible avant que la situation s'envenime, et afin d’éviter une potentielle souffrance au travail et/ou une « ostracisation » d’un ou de plusieurs collègues dans une équipe
Possibilité de travailler les situations conjointement avec la direction générale La gestion des absences du personnel Permanent Dans tous les cas des mesures nécessaires sont prises afin que la sécurité des usagers et du personnel soit assurée.
Pour les absences programmées (maternité, formations longues, congés sabbatiques, congés parentaux, arrêt longues maladies) le remplacement est assuré avec l’aval de la direction générale Pour les absences ponctuelles et cumulées avec d’autres, ou dans des contextes exceptionnels (sanitaires ou sociaux externes) le remplacement est assuré avec l’aval de la direction générale. Dans tous les cas la situation est prise en compte et la sécurité est assurée. Instaurer de manière pérenne un climat de travail favorisant l’expression de chaque salarié dans un cadre sécurisant Permanent
Deux fois/an selon accord d’entreprise du 15/09/2015 Sensibilisation et formation des directions aux questions de management et de gestion d’équipe Management de direction locale Droit d’expression directe et collective Rédaction de l’ensemble des fiches de mission. Y ajouter le cas échéant, les facteurs d’exposition à des risques. 2022
Sous la responsabilité de la direction d’établissement en concertation avec le salarié concerné pour chaque poste et en lien avec le projet d’établissement,
Actualisation si besoin,
Revue lors de l’entretien professionnel,
Donner des consignes de travail claires
Mettre en place des actions collectives de type supervisions, analyses de pratiques, formation collective dans les établissements, et pouvoir les pérenniser
Chaque année Plan de formation, budget établissement, budget action sociale. Prévention de la désinsertion professionnelle : Dès 2017
Entretien professionnel au retour d’un long arrêt de travail.
Éventuellement mise en place de mesures appropriées (en cas d’aménagement du poste, de soins à l’extérieur …)
Avec les directions des établissements Avec la direction générale
Désignation d’un
référent par le salarié dans l’entreprise qui pourra être son point de contact et un facilitateur. Un temps d’une heure par semaine est accordé sur les horaires de travail sur une période de deux mois.
Intervention de la médecine du travail
Hyper connectivité Permanent Droit à la déconnexion Règles d’utilisation à fixer au contrat de travail et/ou charte d’accès et d’usage du système d’information et charte sur le télétravail Intégration du nouveau salarié Dès 2019
direction des établissements
direction générale
Entretien pendant la période d’essai
Rédaction et diffusion d’un livret d’accueil du salarié et du stagiaire.
Changement de direction d’établissement
Permanent Vigilance de la direction, direction générale et du CSE dans les changements opérés/ management d’équipe, fiches de mission, projets d’activité … Entretien professionnel tous les deux ans
Guide de préparation pour le salarié
Guide de préparation pour le supérieur hiérarchique
Modification substantielle du projet d’un établissement au sein du CEREP
Consultation du CSE
SUIVI DES CADRES DE DIRECTION A HORAIRES NON DEFINIS
Possibilité de solliciter un accompagnement des binômes de direction dans leur fonction de direction Permanent
direction générale/avis du CSE
sur les formations
Être vigilant à la charge de travail des cadres
Annuel Entretien salarié de direction /direction générale (1 fois dans l’année minimum)
Proposer des réunions trimestrielles entre chaque direction et direction générale, en sus des réunions associatives (CT, CME …)
Annuel Fréquence des réunions En cohérence avec l’actualité des établissements
GOUVERNANCE ASSOCIATIVE
Sollicitation du bureau associatif dans les cas de situations complexes Dès que besoin Réunion direction/direction générale/bureau Clarifier les délégations de pouvoir 2024
Mise en place des DUD Information CSE
MOYENS
Valoriser annuellement l’investissement fait dans le cadre du plan d’action prévisionnel (PAPRIPACT) A partir de 2024
Un minimum de 0.1% de la masse salariale brut (avenant 347 article 7.3.2 de la CCNT 66)
Subvention de la CNPTP de la CCNT 66
IV ÉGALITÉ AU TRAVAIL ET ÉQUILIBRE DES TEMPS
EGALITE PROFESSIONNELLE
Cadre légal
Selon l’article Article L1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Selon l’article Article L1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Cadre associatif
L’association CEREP a mis en avant dans sa Charte éthique le principe de la non-discrimination des salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, notamment quant au principe du respect des personnes et de l’attitude humaniste visant à reconnaître et promouvoir la valeur intrinsèque de chaque être humain.
