L’ Association ASSOCIATION CHARLES PREVOST - NOTRE DAME DE LENNE
N° SIRET : 77606893400012dont le siège social est situé xxx
Représentée par
xxx en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D'une part
Et
L’organisation syndicale représentative xxx représentée par
xxx en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale représentative xxx représentée par
xxx en sa qualité de Délégué Syndical,
D'autre part
Ci-après dénommée la « délégation syndicale »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’association, la direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle, notamment celle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et conditions travail (QVTC). Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’association. Le précédent accord étant arrivé à échéance le 31/08/2024. La direction a engagé une démarche de réactualisation et de négociation pour la signature d’un nouvel accord avant la fin de l’année 2024. Pour rappel, l’adhésion à la Fédération des Établissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne privés solidaires et l’application de la CCN51 assurent l’égalité de traitement pour tous les salariés.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité professionnelle et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et conditions de travail au sein de l’association.
Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les :
Le 14 novembre 2024 à Montpellier
Le 10 décembre 2024 à Montpellier
et ont convenu et arrêté ce qui suit.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 à L. 2242-12 du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’association.
Durée
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31/12/2027.
TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE
Définition DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’Employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
DIAGNOSTIC PREALABLE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association, la direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport unique (bilan social) visés à l’article L.2323-47 du Code du travail. Il a également été fait le constat au niveau du dialogue social (PV du CSE, NAO, …) de l’absence majeure, sur les trois années précédentes, de revendication et/ou de conflits laissant apparaitre des carences ou discriminations sur les thèmes concernés par l’accord :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération
La qualification
La classification
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Par conséquent, les parties au présent accord ont souhaité reconduire les points négociés précédemment à l’identique et préciser quelques améliorations.
formation professionnelle
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet
d’un an ou plus, le salarié peut demander un entretien exploratoire, au moins un mois avant la reprise effective du travail des salarié(e)s concerné(e)s.
Cet entretien exploratoire réalisé avant la reprise effective du travail sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur la reprise de leur activité et sur les éventuels besoins en formation nécessaires.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
L’objectif chiffré est de proposer un entretien exploratoire à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s.
L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens exploratoires aux salarié(e)s concerné(e)s.
Reprise apres une longue absence
Les dispositions de l’article précédent seront également appliquées aux absences de longue durée de plus d’un mois.
Concernant les activités de l’association en lien avec l’internat (accueil en hébergement collectif et individuel), pour toutes absence dépassant un mois, lors de la reprise du travail une attention particulière sera portée par l’association pour :
Eviter les reprises de travail sur un temps de WE ;
Favoriser les reprises de travail en doublure.
L’objectif chiffré est de proposer sur l’hébergement 100 % de reprise de travail hors temps de WE et en doublure.
L’indicateur de suivi sera les plannings des salariés.
PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
L’association est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
Prise en compte de la pénibilité du travail durant la grossesse
La CCN51 prévoit un aménagement et une réduction du temps de travail, durant la grossesse correspondant à 5/35ème. Rien n’est précisé dans la convention sur la réduction de la charge de travail afférente.
Ainsi il est systématiquement mis en place un transfert de charge de travail de la salariée en situation de grossesse vers un ou plusieurs autres salariés du service. Ce transfert de charge de travail sera quantifié au travers d’un dialogue avec la salariée en situation de grossesse. Il n’impliquera aucune modification de salaire pour la salariée enceinte et il sera valorisé pour le ou les salariés accueillant la charge de travail supplémentaire sous la forme du paiement d’heures supplémentaires si nécessaire.
L’objectif chiffré est 100 % des salariées en situation de grossesse demandant un aménagement et une réduction de leur temps de travail.
Les indicateurs de suivi seront : L’identification des tâches transférées et le nombre d’heures supplémentaires payées pour ce type de situation.
Articulation entre la maternité/l’adoption et la vie professionnelle
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’association s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels.
Ainsi, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien préparatoire, au moins 1 mois avant le départ en congé maternité ou d’adoption des salarié(e)s concerné(e)s. Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé…
De même un entretien sera réalisé au retour du salarié, dans le mois de sa reprise.
L’objectif chiffré est de proposer un entretien préparatoire à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s.
L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens préparatoires aux salarié(e)s concerné(e)s.
