ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association CIGALIERES, dont le siège social est situé 180 Rue Guy Arnaud, 30900 NIMES, représentée par M. XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
D’UNE PART ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme XXXXXXXXXX,
L’organisation syndicale Sud Santé Sociaux Solidaires, représentée par Mme XXX XXXXXXXXX,
L’association a toujours été attachée au respect des principes de non-discrimination et d’égalité. Elle souhaite permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe. Dans le cadre du présent accord, l’association souhaite continuer à marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. L’association réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Dans le cadre de la négociation de cet accord, ont été envisagés les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'est appuyée sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes, joint en annexe et sur l’index égalité hommes / femmes publiés en 2024. Sur cette base, l’association a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 6 domaines d’actions suivants :
L’embauche
Le recrutement
La rémunération effective
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Ceci exposé, l’association a convenu et arrêté ce qui suit : Il a ainsi été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, des principes suivants :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation des salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
TABLE DES MATIERES
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc203739315 \h 4
ARTICLE 3-6 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc203739326 \h 9
TITRE 4– ARTICULATION DES ACTIONS DEFINIES PAR LE PRESENT ACCORD ET DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc203739327 \h 10
TITRE 5– DUREE, DENONCIATION, REVISION PAGEREF _Toc203739328 \h 10
TITRE 6– Dépôt – publicité PAGEREF _Toc203739329 \h 10
PREAMBULE
L’Association CIGALIERES gère plusieurs sites d’activité et s’engage dans une action permanente pour l’égalité femmes-hommes au sein de l’ensemble des établissements et services.
L’Association s’est dotée dans le cadre du dialogue social de plusieurs accords relatifs à la rémunération, au temps de travail et aux congés conventionnels. Pour la plupart, ces accords font suite à l’aboutissement de concertations opérées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
Un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 27 juillet 2015 ;
Un protocole d’accord collectif sur l’égalité Femmes / Hommes a été conclu le 12 juin 2017 ;
Un protocole d’accord collectif sur l’égalité Femmes / Hommes a été conclu le 11 décembre 2018.
Les parties se sont accordées sur des mesures permettant de favoriser l’équité de traitement des salariés au sein de l’ensemble des établissements et services de l’Association.
Enfin, les partenaires sociaux étant conscients des enjeux de financement des établissements et services médico-sociaux, ils s’accordent à permettre la mise en application des mesures prévues dans le présent accord sans sollicitation de mesures de financement supplémentaires auprès de leurs autorités de tarification.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1-1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
De la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Des articles L. 3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail),
Des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 et de la convention collective du 31 octobre 1951,
Des dispositions des accords de branche du secteur sanitaire et social,
De la procédure d’agrément,
Des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
Sa signature par les organisations syndicales représentants ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
L’agrément du Ministère de la cohésion sociale conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale.
Son dépôt à la DREETS.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet de dénonciation partielle.
Article 1-2 - Champ d’application
Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés de l’Association Cigalières indépendamment de la nature de leur contrat ou de la durée de celui-ci.
TITRE 2 - ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 2-1 – Diagnostic préalable
L’association a procédé à un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes (annexé au présent accord) qui a servi de base à la négociation du présent accord.
TITRE 3 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Article 3-1 – L’embauche
Constat et mesure
Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler),
Diffusion systématique des offres d’emplois en interne,
Nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu’aux conditions d’emploi (temps plein/partiel, CDI/CDD, fourchette de rémunération, etc.),
Diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi,
Mise en place d’équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s’avère possible.
Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, CIGALIERES veillera autant que possible à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement au sein de CIGALIERES doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :
L’objectif est que 100 % des offres d’emploi soient formulées selon des termes non discriminants.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’offres d’emploi formulées conformément au principe d’égalité, par rapport au nombre total d’offres d’emplois diffusées
Article 3-2 –Le recrutement
Constat et mesure
Atteindre une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des métiers, en particulier ceux à prédominance masculine ou féminine, afin de lutter contre les stéréotypes de genre et favoriser une diversité professionnelle réelle.
Anonymisation des candidatures :
Mise en place d’un processus d’anonymisation des CV lors des premières phases de sélection, afin de limiter les biais inconscients liés au genre, à l’âge ou à l’origine.
