L’Association Le Coin Familial situé au 27, Rue des Rosati à ARRAS (62000), représentée par Madame _______________, Directrice Générale,
Et
Le syndicat Force Ouvrière situé au 10 Rue Van Pelt – BP 145 à Lens (62303), représenté par Monsieur __________________, délégué syndical,
Le syndicat CFDT situé au Forum Bollaert – 13 route de Béthune – BP 19 à Lens (62301), représenté par Madame _________________, déléguée syndicale,
Préambule
L’Association le Coin Familial a ouvert les négociations obligatoires afin de conclure un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Les organisations syndicales présentes dans l’Association, à savoir la CFDT et FO, ont souhaité contribuer à la négociation obligatoire et à la conclusion du présent accord.
Pour ce faire, les partenaires contribuant à cet accord se sont réunis lors de 4 séances :
9 Juillet 2025
1er octobre 2025
5 novembre 2025
11 décembre 2025
Ont été soumis à négociation :
Les points ci-dessous sont issus des obligations légales, du souhait de l’employeur et du souhait des délégués syndicaux.
Les thèmes obligatoires
Les salaires effectifs
Le partage de la valeur ajoutée
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La qualité de vie au travail
Les thèmes émanant du délégué syndical FO
Néant
Les thèmes émanant du délégué syndical CFDT
Néant
Titre 1- Dispositions générales
Article 1- Cadre juridique
Le présent accord a été conclu :
dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux points obligatoires et facultatifs de la négociation,
dans le cadre des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,
dans le cadre des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes.
Article 2- Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés dits « permanents » de l’Association Le Coin Familial. Les CDDI étant concernés par l’application des dispositions de l’annexe 2 des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes.
Titre 2- Dispositions spécifiques
Article 1- Les salaires effectifs
1.1 - Éléments de contexte
L’Association rappelle qu’à sa demande, elle a été placée en février 2015 en redressement judiciaire en raison d’une dette qu’elle avait vis-à-vis de ses différents créanciers à hauteur de 1.3 million d’€. Cette procédure collective l’a contrainte à appliquer un plan de continuation qu’elle a respecté, pendant 10 ans, visant à verser des annuités à ces créanciers. Jeudi 16 octobre 2025, une audience s’est tenue pour acter la fin du redressement judiciaire. Si l’on peut collectivement se féliciter de cette issue favorable, la vigilance reste de rigueur compte tenu du contexte budgétaire particulièrement contraint.
Il ressort des données relatives à la politique salariale, les éléments suivants :
1/ À la suite de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19, le gouvernement a décidé, dans le cadre des accords dits Ségur de la Santé, de revaloriser le traitement :
en 2020, des personnels de la fonction publique hospitalière,
en 2022, de certains personnels soignants, sociaux, médico-sociaux et éducatifs de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif.
En 2024, ce bénéfice est étendu à l’ensemble des salariés relevant de cette branche. Par voie de conséquence, l’Association verse depuis cette date la prime dite Ségur à tous les salariés permanents de l’Association, sauf les salariés en insertion dont l’embauche est liée à un projet professionnel et relève de l’annexe 2 des accords cités ci-avant (cf. accord d’entreprise en date du 31 mars 2025).
Si c’est une excellente nouvelle pour nos salariés qui voient enfin leur travail reconnu à sa juste valeur, cette satisfaction est incomplète car l’État et le Conseil Départemental continuent de ne pas compenser financièrement les missions relatives à la parentalité, au logement accompagné et à l’IAE.
2/ Il est rappelé que depuis 2019, les salariés de l’Association ont pu bénéficier d’une augmentation salariale de 4 % (cadres) ou 5 % (non cadres) déclinée comme suit :
augmentation de la valeur du point :
3,77 € => 3,80 € en février 2019
3,80 € => 3,82 € en février 2021
3.82 € =>3.93 € en janvier 2023 avec effet rétroactif à compter de juillet 2022
augmentation de l’indemnité de sujétion spéciale :
8,21 => 8,48 en juillet 2019
8,48 => 9,21 en février 2020
S’agissant des demandes budgétaires 2026, elles ont été construites en proposant une valeur de point augmentée égale à 4.30 €, soit + 9 %. Il convient de préciser que seuls les financeurs des activités réglementées suivent la valeur négociée au niveau national et que les augmentations de la valeur du point ne sont pas systématiquement opposables aux financeurs des activités subventionnées de l’Association.
1.2 – Impact de la fusion des accords collectifs CHRS et de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966
La fusion des accords applicables aux établissements CHRS avec la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 doit intervenir en août 2026.
