Accord d’entreprise sur l’égalité hommes/femmes Entre :
L’Association Clinique Médicale de Cardio-Pneumologie, désignée ci-après la CMCP, sise 8 Avenue de la Paix à Durtol (63 830), représentée par $$, Directeur, d’une part,
SIRET : 444668453 000 12 APE : 8610Z
Et
$$, en qualité de Déléguée syndicale CFDT, d’autre part.
Préambule Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et, plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent plan définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Article 1 : Objet Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la CMCP en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Article 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’établissement CMCP. Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et la Déléguée syndicale se sont appuyées sur les éléments statistiques transmis. Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Il a été ainsi constaté :
Un recrutement de la population masculine en baisse lié à la faible quantité de candidatures masculines tous secteurs confondus, ce qui est également en lien avec notre activité et que l’on retrouve généralement au niveau de la répartition de la population dans les établissements de santé,
Une augmentation des actions de formation vis-à-vis des hommes entre 2016 et 2017, et une légère baisse au niveau des formations internes auprès de la population masculine en 2017 (voir tableaux ci-après sur les actions de formation consolidées au niveau de la clinique sur les deux dernières années).
Répartition de l’effectif (CDD et CDI) au 1er janvier 2018 selon la moyenne d’âge et le sexe (source : tableau NAO 1)
Effectif par rapport à la nature du contrat de travail et par rapport au sexe au 1er janvier 2018 (source : tableau NAO 2)
Type de contrat
SEXE
répartition en % par rapport au contrat
répartition en % / population totale
en pourcentage / contrat
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes CDD 6 13 19 18% 13% 4% 10% 32% 68% CDI 28 87 115 82% 87% 21% 65% 24% 76%
TOTAL
34
100
134
100%
100%
25%
75%
25%
75%
Répartition de l’effectif (CDD et CDI) au 1er janvier 2018 par rapport à l’ancienneté moyenne par famille professionnelle et par sexe (source : tableau NAO 3)
Personnel en CDI
Personnel en CDD
Total personnel CDI + CDD
tranches d'ancienneté
Médical
Soignant
Administratif
Autres personnels
Total
H F H F H F H F H F H F H F 0 - 1 1 2 2 6 1
1 4 9 4 10 8 19 2 - 4 1 1 2 9
2 2 3 5 15 1 2 6 17 5 - 7 1
2 6
1 1 4 7
1 4 8 8 - 10
1 2 3
2 2 6
2 6 11 - 13
1 3
2 2 1 3 6
3 6 14 - 16
2
5
4
11
11 17 - 19
4
1 1 3 1 8
1 8 20 -
2 2 9
7 7 7 9 25 1
10 25
TOTAL
3
8
11
45
1
16
13
18
28
87
6
13
34
100
Formation : nombre de participants ayant suivi les actions de formation en 2016 et 2017
Actions de formation
2016
Femmes Hommes Total Femmes % Hommes % Total % Formations PEC CMCP 22 3 25 88% 12% 100% Formations PEC OPCA (Unifaf) 25 4 29 86% 14% 100% Formations internes CMCP 571 169 740 77% 23% 100%
TOTAL
618
176
794
78%
22%
100%
Actions de formation
2017
Femmes Hommes Total Femmes % Hommes % Total % Formations PEC CMCP 60 7 67 90% 10% 100% Formations PEC OPCA (Unifaf) 55 6 61 90% 10% 100% Formations internes CMCP 608 150 758 80% 20% 100%
TOTAL
723
163
886
82%
18%
100%
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective.
Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés. Article 4.1 : Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu : Domaine Objectifs Actions Indicateurs chiffrés de suivi Embauche S’assurer que le processus de recrutement soit égalitaire
Rédaction adaptée des offres d’emploi internes et externes, avec lecture/vérification par le non rédacteur de l’offre,
Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications, avec analyse des candidatures avec les mêmes critères quel que soit le sexe.
Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV féminins/masculins retenus pour un entretien,
Même comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV féminins/masculins retenus pour le(s) poste(s).