Articulation entre le congé pour enfant malade et la vie professionnelle
La CCN51 autorise 4j annuels d’absence (par enfant) pour la maladie d’un enfant de moins de 13 ans. Dans le même cadre conventionnel, il est systématiquement offert aux salarié(e)s concerné(e)s, en plus des 4 jours annuels autorisés, la possibilité de prendre des congés payés ou de poser des JRTT s’ils respectent les conditions suivantes :
Disposer d’un solde positif de congés payés ou de JRTT au moment du congé pour enfant malade ;
Avoir informé par tous moyens l’association de son absence du fait de la maladie de son enfant, au plus tôt et au moins dans les 2 heures précédant la prise de son poste de travail ;
Fournir un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du salarié concerné auprès de son enfant.
Cette possibilité offerte aux salarié(e)s concerné(e)s est limitée à 6 jours de congés payés ou de JRTT en complément du congé pour enfant malade, sur la période d’annualisation (en référence aux accords d’adaptations) du 1er septembre de l’année n au 31 aout de l’année n+1.
L’objectif chiffré est d’accepter 100 % des demandes de compensation des salarié(e)s concerné(e)s sous réserve qu’ils remplissent les conditions précitées.
L’indicateur de suivi sera le taux d’acceptation des demandes de compensation faites par les salarié(e)s concerné(e)s en fonction du nombre de demande remplissant les conditions précitées.
Articulation entre les congés pour évènement familiaux et la vie professionnelle
La liste des évènements familiaux est celle de la CCN51. Les dispositions énoncées dans l’article 8.3 précédent seront étendues à l’ensemble des évènements familiaux.
Il est également fait état de la possibilité au niveau d’un service, à qualification et compétence égale, de donner des jours de CA, CT et/ou RTT à un collègue de travail en nécessité.
Cette possibilité offerte aux salarié(e)s concerné(e)s est limitée à 6 jours de congés payés ou de JRTT pouvant être donné, sur la période d’annualisation (en référence aux accords d’adaptations) du 1er septembre de l’année n au 31 aout de l’année n+1.
L’objectif chiffré est d’accepter 100 % des propositions de dons, sous réserve qu’ils remplissent les conditions précitées.
L’indicateur de suivi sera le taux d’acceptation des demandes de dons faites par les salarié(e)s concerné(e)s en fonction du nombre de demande remplissant les conditions précitées.
TITRE II – QUALITE DE VIE et CONDITIONS TRAVAIL
Définition DE LA QVCT
Selon l’ANACT, le terme QVCT désigne une démarche collective que peut mener une entreprise, une association ou une structure publique et qui répond aux finalités ci-dessous :
Une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation,
Un périmètre d’action : 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement, en faisant des liens entre-eux,
Des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.
La QVCT a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’Ani du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
Il s’agit de permettre à tout le monde de faire du « bon travail » et de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’association. Pour y parvenir, une démarche QVCT doit viser les objectifs suivants :
Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacune et chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
Apprendre à mieux fonctionner ensemble,
Permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,
Viser un modèle de développement acceptable et soutenable.
Les 6 domaines à traiter sont les suivants ;
DIAGNOSTIC PREALABLE
Les parties conviennent de la qualité du dialogue social au sein de l’association. La réorganisation récente de l’offre de services le 01/09/2024 suite au déploiement :
De l’Appel à Projet pour la création de 65 mesures de Placement à domicile
De l’extension d’autorisation pour la création de 28 places d’hébergement dont 13 pour des enfants à vulnérabilités multiples,
ont fortement impacté l’organisation du travail et nécessitent un temps d’adaptation.
Pour conduire le diagnostic les parties se sont appuyées sur les documents suivants :
Le précédent accord du 28/06/2021
La NAO 2023
Le DUERP
Le Projet d’établissement et ses fiches actions
L’organisation du travail (réunions, APP, …)
Les PV du CSE
projet d’établissement et management
Ecriture du Projet d’Etablissement
Conformément à ses obligations, l’association a engagé en juin 2024 le travail participatif préalable à la réécriture de son projet d’établissement 2025-2029. La méthode et le rétroplanning ont été présentés aux salariés lors du séminaire de rentré le 08/10/2024. Le nouveau Projet d’Etablissement sera présenté et validé lors de l’AGO en juin 2025.
Objectif : Finalisation et présentation du Projet d’Etablissement en juin 2025
Donner du sens au travail effectué
Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés doivent avoir une compréhension de leur rôle dans l’organisation de leur service, connaître les objectifs qui leurs sont assignés et, plus globalement, être informés des évolutions stratégiques de l’association.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Informer chaque année le personnel sur les orientations stratégiques de l’association (Consultation obligatoire du CSE) et, plus particulièrement, du service auquel il appartient. Rendre lisible les fiches actions du PE et les sujets qui seront mis au travail durant l’année.
L’objectif chiffré est d’organiser un séminaire avec la participation de tous les salariés et une réunion générale de Pôle par an.