Cette évolution réglementaire devrait conduire à une revalorisation de la rémunération de l’ensemble des salariés concernés, dans le cadre de l’harmonisation des grilles salariales et des classifications. Si cette perspective constitue une reconnaissance légitime du travail accompli par les équipes, elle représente également un enjeu financier majeur pour l’Association. À ce jour, nous ne disposons d’aucune visibilité quant à une éventuelle compensation de cet impact par les financeurs publics, ce qui ne permet pas d’en anticiper pleinement les conséquences budgétaires. Il est par ailleurs à noter que l’Association est aujourd’hui confrontée à des difficultés de recrutement liées à la baisse d’attractivité du secteur social. Selon la date de recrutement, ce sont les accords collectifs actuels ou la Convention Collective Nationale de 1966, une fois entrée en vigueur, qui seront applicables aux nouveaux salariés, tout en tenant compte, lors des recrutements, du niveau de poste (notamment pour les cadres), des compétences particulières, des diplômes détenus et de la rareté des candidatures et ce, dans un souci d’équité et d’attractivité des emplois proposés.
Il est également rappelé que comme indiqué dans la note diffusée au personnel le 26 septembre 2019, la direction favorise l’accès au DSB (Dispositif de Soutien de Branche) permettant aux moniteurs-éducateurs / monitrices-éducatrices d’obtenir le diplôme d’éducateur-trice spécialisé-e via la VAE. Ces dispositions ont ainsi permis à 3 salariées d’accéder à des fonctions nécessitant d’être titulaire du diplôme d’éducateur-trice spécialisé-e. De même, la mise en place de postes de coordination au sein des équipes éducatives et techniques permet de soutenir l’évolution professionnelle des salariés.
1.3 – Actions en faveur du pouvoir d’achat des salariés
L’Association poursuit son adhésion à la plateforme Hello ADERE, permettant aux salariés de bénéficier de plus de 100 000 offres préférentielles dans divers domaines (billetterie, vacances, bien-être, sport, bons d’achat, etc.), ainsi qu’à la plateforme Okapi Life – Privilèges Perso, dont les avantages se cumulent avec ceux d’Hello ADERE. L’adhésion à ces dispositifs est entièrement financée par l’Association et n’a aucune incidence sur la rémunération des salariés. Toutefois, seule la plateforme Hello ADERE donne lieu, depuis janvier 2022, à un avantage en nature mentionné sur les bulletins de salaire.
1.4 – Amélioration de la couverture santé des salariés
La Direction a conclu, à la fin de l’année 2021, un partenariat avec la mutuelle MGEN, organisme recommandé dans le cadre de l’application des accords collectifs CHRS et retenu à la suite d’une consultation des représentants du personnel. Au regard des résultats des différentes enquêtes de satisfaction menées auprès des salariés, la Direction demeure attentive aux besoins exprimés et ouverte à l’étude d’autres offres mutualistes susceptibles d’améliorer la couverture santé du personnel.
1.5 – Égalité salariale
Aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’est constaté au sein de l’Association, qui ne soit lié à des mesures instituées par les accords actuellement applicables, comme par exemple l’ancienneté. Par conséquent, il est convenu que dans le cadre de la présente négociation obligatoire, la direction et les partenaires sociaux ont entamé des discussions sur la rémunération et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette discussion a reposé sur des éléments objectifs et a fait l'objet de propositions sérieuses et loyales entre les parties. Il en ressort que l'ensemble des femmes et des hommes bénéficient des dispositions des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes et qu'aucune inégalité entre les femmes et les hommes n'a été constatée.
Pour rappel, l’index égalité hommes-femme pour l’année 2025 est de 98 points sur 100.
1.6 – Mise en place d’un Plan d’Épargne Retraite collectif
L’Association mettra en place en 2026 un
Plan d’Épargne Retraite (PER) collectif au bénéfice de l’ensemble des salariés.
Ce dispositif,
adossé au Compte Épargne Temps (CET) mentionné dans la partie relative à l’organisation effective et à la durée du travail, permet notamment l’affectation des droits acquis sur le CET ainsi que des versements volontaires des salariés. Le PER collectif vise à favoriser la constitution d’une épargne retraite dans un cadre fiscal et social avantageux, contribuant ainsi à la sécurisation du parcours professionnel et à la fidélisation des salariés. Une fois mis en œuvre, les modalités d’alimentation et de gestion du dispositif seront précisées dans le règlement du plan communiqué au personnel.
Article 2 – Le partage de la valeur ajoutée
Les activités de l’Association sont financées à partir de crédits publics impliquant une justification des dépenses aux autorités de tarification et de contrôle et autres financeurs.
