Accord collectif sur l'ensemble de thèmes de la Négociation collective Annuelle Obligatoire 2025
Entre :
L’association CHARLES PREVOST NOTRE DAME DE LENNE dont le siège social est situé 18 bis avenue de Castelnau, 34090 Montpellier, représenté par
xxx, directeur
D'une part
Et Les organisations syndicales :
SUD SANTE SOCIAUX représentée par son délégué syndical
xxx.
CGT représentée par son délégué syndical xxx.
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Préambule
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-13 suivants du Code du travail. Son champ d'application est la MECS et les services gérés par l’association. Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’association.
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 01/01/2026 au 31/12/2026 À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 2 – Modalités de la NAO
Les parties se sont réunies le 20 octobre 2025 à Pignan et le 03 novembre 2025 à Montpellier.
Les thèmes obligatoires ont été analysés à la lecture du rapport économique et financier 2024 remis par l’employeur en amont des réunions, le 02/10/2025. Ainsi, les discussions sur les différents thèmes ont donné lieu aux échanges suivants :
Partie I – Négociation sur la rémunération le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1.1 - Salaires effectifs
La négociation sur les salaires effectifs a conclu au respect par l’association des dispositions conventionnelles applicables et auxquelles l’association est liée par son financeur. Certains aspects de la rémunération et notamment le maintien des avantage acquis au moment de la fusion associative, sous forme de prime de fusion, ont fait l’objet d’un accord d’adaptation signé le 17/12/2018. Un Avenant à l’accord d’adaptation a été signé par les parties le 11/09/2020. Depuis le dernier accord NAO, les parties constatent :
La revalorisation de 50 points des Chefs de services à compte de septembre 2025 sous la forme d’une prime responsabilité.
Cette revalorisation a été décidée par l’association au regard :
Des nombreux départs de Chefs de services vers des établissements appliquant la CCN66
De l’écart constaté entre les deux conventions 66 et 51 pour la rémunération des Chefs de services
Les fortes difficultés de recrutement de nouveau Chef de services liées à la rémunération proposée si application stricte de la CCN 51.
Ces 50 points accordés permettent de se rapprocher des conditions de rémunérations appliquées par les établissements relevant de la CCN66
Pour tous les autres métiers aucune revalorisation n’a été réalisée. Il a également été analysé et constaté qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ni de différence de déroulement de carrière. En effet, l’aspect positif d’un encadrement conventionnel tel qu’existant dans la Convention collective de l’hospitalisation à but non lucratif et plus particulièrement des grilles de classification et de rémunération permet d’éviter ces problématiques. Ainsi, les parties s’accordent sur les rémunérations qui s’appliquent au sein de la structure.
1.2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail
Ces points sont fixés par l’accord d’adaptation du 17/12/2018 suivi de son avenant du 11/09/2020 qui a été négocié par les partenaires sociaux.
1.3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
L’association n’y est pas soumise.
1.4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de rémunération entre les hommes et les femmes
Comme précisé au paragraphe 1.1 ci-dessus, les parties constatent l’absence d’écart de rémunération qui seraient l’expression d’un traitement différent entre les femmes et les hommes au sein de l’association. Ils rappellent que l’application stricte de la convention collective garantie cette égalité de traitement sur les rémunérations entre les hommes et les femmes.
Partie II – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties constatent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne pose pas difficulté particulière compte tenu notamment de l’organisation du travail qui s’exerce dans un cadre horaire au sein de l’établissement. Afin de préserver le droit à la déconnexion professionnelles, les parties conviennent de rappeler que les salariés ne sont pas autorisés à donner leurs coordonnées personnelles (adresse, téléphone ou mail) aux personnes accompagnées. Concernant les femmes enceintes il est convenu que la réduction du temps de travail (1h par jour pour une base temps plein) dès le troisième mois de grossesse pourra être cumulé dans la limite de 5h hebdomadaire. Un accord sur la mise en place du télétravail pour les personnels administratifs a été signé le 11/12/2023 pour une mise en place en janvier 2024. Un premier bilan a été effectué avec les services en octobre 2024. A ce stade l’accord actuellement en place est maintenu. De nouvelles négociations sont ouvertes simultanément avec celles de la NAO 2025.