Embauche Renforcer la mixité des emplois
Dans le cadre du recrutement, une attention particulière, à compétences égales, sera portée aux candidatures de femmes et d’hommes sur les métiers à prédominance féminine / masculine, afin de renforcer la mixité des équipes.
Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste à comparer à la population femmes / hommes du service.
Embauche Assurer une meilleure répartition des femmes et hommes dans l’effectif de la clinique lors d’un recrutement S’assurer que pour 100% des offres d’emploi, l’intitulé et le contenu des offres soient attractifs tant pour les hommes que pour les femmes, et permettent à toute personne intéressées de candidater.
Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi,
Nombre de candidatures reçues (CV) par sexe / Nombre total de candidatures reçues (CV H-F),
Nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe / Nombre total de candidatures (CV) par sexe.
Comparaison avec la population femmes / hommes de la clinique.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Recrutement dans les secteurs « sinistrés » comme le médical et paramédical (masseur-kinésithérapeute) où les candidatures sont rares, cette pénurie pouvant pénaliser la clinique lors d’un recrutement hors territoire national éventuellement,
Le déséquilibre de répartition hommes/femmes dans les filières de formation professionnelles en France que l’on retrouve dans nos métiers (hôtellerie, médical, paramédical).
Article 4.2 : Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation Domaine Objectifs Actions Indicateurs chiffrés de suivi Formation Maintenir l’égalité d’accès à la formation
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, sexe, âge et niveau de formation visé par la clinique.
Nombre d’actions de formation par sexe et service,
Pourcentage de femmes et d’hommes participant à des actions de formation, en adéquation avec la proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie
Formation Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale et longue absence.
Pour les salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, ou absent pour un arrêt de longue durée, organiser à leur reprise un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dans ils envisagent leur congé et leur retour (entretien professionnel notamment si les conditions sont réunies).
Faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence (objectifs de progression) via une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois et portant notamment sur les nouveaux outils, les changements sur le poste et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
Formation à adapter à chaque situation en fonction du poste et des changements intervenus.
Nombre de salariés concernés sur la population totale de la clinique.
Nombre d’entretiens de retour mis en place / nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.
Nombre d’actions de remise à niveau internes / nombre de salariés concernés par le dispositif.
Nombre de dossiers d’inaptitude / nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.
Nombre de départs en retraite / nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.
Domaine Objectifs Actions Indicateurs chiffrés de suivi Formation Assurer un minimum de formation
Garantir un minimum de 2 heures de formation par an à chaque salarié.
Nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 2 heures de formation / nombre total de salariés ayant suivi au moins 2 heures de formation.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Refus motivé du salarié à suivre les formations proposées par l’employeur,
Salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou organismes de formation externes.
Article 4.3 : Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective En préambule, il est utile de rappeler que la convention collective nationale (CCN) de la FEHAP (Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne privés non lucratifs) ou CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.
L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Toutefois, les structures ont la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables (reprise d’ancienneté supérieure à 30%, anticipation de la progression automatique du complément technicité pour les cadres...). Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes. Les parties conviennent donc de retenir les indicateurs suivants : Domaine Objectifs Actions Indicateurs chiffrés de suivi Rémunération effective S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant recrutement,
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Nombre d’offres déposées avec publication de la rémunération ou du coefficient de rémunération sur le nombre d’annonces diffusées,
Bilan annuel social présenté en Conseil d’administration sur le chapitre de l’embauche.
Domaine Objectifs Actions Indicateurs chiffrés de suivi Rémunération effective S’assurer de l’application des textes (CCN FEHAP et des accords d’entreprise en matière de NAO) en matière de recrutement
Application des accords NAO 2013 :
2013-01 sur la reprise d’ancienneté,
2013-02 sur l’évolution de la prime d’ancienneté,
2013-03 sur la promotion,
Application de l’accord NAO sur la prime décentralisée et la gestion du reliquat.
