Accord Collectif d’entreprise sur la durée du travail
ENTRE :
L’ASSOCIATION ADIRAL, dont le siège social est situé 03 rue Kellermann, ZAC des Maréchaux à 67451 MUNDOLSHEIM, immatriculée au Registre des Association Volume XXV N° 1285, au code APE 8610 Z, représentée par , en sa qualité de « Directeur Général », dument habilité à cet effet en application des statuts, ’une part
ET :
La majorité minimale des deux tiers du personnel ayant, en application des articles L 2232-21 à L 2232-22-1 du code du travail approuvé le projet d’accord proposé par l’employeur et au terme de la consultation du personnel organisée en date du 13 décembre 2023, Le résultat de la consultation étant joint au présent accord ainsi que la liste d’émargement des votes des salariés. D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord collectif relatif au temps de travail a pour objet de réviser et de consolider les accords collectifs relatifs au temps de travail, applicables au sein de l’Association ADIRAL et relatifs :
Au contingent annuel d’heures supplémentaires (accord collectif à durée indéterminée du 07 septembre 2011) ;
A la majoration des heures supplémentaires (accord collectif à durée indéterminée du 27 mai 2013) ;
A la durée quotidienne de travail (accord collectif à durée indéterminée du 12 août 2011).
Le présent accord a également pour objet de consolider les modalités d’aménagement du temps de travail telles qu’issues de la décision unilatérale relative à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 17 décembre 2001, s’agissant des dispositions relatives aux cadres et spécifiquement les cadres dirigeants ainsi que celles relevant d’un accord collectif d’entreprise.
S’agissant des cadres non dirigeants, le présent accord vient réviser ce même article 7 de la décision sus-mentionnée et fixer, les conditions et modalités d’application d’un forfait en jours travaillés visées aux articles L 3121-58 et suivants du code du travail et aux articles L 3121-63 et suivants relatifs au champ de la négociation collective. Aussi, le présent accord fixe :
Les catégories de salariés concernés,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles,
Les modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail,
Les modalités de la communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective ou d’un accord de branche, les parties déclarent donner la prééminence et la primauté au présent accord.
ARTICLE 1 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés à temps complet de l’association à l’exception des cadres relevant d’un aménagement forfaitaire de leur temps de travail (forfait tous horaires ou forfait en jours travaillés).
Contingent annuel
Le contingent annuel visé à l’article L 3121-30 du code du travail reste fixé à 130 heures annuelles.
Taux de majoration des heures
Le taux de majoration légal s’applique. Les heures supplémentaires réalisées la nuit, les dimanches ou les jours fériés relèvent des dispositions de l’accord collectif du 27 mai 2013.
Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires - Contrepartie sous forme de repos et repos compensateur de remplacement
Pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel, les dispositions légales d’ordre public et supplétives s’appliquent. Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations donnent lieu, en priorité, à un repos compensateur de remplacement et équivalent, en remplacement de leur paiement. Le repos pourra être pris par journée entière dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, c'est-à-dire lorsque la durée du repos atteint 7 heures. Il n’entraine aucune diminution de la rémunération. Les dates de repos sont à demander par le salarié dans la période de 6 mois mentionnée ci-dessus avec un préavis minimum de 1 semaine, de préférence dans une période de faible activité. Le repos de remplacement ne peut être accolé à une période de congés payés ou à un jour de récupération de quelques natures que ce soit.
L’absence de demande de prise de la contrepartie en repos par le salarié ne peut entrainer la perte du droit à repos. Dans ce cas, la direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 1 an. En cas d’impossibilité liée au service, ils pourront être monétisés.
ARTICLE 2 : DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL
En application de l’article L 3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 12 heures de travail effectif, en cas d’activité accrue et / ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association. Ainsi, la nature de l’activité, les nécessités liées aux traitements à domicile, les impératifs liés à la prise en charge et en soin des bénéficiaires justifie que pour tous les emplois, quel que soit le niveau de qualification, l’ensemble des salariés soient mobilisés, sans délai, dans le processus visant à mettre à leur disposition les moyens et appareils nécessaires ou indispensables à leur bien-être, leur confort et leur santé. Plus particulièrement, l’imprévisibilité de l’état de santé des bénéficiaires, l’évolution de celui-ci, les aléas liés à la mise à disposition des équipements nécessaires et plus généralement tout le processus administratif, logistique et de décision, en lien avec ces impératifs, justifie que tout salarié peut être conduit à réaliser un temps de travail effectif quotidien supérieur à 10 heures, dans la limite de 12 heures. En effet, les salariés de l’association venant au soutien de l’activité des structures du groupe en prises avec les soins et attentes des patients, ils sont soumis aux mêmes contraintes d’organisation du temps de travail.