Utilisation d’outils ou de procédures internes garantissant la neutralité des candidatures.
Sensibilisation des recruteur(ses)
Formation obligatoire des personnes impliquées dans les processus de recrutement à la non-discrimination, aux biais cognitifs et à l’égalité professionnelle.
Intégration de critères d’objectivité et de diversité dans les grilles d’évaluation des candidat(e)s.
Partenariats avec des établissements de formation mixtes :
Développement de partenariats avec des écoles, universités et centres de formation favorisant la mixité dans les filières traditionnellement genrées.
Participation à des forums, salons ou événements visant à promouvoir les métiers de l’entreprise auprès d’un public diversifié, notamment féminin dans les secteurs techniques ou masculin dans les métiers du soin, de l’accueil ou de l’administratif.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi
Suivi annuel de la répartition femmes-hommes dans les recrutements par métier et niveau de poste.
Analyse des écarts éventuels et mise en place d’actions correctives si nécessaire.
Communication des résultats au comité de suivi de l’accord égalité professionnelle.
CIGALIERES et les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail.
Article 3-3 – La rémunération effective
Constat et mesure
Les salaires sont indexés sur des grilles couvrant un niveau de qualification et un métier, de sorte qu’il n’est fait aucune discrimination en termes de politique salariale.
Tout au long du parcours professionnel, l’Association Cigalières veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.
La part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année dans l’Association.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
CIGALIERES s'engage à mettre en place des mesures visant à supprimer les éventuels écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi
L’objectif est que 100 % des écarts de rémunération constatés entre un homme et une femme placée dans une situation comparable soient compensés par une mesure d’ajustement.
L’indicateur de suivi est le nombre d’écarts de rémunération constatés entre un homme et une femme placée dans une situation comparable, donnant lieu à une mesure d’ajustement.
Article 3-4 – La formation professionnelle
Constat et mesure
Garantir un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes, à tous les niveaux de l’association, afin de favoriser l’évolution professionnelle, réduire les écarts de compétences et soutenir la mixité dans les parcours.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi
Analyse sexuée de l’accès à la formation
Réalisation annuelle d’un bilan quantitatif et qualitatif de l’accès à la formation, ventilé par sexe, catégorie socioprofessionnelle et type de formation.
Identification des écarts éventuels et mise en place d’actions correctives ciblées.
Accès prioritaire à certaines formations :
Priorisation de l’accès à la formation pour les femmes dans les métiers ou niveaux hiérarchiques où elles sont sous-représentées.
Accompagnement spécifique pour les salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou parental, avec un accès facilité aux formations de remise à niveau ou de montée en compétences.
Sensibilisation à l’égalité professionnelle :
Intégration d’un module sur l’égalité femmes-hommes et la lutte contre les stéréotypes dans les parcours de formation managériale.
Formation des responsables RH et des managers à l’égalité d’accès à la formation et à l’identification des biais dans les choix de parcours.
Promotion de la mixité dans les filières techniques ou genrées :
Mise en place de parcours de formation internes ou externes visant à encourager la reconversion ou l’évolution vers des métiers traditionnellement genrés.
Partenariats avec des organismes de formation engagés pour la mixité professionnelle.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi : taux d’accès à la formation par sexe, nombre d’heures de formation, répartition par type de formation et par niveau hiérarchique.
Présentation des résultats au comité de suivi de l’accord et ajustement des actions en fonction des constats.
Article 3-5 – L’évolution professionnelle
Constat et mesure
Il convient de rendre effectives les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi
Promouvoir la formation
CIGALIERES formera l’encadrement et les professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeants salariés ou les dirigeants bénévoles à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.) et à l’application de cet accord. S’agissant des formations destinées au public salarié, elles pourront notamment être financées dans le cadre du plan de développement des compétences de l’Association.
Veiller à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s’exercera quant à l’accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l’entreprise dans une optique de renforcement de la mixité.
Organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.
Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en s’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’Association. Il s’agit de lutter contre les effets « plafond de verre » et « cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle ; tenant compte des formations suivies et/ou des certifications acquises à l’issue d’un parcours de formation ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), aussi bien à l’initiative du salarié que de l’employeur : mettant à profit l’entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité.