L’indicateur de suivi sera l’effectivité de ces rencontres et les PV du CSE.
L’entretien professionnel visé au L.6315-1 du code du travail qui se déroule tous les deux ans devra aborder un point spécifique portant sur le positionnement de l’emploi occupé, par le salarié, dans l’organisation de son service.
L’objectif chiffré est d’effectuer 100 % des entretiens professionnels à date (tous les deux ans).
L’indicateur de suivi est le nombre d’entretiens réellement effectués.
Permettre au salarié de se repérer dans l’organisation
Les fiches de fonctions permettent aux salariés de connaitre avec précision le cadre de leurs interventions et comment ils se situent dans l’organisation. L’organigramme hiérarchique et fonctionnel permet d’identifier le service dans l’organisation de l’offre de service.
L’objectif chiffré est de finaliser les dernières fiches de fonctions (CESF et Conseiller d’insertion) et les communiquer aux professionnels lors de leur prise de poste (embauche).
L’indicateur de suivi est l’effectivité des fiches de fonctions.
Les relevés de décisions ou comptes rendus de réunions assurent la traçabilité des décisions prises. Une attention particulière sera portée pour identifier les professionnels présents lors des réunions d’équipes, dont les surveillants de nuits et les maitresses de maisons.
L’objectif chiffré est la réalisation et la transmission des relevés de décision ou comptes rendus de réunions.
L’indicateur de suivi est l’effectivité des relevés de décision ou comptes rendus de réunions.
Assurer le suivi du cadre horaire et de l’annualisation
Tous les mois une fiche récapitulative des horaires effectués et des éléments variables (CA, CT, …) sera joint au bulletin de paye. L’outil FOCAT mis en place en 2024, semble répondre aux besoins des salariés et de l’encadrement. Cet outil sera préservé et amélioré.
L’objectif chiffré est de continuer à transmettre les fiches horaires récapitulatives mensuelles.
L’indicateur de suivi est l’effectivité de la transmission des fiches.
Se sentir en sécurité au travail
Assurer par la formation et l’encadrement des équipes (réunions pluridisciplinaires) une montée en compétence des professionnels dans la prévention et la gestion des situations critiques. Poursuivre le programme de formation spécifique sur ce sujet mis en place annuellement.
L’objectif chiffré est le nombre de professionnels formé.
L’indicateur de suivi est la baisse des AT liés à des agressions physiques.
Valoriser l’identification des professionnels référents par territoire de la mission Santé et Sécurité au Travail. La direction a fait le choix dès 2021 d’externaliser cette mission selon de axes : Risques physiques et Risques Psychologiques. Des référents salariés de l’association ont été mis en place pour suivre et faire remonter les situations à risque identifiées.
L’objectif chiffré est le nombre de demi-journées consacrées à cette mission IPRP
L’indicateur de suivi est l’effectivité de la mission.
Développer en interne les formations SST. En 2024, l’association a conduit une action collective pour former 12 professionnels aux missions d’acteur SST. Deux de ces professionnels, volontaires, ont approfondi cette formation pour devenir FORMATEUR SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL. Ils auront la mission d’organiser en interne des sessions de formation à destination de leurs collègues de travail.
L’objectif chiffré est d’organiser au moins une séance interne de formation par an.
L’indicateur de suivi est l’effectivité de ces formations.
Faire vivre le Protocole d’accompagnement de salariés victime d’agression.
L’objectif chiffré est le nombre de fois ou le protocole sera déclenché dans l’année.
L’indicateur de suivi est le retour fait par les professionnels sur le bien-fondé du protocole.
Certaines situations de travail répétées quotidiennement peuvent générer des maux qui pour certains induiront des arrêts de travail (sédentarité devant son ordinateur, travail de nuit, port de charges lourdes, …). Sur la base de propositions faites par le CSE (mission CHSCT) l’association s’engage annuellement à organiser une réunion d’information avec des spécialistes du sujet, permettant de sensibiliser les salariés sur ces questions.
L’objectif chiffré une réunion d’information annuelle.
L’indicateur de suivi est la participation des salariés et les thématiques traitées.
TITRE III - Suivi de l’accord
Un suivi annuel des indicateurs de suivi définis aux articles 9 et 10 des présentes sera réalisé et présenté aux membres du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail.
TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
signature et notification
Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du Comité Social Economique de l’Association, par l’intermédiaire des Délégués syndicaux et par échange mail du 26/11/2024.
Le présent accord est signé le 10/12/2024.
Il est produit en nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord signé, sera notifié par la Direction de l’association, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
A l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de l’association en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l’Hérault.
Devra éventuellement être jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’avenant aux organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Montpellier.
Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