En ce qui concerne la rémunération, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’Association CEREP assure l’égalité de rémunération entre les salariés, est entendue comme rémunération, le salaire de base du salarié et les autres avantages versés sous forme de prime.
Les salarié(e)s de retour d’arrêt de travail, ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence.
Conformément aux informations présentes dans notre SIRH (Système d’Information Ressource Humaine) l’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle concernant l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération, est fournie annuellement dans le bilan social.
Transmission de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CSE.
PLAN SENIOR ET RETRAITE
Cadre légal
La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2009, loin° 2008- 1330 du 17 décembre 2008, fixe l'obligation de conclure un plan d'action portant sur l'emploi des salariés âgés.
Depuis le 1er janvier 2009, il est possible de recruter un ancien salarié immédiatement après son départ sans condition ou presque. Les règles relatives au cumul emploi retraite ont été modifiées par les lois du 9 novembre 2010 et du 20 janvier 2014 portant réforme du système de retraite.
La retraite progressive permet à un assuré ayant au moins 60 ans de cumuler provisoirement une fraction de sa pension de retraite et une activité à temps partiel et ainsi de ménager une transition entre activité et retraite à taux plein. Ce dispositif est issu de la loi 2003-775 du 21 août 2003. Il a notamment été modifié par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite.
Cadre associatif
L’Association CEREP a toujours affiché sa volonté contre toute forme de discrimination à l’égard des séniors, notamment quant au maintien dans l’emploi et recrutement. En témoigne notre pyramide des âges au 31 décembre 2022 :
27 % des effectifs entre 46 et 55 ans
27% des effectifs entre 56 et 65 ans et plus
47% des effectifs ont plus de 15 ans d’ancienneté
L’association CEREP répond à chaque demande d’aménagement de poste, qui doit être justifié quant à l'organisation d'ensemble de l'établissement. Ces dispositions ne peuvent pas l'être, au regard du seul souhait des personnes désireuses de prolonger leur contrat avec l’Association.Les propositions d'aménagement sont soumises pour avis au CSE. Elles instaurent des mesures de suivi de la santé des salariés, notamment par la diminution de la périodicité des visites chez le médecin du travail, ceci notamment à la demande du salarié. Ces possibilités d'aménagement peuvent être étudiées au cas par cas avec le CSE, à la demande du salarié, en fonction des besoins et des particularités de chaque activité et de chaque métier (aménagement en termes de souplesse horaire et/ou des conditions matérielles d'exercice de l'emploi). Chaque aménagement doit faire l'objet d'une information auprès de la Direction générale et du CSE de l’Association. La direction générale, en qualité de représentant de l’employeur, accordera ou non l'aménagement à la suite de l'avis de la direction de l'établissement.
L’association CEREP reçoit tous les ans, les salariés qui ont atteint l’âge de 60 ans afin de faire un bilan sur leur projet professionnel, les perspectives et les aider à concevoir leur fin de carrière si le salarié le souhaite. Chaque salarié sera interrogé sur ses intentions par la direction générale dans le respect de sa vie privée. Cet entretien assure une prévention quant aux conditions de travail et permet d’anticiper les éventuelles demandes des salariés concernés. En aucun cas le salarié ne doit subir de pression incitant à son départ. En particulier, la gestion globale de l’ancienneté des salariés ne peut servir de moyen visant à dégager des marges de manœuvre financières. L’Association CEREP étudie chaque demande de cumul emploi retraite. En concertation avec le salarié, la direction d’établissement, et la direction générale. Pour pouvoir cumuler pension de retraite et revenus provenant d’une activité salariée, l’assuré doit avoir fait liquider l’ensemble des pensions de vieillesse des régimes obligatoires de base et complémentaires, français et étrangers auxquels il peut prétendre. Pour rappel, il est possible de cumuler ses pensions de retraite et un salaire d’activité sous les conditions légales.