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
En application de l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires. Ils ne sont pas non plus soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés. Sont considérées comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Association. En application de la convention collective en vigueur, ils relèvent en toute hypothèse de l’annexe 1, article A1.3 relatif au classement des directeurs-généraux, directeurs, directeurs-adjoints ou gestionnaires, ainsi qu’aux médecins directeurs et au titre de leur emploi, ils bénéficient d’un coefficient de référence au minimum égal à 1200. Ils siègent par ailleurs au Comité de Direction (ou organe équivalent) de l’Association. Les cadres dirigeants bénéficient de 9 jours (ouvrés) de repos annuels supplémentaires par année civile, pour une année complète de travail et accordés au 1er janvier à tous les cadres dirigeants présents à cette date et n’ayant pas d’absence supérieure à un mois continu sur la période antérieur au 1er Janvier. Dans ce cas, le nombre de jour de repos annuel supplémentaire sera déterminé dans le mois suivant la reprise et proratisé en tenant compte de l’absence sur l’année en cours et l’année précédente.
ARTICLE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL
4.1Conditions de mise en place
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle écrite de forfait, qui peut :
Soit être intégrée au contrat de travail
Soit prendre la forme d’un avenant annexé à celui-ci
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et indiquer :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans l’année civile,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur,
l’organisation d’un bilan / entretien annuel de suivi de la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4.2.Catégories de salariés concernés Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. En application de la convention collective en vigueur, ils bénéficient en toute hypothèse d’un coefficient de référence au minimum égal à 493.
Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours maximum de travail par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre les parties.
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
Le calcul du nombre théorique des jours est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
11 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
===> minimum 9 jours non travaillés de repos complémentaires par an.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours à travailler.
Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence annuelle en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata de la présence sur la période annuelle civile de référence.
En cas de départ, en cours de période de référence, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : le nombre de samedis et de dimanches, les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période et le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées tel que la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail et modalités de la communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
Les salariés ayant conclu une telle convention ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail, à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Il appartient aux salariés d'assurer eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts de l'association et d'autre part aux objectifs qui leur sont fixés. Cependant, le respect des temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures s’impose, ainsi le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
L’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour et le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence et pour assurer une bonne répartition de la charge de travail, le salarié est invité à informer la direction des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos. Ce planning prévisionnel sera ajusté sur la base du réalisé.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié en expliquera les raisons et il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Droit d’alerte par le salarié :
-À tout moment, le salarié a la possibilité de demander un échange avec la direction portant sur sa charge de travail
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est au plus égale à 10 heures est raisonnable. Une amplitude supérieure, comprise entre 10 et 13 heures pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter et de manière continue.
-Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il en informera, sans délai la direction, par écrit, et en expliquera les raisons.
Un entretien sera organisé afin de discuter de la surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Entretien annuel
Un entretien annuel sera organisé au cours duquel seront abordés les points suivants : la charge de travail ; l'amplitude des journées travaillées ; la répartition dans le temps de la charge de travail, l'organisation du travail et des déplacements professionnels ; l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la rémunération ; les incidences des technologies de communication, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés, et qu’un formulaire spécifique forfait jours sera établi.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Si l’entretien annuel fait apparaître des problèmes d’organisation, de charge de travail ou d’articulation vie professionnelle et personnelle, il pourra être convenu, d’un commun accord, de retenir une périodicité infra annuelle de l’entretien, au cours de l’année suivante.
Exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou position d’astreinte.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :
En soirée : après 19 heures 30
Le matin : avant 7 heures 30
Le samedi et le dimanche
Le salarié justifiera auprès de son responsable hiérarchique, les raisons de sa connexion dans ces plages horaires.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société xxx situés en France.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2024.
Le présent accord annule et remplace tous usages antérieurs ayant le même objet.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de modifications dans les conditions fixées par le code du travail et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Toute demande de révision engendrera de nouvelles négociations dans un délai de 3 mois suivant la demande.
Interprétation et suivi
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord ou afin d’examiner son application et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre une commission est créé et pourra être saisie.
La commission pourra également traiter de l’opportunité de réviser le présent accord.
Celle-ci sera composée des membres suivants :
un représentant de l’Association,
deux représentants des salariés dont au moins un relevant de la catégorie concernée par la difficulté ou la question posée,
la commission pourra, d’un commun accord, s’adjoindre l’expertise notamment juridique ou technique d’une personne qui lui est extérieure et même pouvant être extérieure à l’Association. Les éventuels frais y afférents seront pris en charge par l’Association.
Sa saisine sera formulée par écrit et adressée aux parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Cette commission se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans le premier trimestre suivant l’année de l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Les réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.
Dans le cas où l’association serait dotée d’un CSE, le suivi sera effectué dans le cadre des attributions générales de l’instance.
Dépôt – Publicité
Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Schiltigheim.
Le PV consignant le résultat de la consultation des salariés est annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’association.
Fait à MUNDOLSHEIM, le 13 décembre 2023 En cinq exemplaires
Suivent les signatures et le PV de la consultation avec émargement des salariés