Application de l’anticipation automatique de l’ancienneté ou du complément technicité pour les cadres (possibilité offerte par la CCN)
Nombre de reprises d’ancienneté appliquées sur le nombre total d’embauches, par sexe,
Nombre de reprises d’ancienneté supérieures à 30% par sexe sur le nombre total de reprises d’ancienneté.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime décentralisée sur le nombre total de salarié, répartition par sexe également.
Nombre d’anticipations de l’ancienneté appliquées sur le nombre total d’embauches, par sexe, et par métier,
Nombre d’anticipations de technicité appliquées sur le nombre total d’embauches et sur la population totale des cadres, par sexe et par fonction.
Rémunération effective Répartition égalitaire femmes / hommes lors de l’octroi d’une prime
En cas de primes, octroi égalitaire entre les femmes et les hommes
Nombre de bénéficiaires de la prime par sexe sur la population totale bénéficiant de la prime.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
problématique de recrutement national dans les secteurs médicaux et paramédicaux (masseur-kinésithérapeute) où la pénurie de candidatures fait augmenter les demandes de rémunération (déséquilibre entre l’offre et la demande) et génère une surenchère au niveau des établissements locaux, favorisant les prétentions salariales des candidats au détriment de la clinique,
Eventuellement la situation financière de la clinique.
Rappel important : règle de droit social Afin de respecter le principe de confidentialité des données RH sensibles, les indicateurs n’auront pas pour objet de renseigner sur la situation de personnel dit « unique » dans le sens où ces personnels seraient facilement identifiables de par la fonction occupée ou leur sexe. Dans ces conditions, les indicateurs ne seront pas publiés pour garantir la confidentialité desdites informations.
Rémunérations brutes de base mensuelles moyennes en euros (hors ancienneté, technicité, éléments variables de paie, …)sur les 2 dernières années : situation comparée des hommes et des femmes en 2016 et 2017
Rémunération brute moyenne de base pour 1 ETP (population cdd & cdi)
2016
2017
Evolution en % 2016/2017
Femmes (F) Hommes (H) F & H Femmes Hommes F & H Femmes Hommes F & H Cadres 3 895 € 3 090 € 3 686 € 3 953 € 3 097 € 3 716 € 1,49% 0,23% 0,81% Techniciens & agents de maîtrise 2 112 € 2 105 € 2 111 € 2 105 € 2 050 € 2 094 € -0,33% -2,61% -0,81% Employés & ouvriers 1 548 € 1 490 € 1 531 € 1 554 € 1 528 € 1 547 € 0,39% 2,55% 1,05%
Exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles
Autres responsables d’encadrement et de responsabilité
Fonction
Hommes (nb)
Femmes (nb)
Total F/H (en nb)
Hommes (%)
Femmes (%)
Total F/H (%)
Référents 4 2 6 67% 33% 100%
Total 2
4
2
6
67%
33%
100%
Situation consolidée :
Fonction
Hommes (nb)
Femmes (nb)
Total F/H (en nb)
Hommes (%)
Femmes (%)
Total F/H (%)
Total 3 (1+2)
11
16
27
41%
59%
100%
Article 5 : Coût prévisionnel des mesures Les actions telles que définies au sein du présent accord induiront un coût prévisionnel qu’il n’est pas possible de chiffrer aujourd’hui mai sui fera l’objet d’un suivi.
Article 6 : Echéancier des mesures Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
Actions
Date de mise en œuvre
Recrutement
Dès le 1er janvier 2019, en fonction des besoins de recrutement.
Formation
En fonction des besoins de l’établissement avec la mise en œuvre du plan de formation 2019.
Rémunération
Immédiat pour le personnel en place : avec l’application de la convention collective et des accords d’entreprise NAO (négociation annuelle obligatoire), notamment sur la prime décentralisée et son reliquat, négociés chaque année.
En fonction des recrutements réalisés.
Article 7 : Durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée de quatre ans. Article 8 : Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Article 9 : Révision Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.
A Durtol, le 3 octobre 2018 En 6 exemplaires originaux, Pour la Clinique Médicale de Cardio-Pneumologie $$ Directeur