Actions
Actions
Échéance
Moyens
Entretien à partir de 60 ans
Tous les ans ou tous les deux ans en fonction du projet.
Entretien avec la direction générale, à la demande du salarié ou de l’employeur. Maintien dans l’emploi par l’aménagement des postes et des fonctions en fin de carrière si nécessaire : missions Entretien professionnel et bilan tous les 6 ans Augmentation de la fréquence des visites chez le médecin du travail Accompagnement pour la constitution des dossiers pour la retraite sur demande du salarié En fonction des demandes Accompagnement au siège Valoriser le tutorat auprès des stagiaires ou personnel embauché afin de garantir un transfert des compétences et un savoir-faire.
Formation de tutorat Étudier les demandes de retraites progressive Sur demande du salarié. Equipe du siège
CONCILIER VIE PRIVEE et VIE PROFESSIONNELLE
Cadre légal
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » insiste sur l’importance de « favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle par une articulation adaptée des temps » dans son Article 11.
Cadre associatif
Si la conciliation des temps apparaît comme un sujet prioritaire, c’est parce que les salariés ressentent de plus en plus de difficultés à articuler leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Il apparaît impossible de négliger la diversité des situations individuelles (devoirs familiaux, engagements citoyens, associatifs, aspirations aux loisirs...) ni les nouveaux enjeux liés à l’allongement de la vie.
Pour rappel, l’Association CEREP met en place les dispositions de la CCNT du 15 mars 1966 et de l’accord de branche de 1999 sur la RTT. Les établissements sont ouverts 210 jours par an, les salariés travaillent 1456 heures effectives ou 1519 heures effectives pour un temps plein selon le type d’activité de l’établissement. Les congés trimestriels en plus des congés payés sont répartis selon un calendrier qui prévoit dans la plupart des cas une semaine de fermeture à chaque période de vacances scolaires.
L’Association CEREP a mis en place un calendrier prévisionnel d’ouverture et fermeture annuel des établissements décidé en réunion d’équipe. Ce calendrier permet de placer sur toute l’année les congés payés et les congés trimestriels. Ce calendrier permet au salarié d’anticiper son organisation personnelle et de garantir, dans un délai raisonnable, la pose des congés d’ancienneté et de repos compensateur de remplacement, ainsi que le congé associatif (CF. accord ATT de mars 2022).
Les établissements organisent toutes les réunions sur des horaires de journée compatibles avec la vie privée (ni trop tôt le matin, ni trop tard le soir), il en est de même pour les journées associatives. De plus, la question des transports est posée lors de l’entretien professionnel pour prendre en compte le temps de trajet travail/domicile.
Chaque direction veillera au quotidien à ce que les conditions de sécurité soient remplies quant à la capacité d’accueil de l’établissement (norme ERP-Etablissement Recevant du Public) et quant au ratio d’encadrement par les professionnels. En cas de difficulté, la direction de l’établissement en informe la direction générale.
LES CONGES
Rappel des différents congés accordés suivant les dispositions légales en vigueur :
Congé de maternité, congé d’adoption, congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES), congé de paternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé de reclassement, congé de solidarité familiale, congé pour projet de transition professionnelle (ex congé individuel de formation), congé de validation des acquis, congés payés, congé pour création d’entreprise, congé pour enfant malade, congés pour évènements familiaux, congé sabbatique.
Stipulations particulières améliorant la situation des salariés
L’association CEREP est adhérente de l’organisation employeur NEXEM signataire de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Toutefois au cas où les stipulations de cette convention deviendraient moins favorables aux salariés ou à laquelle serait substituée une autre convention de branche moins favorable, les stipulations du présent accord continueront à minima à produire leurs effets.
Congés payés annuels supplémentaires
Les personnels des établissements d’accueil de jour et des consultations, en sus des congés payés annuels, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service.
Les personnels des établissements de formation et de la fonction support (siège administratif), en sus des congés payés annuels, ont droit au bénéfice de 3 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service.
Calendrier prévisionnel d’ouverture des établissements
Les congés payés et les congés payés annuels supplémentaires (congés trimestriels) sont intégrés dans le calendrier prévisionnel d’ouverture des établissements. Celui-ci fait l’objet d’un avis du CSE.