Article 3-6 – L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Constat et mesure
Favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des salarié(e)s, en tenant compte des spécificités liées à la parentalité, aux responsabilités familiales et aux aspirations individuelles, dans une logique d’égalité entre les femmes et les hommes.
Développement du télétravail :
Possibilité de télétravailler selon la charte de l’association.
Accès équitable au télétravail pour les femmes et les hommes, avec un suivi régulier pour éviter les inégalités d’accès ou d’impact sur la carrière.
Horaires de travail flexibles :
Sensibilisation des managers à l’importance de respecter les temps de repos et de déconnexion.
Accompagnement au retour de congé maternité, paternité ou parental :
Entretien systématique de reprise pour faire le point sur les évolutions du poste, les besoins d’accompagnement et les perspectives professionnelles.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi
Un bilan annuel sera réalisé pour évaluer l’impact de ces mesures sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, avec des indicateurs sexués permettant d’identifier les éventuels écarts et d’ajuster les actions si nécessaire.
En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les partenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et règlementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité (articles L.1225-1 à 34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du Code du travail), ainsi qu’aux dispositions conventionnelles réduisant partiellement le temps de travail avant le congé maternité.
TITRE 4– ARTICULATION DES ACTIONS DEFINIES PAR LE PRESENT ACCORD ET DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les indicateurs permettant de mesurer les actions définies par le présent accord sont intégrées à la base de données économiques et sociales transmises au comité d’entreprise.
TITRE 5– DUREE, DENONCIATION, REVISION
Le présent accord entrera en vigueur pour une durée de quatre ans après expiration du délai d’opposition.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous respect d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur et à la DREETS.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
TITRE 6– DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la direction de l’association, par courrier recommandé avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’accord validé sera déposé à la DREETS en deux exemplaires dont un sur support électronique et un sur support papier signé ainsi qu’un exemplaire au secrétariat–greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Est annexé au document le diagnostic général égalité professionnelle hommes/femmes pour CIGALIERES établi au 31/12/2024.
Fait à Nîmes, le En 8 exemplaires originaux
Pour CIGALIERES Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFDT, Mme XXXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale Sud Santé Sociaux Solidaires Mme XXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE
DIAGNOSTIC
SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Conditions générales d'emploi
Effectif
La répartition des effectifs :
Effectif H/F au 31/12 par statut et par type de contrat
Effectif fin de période par Année, Sexe et Cadre - Non cadre, Libellé de la catégorie de contrat
Cadre - Non cadre Libellé de la catégorie de contrat Calendrier 2024
Femme Homme Calendrier 2024 Sous-totaux
Totaux généraux Total Sous-totaux 348 90 438
Cadre Cadre Sous-totaux 38 13 51
Contrat à durée indéterminée 38 13 51
Non Cadre Non Cadre Sous-totaux 310 77 387
Contrat à durée déterminée 39 10 49
Contrat à durée indéterminée 261 63 324
Contrat d'apprentissage 10 5 15
Commentaires éventuels : les femmes représentent 79% des salariés
Effectif au 31/12 par famille d'emploi
Libellé famille d’emploi Calendrier 2024