De plus, l’essentiel des résultats excédentaires sont sous contrôle de tiers financiers et leur affectation répond aux obligations du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).
Par ailleurs, l’Association agissant dans un but non lucratif (inscrit dans ses statuts), les résultats commerciaux positifs dégagés par les activités IAE et CAVA ayant permis le remboursement de la dette liée au redressement judiciaire ont désormais vocation à favoriser le développement de l’Association par la mise en place de nouveaux projets. Ils ne peuvent donc être utilisés pour être reversés aux salariés. Aucun accord d’intéressement et de participation ne peut donc être envisagé.
Article 3- La durée effective et l’organisation du temps de travail
Un accord d’entreprise aménageant le temps de travail a été signé le 31 mars 2025 pour une application au 1er avril 2025.
Il prévoit :
Pour les non-cadres : l'annualisation du temps de travail.
Le temps de travail est calculé sur une période de référence annuelle, du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés à temps plein doivent effectuer 1 519 heures annuelles, tandis que ceux à temps partiel auront un temps de travail proratisé. Des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des congés trimestriels ainsi que des jours fériés sont intégrés à la répartition du temps de travail. En outre, des heures supplémentaires ou complémentaires peuvent être effectuées, donnant lieu à un repos compensateur (Heures d’Aménagement du Temps de Travail – HATT).
Pour les cadres : la mise en place d’un forfait annuel jours
La durée annuelle de travail pour les cadres est calculée en jours, avec un total de 199 jours travaillés après déduction des repos hebdomadaires, des congés payés, des congés trimestriels et des jours fériés.
Cependant, en raison de la fusion des accords collectifs applicables dans les CHRS avec la Convention Collective Nationale (CCN) 66, cet accord d'entreprise demande à être actualisé. Cette fusion entraînera une réduction significative du temps de travail afin de se conformer aux nouvelles normes imposées par la CCN 66. En conséquence, l'accord d'entreprise a été dénoncé au 30 septembre 2025 pour tenir compte de l'impact de cette réforme sur l'organisation du temps de travail et les conditions spécifiques qui en découleront. Les parties conviennent de relancer les négociations dès le début de l’année 2026 pour aboutir à la signature d’un accord respectant le calendrier de mise en œuvre de la fusion des 2 conventions. Dans l’attente, l’accord d’entreprise actuellement en vigueur continue de s’appliquer.
Il est également convenu que dans le cadre de ces négociations, la question du télétravail soit abordée pour en définir les modalités d’application au sein des différents établissements et services de l’Association.
Article 4 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé qu’un accord sur l’égalité femmes-hommes a d’abord été signé le 15 octobre 2020. Il a par ailleurs été amendé et validé le 23 juillet 2021. Les parties conviennent de l’actualiser en 2026 en y intégrant des indicateurs pertinents et mesurables. Une temporalité suffisante demande également à être définie pour en analyser les effets.
Article 5 – La qualité de vie au travail
La Direction rappelle qu’un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion a été négocié puis signé le 15 octobre 2021.
De plus, par arrêté du 26 octobre 2018 paru au journal officiel le 31 octobre 2018, trois avenants ont été agréés. Ainsi, l’avenant n° 347 du 21 septembre 2018 relatif au régime de prévoyance collectif prévoit qu’un investissement de 0,1% de la masse salariale brute (soit environ 4 000 € en 2025) soit dédié à la prévention des risques et l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’Association s’engage à mettre en place des actions en ce sens.
L’Association a lancé une démarche relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) animée par les services de santé au travail.
A cet effet, le comité de pilotage s’est réuni le 16 mai 2023 afin de construire la démarche QVT en lien avec les objectifs associatifs. Lors de la réunion générale du 07 novembre 2023, une présentation a été effectuée auprès de l’ensemble des salariés présents. Les groupes de travail se sont réunis au cours de l’année 2024.
Le plan d’actions qui en découle a été présenté lors d’une journée séminaire le 25 février 2025 réunissant l’ensemble des salariés
L’objectif est, d’une part, d’identifier et de suivre des indicateurs de QVCT et, d’autre part, de mettre en œuvre le plan d’actions.
Titre 3- Validité, durée, effet, dénonciation - révision et publicité
Article 1. Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
Article 2. Durée - Date d’effet – Agrément
Il est convenu que l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire serait négocié tous les 2 ans. La durée du présent accord est donc de 2 ans.
Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du 1er jour du mois civil suivant la notification de l’agrément. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Article 3. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'Association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 4. Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DDETS du Pas-de-Calais. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’Association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 5. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DDETS du Pas-de-Calais, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