Prolongation des congés payés annuels
Le congé payé annuel du personnel salarié permanent est prolongé de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise avec un maximum de 6 jours. Ces congés ne sont pas intégrés au calendrier prévisionnel d’ouverture des établissements. Ils sont accordés au personnel en tenant compte des nécessités de service.
Le congé associatif
Conformément à l’accord d’entreprise signé le 22 mars 2022 relatif à l’aménagement du temps de travail, l’association accorde une journée de congé supplémentaire à tous les salariés sans condition d’ancienneté.
Congés pour évènements familiaux - Article 24 de la CCNT 66
Ils sont accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum de :- 5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé ;- 2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;- 1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ;- 5 jours ouvrables pour décès du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ;
12 jours pour le décès d’un enfant ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente (Loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 – article 2)
3 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants).
5 jours par la LOI n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité - inscrit à l’Article L.3142-4 du Code du Travail et autres mentions.
Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés. Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Maternité :
Dans le cadre de la maternité, le congé maternité est ouvert à toutes les salariées sans condition d’ancienneté, sans condition d’effectif, il maintient l’ensemble des autres droits ouverts à chaque salariée. De durée variable selon le rang de l’enfant dans la famille, la rémunération est maintenue et subrogée pendant cette durée. De retour de congé maternité, les salariées ont droit à leurs congés payés. Une visite médicale de reprise est obligatoire. À la fin de son congé maternité, la salariée retrouve son poste de travail initial, et lorsque cela est impossible, un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment au sein de l’Association. Un entretien professionnel est prévu. Le congé maternité n’a aucune incidence sur le déroulement et les perspectives de carrière de l’intéressée. De plus, conformément à l’article 20.10 de la convention collective, les femmes enceintes, travaillant à temps plein ou à temps partiel, bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois de grossesse, sans réduction de salaire. Selon l’article 14 du règlement intérieur de l’Association CEREP, à compter du jour de la naissance de l’enfant, et pendant un an, les mères allaitant leurs enfants disposent d’une heure par jour pendant les heures de travail, soit dans un lieu adéquat, soit avant ou après le service. Cette heure est rémunérée. Elle est prise avec l’accord du chef d’établissement, sous son autorité, sans perturber la bonne marche de l’exécution du service. Au regard des domaines abordés, des aménagements d’horaires pourront être attribués aux femmes enceintes et aux pères et/ou mères de tout petits enfants, au cas par cas, selon les nécessités de service, ceci par la direction de l’établissement où exerce le ou la salariée. Des aménagements de postes pour ces catégories de salariés pourront être accordés dans les mêmes conditions. Les mêmes objectifs seront retenus. Le Comité Social et Économique sera tenu informé de ces dispositifs. L’association CEREP prévoit à l’article 14 de son règlement intérieur, 15 jours de congés rémunérés pour enfant malade et des congés exceptionnels (jusqu’à 15 jours) rémunérés pour maladie/accident entraînant un état de dépendance chez l’un ou l’autre des parents du salarié. Cette disposition est intégrée dans le présent accord. Au-delà, une sollicitation doit être adressée à la direction générale pour expliquer les motifs (mère, père isolés, hospitalisation …)
Le congé paternité :
Le congé pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption débute en principe à la date d'arrivée de l'enfant dans le foyer. Cependant, il peut débuter, selon le choix du salarié : Soit 7 jours précédant l'arrivée prévue de l'enfant dans le foyer. À compter du 1er juillet 2021, la durée du congé pour le père (ou le second parent) d'un enfant à naître (ou adopté) double, passant de 14 à 28 jours, dont sept obligatoires. Les trois jours du congé de naissance restent à la charge de l'employeur, les 25 jours restants sont indemnisés par la Sécurité sociale.
Les congés maladies :
Subrogation en cas d’arrêt maladie ou d’accident de travail, en cas d’arrêt de travail pour maladie du salarié,
son salaire pendant son arrêt de travail est maintenu. L’association CEREP perçoit directement les indemnités journalières auxquelles a droit le salarié pour son compte et lui verse un complément de salaire.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1 jour et demi consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines. En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.