Femme Homme Totaux généraux 348 90 Administratif 32
Direction/Encadrement 18 8 Logistique
6 Médical 5 3 Paramédical 92 8 Restauration
1 Services généraux 20 13 Socio Educatif 181 51
Age moyen CDI par statut
Cadre - Non cadre Sexe Année Age Moyen Cadre Femme Calendrier 2024 46,45
Homme
49,56 Non Cadre Femme
39,51
Homme
42,75
Répartition par âge de l'effectif total au 31/12
Cadre - Non cadre Tranche d âge Calendrier 2024
Femme Homme Calendrier 2024 Totaux généraux Total Sous-totaux 348 90 438 Cadre Cadre Sous-totaux 38 13 51
0-24 ans 1
1
25-35 ans 6
6
36-45 ans 9 2 11
46-55 ans 13 7 20
55 et plus 10 4 14 Non Cadre Non Cadre Sous-totaux 310 77 387
0-24 ans 25 7 32
25-35 ans 82 16 98
36-45 ans 94 24 118
46-55 ans 62 17 79
55 et plus 53 14 67
Durée et organisation du travail
Répartition selon la durée du travail
Nb salariés (tous contrats) à temps plein par statut au 31/12 (H/F)
Cadre - Non cadre Sexe Calendrier 2024
Totaux généraux Total Sous-totaux 334
Cadre Cadre Sous-totaux 28
Femme 21
Homme 7
Non Cadre Non Cadre Sous-totaux 306
Femme 235
Homme 71
Nb salariés (tous contrats) à temps partiel par statut entre 20 et 30h au 31/12 (H/F)
Sexe Cadre - Non cadre Année Effectif Temps partiel entre 20 et 30h Femme Cadre Calendrier 2024 5 Homme
1 Femme Non Cadre
49 Homme
4
Commentaires éventuels : Dans la catégorie cadre, les femmes représentent 75% de l’effectif Dans la catégorie non-cadre, les femmes représentent 76% de l’effectif
Les congés
Nb jours absences pour congés autorisés par statut
122,00 122,00 Congé enfant malade Jours ouvrés 5,00 29,00 34,00 Congé parental d'éducation Jours calendaires
1 731,00 1 731,00 Congé pour deuil d'enfant Jours ouvrables
8,00 8,00 Congé sabbatique Jours ouvrés
64,00 64,00 Congés Evénements familiaux (Maintenus) Jours ouvrables 32,00 77,00 109,00 Congés pour évènements familiaux Jours ouvrables 9,00 16,00 25,00 Jours de R.T.T. pris Jours ouvrables 62,50
62,50 Congé paternité Jours calendaires
25,00 25,00
Les embauches et les départs
Embauches H/F par statut et par catégorie de contrat
Cadre - Non cadre Libellé de la catégorie de contrat Sexe Calendrier 2024
Nombre de contrat entrant Effectif entrant Totaux généraux Total Sous-totaux Total Sous-totaux 1285 241 Cadre Cadre Sous-totaux Total Sous-totaux 11 11
Contrat à durée déterminée Contrat à durée déterminée Sous-totaux 2 2
Femme 2 2
Contrat à durée indéterminée Contrat à durée indéterminée Sous-totaux 9 10
Femme 4 5
Homme 5 5 Non Cadre Non Cadre Sous-totaux Total Sous-totaux 1274 230
Contrat à durée déterminée Contrat à durée déterminée Sous-totaux 1215 181
Femme 959 147
Homme 256 34
Contrat à durée indéterminée Contrat à durée indéterminée Sous-totaux 51 63
Effectif sortant par Année et Cadre - Non cadre, Sexe
Cadre - Non cadre Sexe Calendrier 2024 Totaux généraux Total Sous-totaux 25 Cadre Cadre Sous-totaux 7
Femme 5
Homme 2 Non Cadre Non Cadre Sous-totaux 18
Femme 14
Homme 4
Départs H/F par statut (Licenciements - Inaptitude)
Cadre - Non cadre Sexe Libellé Du Motif De Fin De Contrat Calendrier 2024 Totaux généraux Total Sous-totaux Total Sous-totaux 4 Cadre Cadre Sous-totaux Total Sous-totaux 1
Femme Femme Sous-totaux 1
Lic. pr inapt. physique non prof. 1 Non Cadre Non Cadre Sous-totaux Total Sous-totaux 3
Femme Femme Sous-totaux 2
Lic. pr inapt. physique non prof) 1
Lic. pr inapt. physique prof. 1
Homme Homme Sous-totaux 1
Lic. pr inapt. physique non prof. 1
Départs H/F par statut (Licenciements)
Cadre - Non cadre Sexe Libellé Du Motif De Fin De Contrat Calendrier 2024 Totaux généraux Total Sous-totaux Total Sous-totaux 3 Cadre Cadre Sous-totaux Total Sous-totaux 1
Homme Homme Sous-totaux 1
Licenciement économique 1 Non Cadre Non Cadre Sous-totaux 2
Femme Femme Sous-totaux 2
Licenciement autre 1
Licenciement pr faute grave 1
Promotion
Nombre de salariés promus par statut
Cadre - Non cadre Sexe Calendrier 2024 Totaux généraux