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’accord collectif sur l’égalité Homme – Femme et la QVCT a été signé le 10/12/2024, il est actuellement en cours d’application. Comme précisé aux paragraphes 1.1 et 1.4, la rémunération est encadrée par la convention collective. Elle est liée à la qualification, au métier exercé et à l’ancienneté dans la fonction. Elle ne tient compte en aucun cas du sexe du salarié. La Direction garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio professionnelles à poste identique, à fonction égale et à expérience similaire.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties constatent qu’au sein de l’association il n’existe pas de discriminations, que ce soit en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Dans le cadre de la mission PRP (Prévention des Risques Professionnels) les parties constatent la désignation par le CSE du Référent Harcèlement Sexuel en octobre 2023 pour une durée de 4 ans. Cependant afin de prévenir toutes discrimination il est proposé d’inscrire au PDC 2026 une action de formation collective visant à mieux identifier les notions de harcèlement et les modes d’interaction entre les professionnels pouvant être discriminants.
Emploi des travailleurs handicapés
L’association cherche à respecter ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés. En 2024 elle déclare 11 personnes (correspondant à 8.81 ETP) en situation d’handicap. Il est à noter une attention particulière portée sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment par le biais de la formation professionnelle et ou de l’aménagement du poste de travail.
Protection sociale complémentaire
Les parties constatent être couvertes par un régime de prévoyance et un régime frais de santé conformément à la règlementation en vigueur. La prise en compte des frais santé (Mutuelle) est plus avantageuse que le cadre conventionnel.
L’exercice du droit d’expression
Plusieurs espaces sont dédiés à ce droit d’expression :
Les instances représentatives du personnel se réunissent régulièrement et statutairement ;
Des réunions institutionnelles et de services sont organisées par l’encadrement ;
Les entretiens professionnels sont mis en place.
La direction a mis en place des séances d’analyse de la pratique pour tous les professionnels directement en lien avec les publics accueillis ou accompagnées. Les Psychologues bénéficient également de l’analyse de la pratique, ainsi que les Chefs de services. Il est envisagé d’étendre l’analyse de la pratique pour les personnels administratifs.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’association de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail habituel. Ce droit s’entend également en situation de travail, au travers de la vigilance partagée pour ne pas saturer les voies de communication interne grâce à une correspondance responsable et ciblée. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet …
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité…). Au-delà de ce strict droit, les parties signataires souhaitent développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication. Ainsi, Aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle (e-mails, message, appel téléphonique) intervenant en dehors de ses horaires habituels de travail. Il est toutefois précisé que l’établissement peut être conduit à joindre un salarié aux fins de répondre aux absences inopinées de salariés afin de pourvoir à leur remplacement conformément aux règles applicables au sein de l’association. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail. Une utilisation intelligente des techniques d’information et de communication concourt à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Au contraire, la surenchère informationnelle et la porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle par un usage déraisonné des techniques d’information et de communication peut constituer un facteur de risque psychosocial. Différentes mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles :
En premier lieu, il est rappelé à chaque cadre et plus généralement à chaque salarié de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Chaque salarié et plus particulièrement chaque cadre, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre à son destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Les responsables veilleront à organiser des temps d’échanges physiques avec leurs équipes considérant que la communication physique est à privilégier aux échanges par e-mails.
Lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque collaborateur s’engage à éteindre son smartphone afin de ne pas nuire à la qualité des échanges.
Les professionnels utilisant leur ordinateur portable pour la prise de note lors des réunions s’engagent à ne pas traiter d’autres dossiers que ceux concernés par la réunion en cours.
Sauf situation particulière et sous la responsabilité de la direction, aucun mail ne sera adressé sur les boites mails personnelles des salariés. L’association a déployé des boites mails professionnelles individuelles pour chacun des salariés en CDI.
Une note de service rappelant les obligations professionnelles et les modalités d’utilisation des outils numériques et téléphones portables mis à disposition par l’employeur a été diffusée en 2021, elle sera réactualisée fin 2025.
Mobilité employeur
La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilité, notamment dans le cadre du travail. Parmi les très nombreuses dispositions de cette loi, les entreprises et collectivités publiques sont mises à contribution en vue d’améliorer les mobilités quotidiennes de leurs personnels (cf. art. 85). Elles doivent ainsi prendre des mesures visant :
D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours : au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ;
D’autre part, à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Afin de favoriser l’usage du vélo, l’établissement a installé des abris vélos sur les sites de Montpellier et de Pignan fin août 2025.
Article 3 – Dépôt et publication de l’accord
Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire et sera déposé à l’initiative de l’Association :
En deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Un exemplaire sera remis aux différentes parties signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité social économique. Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Montpellier, le 03/11/2025 Le directeur Le délégué SUD SANTE SociauxLe délégué syndical CGT