Actions
Échéance
Moyens
Mise en place d’une charte sur le droit à la déconnexion et télétravail 2021 Consultation du CSE
ENTRETIEN PROFESSIONNEL, FORMATION et PARCOURS PROFESSIONNEL
Cadre légal
La Loi du 5 mars 2014 place désormais le dialogue social comme socle de l’employabilité des salariés. Elle supprime des obligations financières et renforce des obligations sociales avec notamment l’entretien professionnel en tenant compte du parcours de chaque salarié et des perspectives de développement de l’entreprise.
L’accord de branche relatif à la formation professionnelle au sein de la branche associative sanitaire sociale et médico-sociale (BASS), signé le 7 mai 2015, a apporté quelques précisions sur la loi du 5 mars 2014 et s’inscrit dans le cadre des objectifs assignés aux employeurs
L’entretien est obligatoire au minimum tous les 2 ans et se déroule pendant le temps de travail. Il doit être systématiquement proposé à un salarié qui reprend son activité après une longue période d’absence. Les conditions relatives à la périodicité, au lieu, à la durée, au choix de la personne chargée de conduire l’entretien, aux outils mis à disposition, etc., sont fixées par l’employeur, ce n’est pas un entretien d’évaluation professionnelle.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document retraçant son contenu et ses conclusions. Au plus tard, dans le mois suivant la date de l’entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (les premiers entretiens bilan auront lieu en 2020).
A cela s’ajoute, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme en profondeur le système de formation professionnelle.et notamment l’article L 6321-1 : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. »
Cadre associatif
L’association CEREP a mis en place un suivi des entretiens professionnels. L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et à la reconnaissance du professionnel dans sa fonction et ses missions. L’association en lien avec les établissements peut identifier les mesures à mettre en œuvre en termes d’adaptation au poste de travail du salarié, les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements, et démissions), concourir à une ambiance de travail saine et sereine. L’entretien professionnel constitue un levier pour mettre en place la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Des groupes de travail sont mis en place dans les institutions avec les salariés, dès lors que des situations de crise sont identifiés ou des grands changements interviennent. La direction générale et les établissements réfléchissent ensemble à la conduite des transformations.
L'entretien professionnel est donc pour le salarié un moment important (photographie à un instant T) de sa carrière et préparer l'avenir.
« Envisager les perceptives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi », c’est ce qu’entend la nouvelle réforme de la formation professionnelle de l’entretien professionnel. Il est à différencier de l’entretien annuel d'évaluation qui concerne le bilan des résultats obtenus durant l'année écoulée et la fixation de nouveaux objectifs pour l'année à venir. Ce bilan d’évaluation n’est pas en place dans l’association.
Néanmoins, il se substitue aux obligations d’entretien de retour après une longue interruption de travail (arrêt longue maladie, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de soutien familial, congé d’adoption…), ainsi qu’aux entretiens de seconde partie de carrière.
L’entretien professionnel est un temps privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son responsable sur les questions d’évolution des missions, des compétences et de carrière. Il se déroule durant le temps de travail du salarié.
L’association CEREP dégage beaucoup de moyens pour la formation. En plus du plan de développement des compétences, l’association permet aux salariés de se former à travers plusieurs dispositifs faisant l’objet de l’accord d’entreprise :
Mobiliser tous les dispositifs disponibles, un travail en étroite collaboration avec l’OPCO SANTE.
Remboursement des coûts pédagogiques pour des colloques, séminaires, formations, hors temps de travail, une enveloppe étant attribuée à chaque établissement en fonction du nombre de salariés
Permettre aux salariés de l’association de s’inscrire à un certain nombre de formations du COPES
Permettre à tous les stagiaires de bénéficier d’une formation au COPES.
Actions
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Échéance
Moyens
Révision de l’accord sur la formation 2024 NAO Entretien bilan des 6 ans des salariés 2020 - 2021 Hiérarchie Veiller au développement des compétences et d’adaptation au poste de travail en cas de nouvelles missions
Entretien professionnel Formations Accompagnement des stagiaires et Valoriser les missions des maitres de stage
Formation au tutorat Formation au Maître d’Apprentissage Projet de vie professionnelle Selon demande Information et conseil par le siège / VAE / bilan de compétences, CPF de transition…
RELATIONS SOCIALES, VIE INSTITUTIONNELLE ET COMMUNICATION
Cadre légal
Conformément à l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, l’association CEREP PHYMENTIN comportant au moins 11 salariés doit mettre en place un comité social et économique.
Vu le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique, relatif au champ d’application, aux attributions, à la mise en place et à la suppression, à la composition, élections et mandats, au fonctionnement.
Cadre associatif
Conformément aux dispositions légales, l’Association CEREP a mis en place son Comité Social et Économique dès 2018. Afin de maintenir le lien entre les représentants du personnel et les salariés, les élections ont été mises en place avant la fin de la prorogation au 1er janvier 2018 par une mesure unilatérale.
Consciente du rôle essentiel des représentants du personnel pour un meilleur dialogue social, L’association CEREP a toujours privilégié cet état d’esprit, indispensable pour notre activité et pour notre secteur.
L’Association CEREP permet à tous les membres du CSE de se former en privilégiant la forme la mieux adaptée, formation inter ou intra selon la demande.
Conformément à son accord d’entreprise du 22 mai 2018 sur la mise en place du comité social et économique, l’Association CEREP a permis la désignation d’une instance de terrain par le CSE, les Représentant de Proximité dans chaque établissement, afin de garantir le lien avec tous les salariés. Toujours dans sa volonté d’établir un dialogue constant, l’Association CEREP permet aux suppléants membres du CSE d’assister à toutes les réunions mensuelles.
De même, pour être au plus proche de ses salariés, l’Association CEREP facilite les liens entre le siège de l’Association et les salariés. Chaque demande des salariés est traitée rapidement (sous 48 heures en jours ouvrés) par mail ou par téléphone. Chaque nouvel embauché est reçu au siège pour une seconde rencontre avec la direction générale afin de présenter l’Association dans son ensemble.
Actions
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Échéance
Moyens
Rédaction et diffusion du livret d’accueil du salarié et des procédures internes de l’établissement et des règles de sécurité 2020 Réunion de travail siège Faire systématiquement un bilan au cours de la période d’essai Dès 2019 Direction d’établissement Mettre en place des réunions transversales sur plusieurs fonctions, sur toutes les structures. 1/an Rencontres à définir sur l’année Organisation d’une ½ journée associative, réunir l’ensemble des salariés. Tous les 2 ans
Partage de l’information Tous les mois Lettre interne associative et réunion institutionnelle hebdomadaire
Durée et date d’effet.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2024.
Révision.
Toute demande de révision peut être formulée soit par l’employeur soit par la ou les organisations syndicales représentatives dans les conditions définies par le Code du travail. Une demande de révision doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du (ou des) article(s) soumis à révision.
Elle est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes de l’accord.
Dans les trois mois qui suivent la notification de la demande, l’employeur engagera des négociations avec la ou les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L'ancien texte restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera à l'ancien.
A défaut d'accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.
Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi paritaire composée des parties assure la bonne application et le respect des termes de l’accord.
Cette commission se réunit annuellement et sera seule à modifier/améliorer le contenu de l’accord.
Elle est composée de :
La direction générale,
L’organisation syndicale,
La secrétaire au CSE,
Le ou la référent.e du CSE pour la lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail
Le ou les délégués syndicaux du CEREP,
La médecine du travail
Ses moyens
Afin de pouvoir observer, travailler et proposer, elle a à sa disposition les éléments suivants :
Les derniers DUERP des établissements mis à jour, (Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels), le bilan annuel SSCT
Le dernier PAPRIPACT mis à jour, (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail),
Les bilans sociaux,
Les rapports d’activité.
Les résultats du questionnaire QVCT bisannuel.
Les enquêtes et avis du CSE
Les procès-verbaux des réunions du droit d’expression directe et collective des salariés
Publicité de l'accord.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes
de Paris dont relève le siège social de l’association,
deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la
DRIEETS d’Ile-de-France dont relève le siège social de l’entreprise.
Une publication en ligne sur le site de LégiFrance et accessibles au grand public.
A Paris le 23 janvier 2024
Pour l'Organisation Syndicale CFDT Pour l'Association CEREP-PHYMENTIN Santé-Sociaux
