ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL, A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES
AU SEIN DE L’ASSOCIATION AILES
ENTRE
L’Association pour l’Inclusion par le Logement, l’Emploi et les Solidarités (AILES), enregistrée sous le numéro SIREN 777 499 724, dont le siège social est situé à 8, rue Jules MICHELET – 29200 BREST,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur,
D’UNE PART ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
A l’occasion de plusieurs échanges avec les représentants du personnel, il est apparu nécessaire de poser le cadre de l’organisation du temps de travail au sein de l’AILES, en tenant compte des spécificités des différents services et métiers de la structure. A défaut de délégué syndical désigné au sein de l’association, l’AILES a proposé l’engagement d’une négociation d’un accord d’entreprise à la délégation salariale du Comité Social et Economique, et informé dans le même temps les organisations syndicales représentatives dans la branche. Des négociations se sont engagées avec les membres titulaires du CSE et ont permis de convenir du présent accord, conclu conformément aux dispositions du Code du travail permettant par la voie d’un accord collectif de négocier sur la période de décompte du temps de travail, le travail de nuit, le travail du dimanche, le forfait annuel en jours et les congés payés C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu. Celui-ci, à sa date d’entrée en vigueur, se substitue aux dispositions conventionnelles de branche, même plus favorables, qui portent sur le même objet ainsi qu’aux notes de services en vigueur au sein de l’association qui porteraient sur le même objet.
IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de l’AILES, quels que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel ...) et le type de contrat (CDI, CDD ...), applicables à ce personnel.
Article 2 – Désignation des différents services existants au sein de l’AILES
Il est entendu que plusieurs services sont désignés tout au long du présent accord, qui sont définis ainsi :
Service HABITAT : ce service rassemble l’ensemble des salariés de l’association occupés à la gestion et l’animation des solutions habitat pour l’ensemble des publics accueillis (FJT, Ti’ssage, Résidence étudiantes …) quelle que soit leur localisation géographique
Service OMNIA : ce service rassemble l’ensemble des salariés attachés à l’activité d’accompagnement de mineurs non accompagnés, ou majeurs, en logement diffus ;
Domaine de KERAMPUILH : ce service rassemble l’ensemble des salariés de l’association occupés sur le site de Kérampuilh assurant aussi bien l’activité en présence des lycéens que l’activité touristique associée au site
Service DHEMNA / DHAPI : ce service rassemble l’ensemble des salariés attachés à l’activité d’accompagnement de mineurs non accompagnés en foyer d’accueil
Il est rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour. Cette durée maximale pourra être portée 12 heures en cas d’activité accrue ou pour un motif lié à l’organisation de l’association, à savoir :
En cas de déplacements réalisés par les salariés des services OMNIA notamment dans le cadre des rendez-vous administratifs auprès des ambassades ;
En cas de nécessité d’assurer la continuité de service au sein de DHEMNA / DHAPI, les contraintes de ce service impliquant une présence continue du personnel (garde et surveillance) ;
En cas de travail par les salariés de l’Association lors d’un séjour adapté
Conformément à la convention collective de branche applicable, il est rappelé que la durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 44 heures, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions réglementaires applicables.
3.2 Repos minimal et temps de pause
Il est rappelé que le repos quotidien est de 11 heures consécutives, sauf dispositions règlementaires permettant de le réduire à 9 heures Compte tenu du repos minimal quotidien rappelé ci-dessus, l'amplitude journalière maximale est fixée par principe à 13 heures, pouvant aller jusqu’à 15 heures lorsqu’une dérogation au repos quotidien a été mise en œuvre. Le repos hebdomadaire minimal est fixé dans la convention collective de branche applicable comme suit : Il est de 2 jours de repos consécutifs par semaine. Ce repos prend naissance au terme du repos quotidien de 11 heures séparant 2 journées de travail soit 59 heures de repos consécutifs. Après accord entre l’employeur et le salarié, le repos hebdomadaire peut être fractionné en 2 parties dès lors que la qualité de vie au travail sera garantie et la santé des salariés préservée. Ainsi, à chaque quatrième fractionnement, le salarié bénéficiera alors d’une demi-journée de repos supplémentaire. Le repos hebdomadaire est accordé à raison d'1 dimanche sur 3 minimum. Il est par ailleurs prévu une dérogation au repos hebdomadaire minimal précité dans deux hypothèses :
Pour le service de Domaine de Kérampuilh. Compte tenu de l’activité touristique développée sur ce site, le repos hebdomadaire s’entend, tout au long de l’année, de 35 heures de repos consécutives, et le repos dominical sera octroyé par roulement (cf. chapitre III du présent accord).
Pour les Services DEMHNA / DHAPI / OMNIA et HABITAT. Compte tenu de l’activité d’accompagnement de mineurs et/ou de publics vulnérables la mission de garde et surveillance confiée aux équipe, impliquant une continuité du service, il pourra être nécessaire de faire application du repos hebdomadaire légal de 35 heures consécutives, en cas notamment d’absence d’un collègue, ou d’une modification impérative de planification
*** Il est rappelé que dès que le travail atteint 6 heures continues ou non, les salariés doivent bénéficier d’une pause de 20 minutes consécutives. Ce temps pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’association ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, pour les salariés dont l’horaire de travail est déterminé sur la journée avec un temps de pause méridien consacré à la pause déjeuner, ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Pour ce personnel, la pause méridienne est prévue entre 12h et 14h et devra durer au minimum ½ heure.
Par exception aux dispositions précédentes, pour les personnes travaillant en horaires dits continus, comportant seulement une pause de 20 minutes (à savoir, d’une part le personnel de restauration et d’autre part, les équipes en charge de l’accompagnement de mineurs ou majeurs devant être à disposition permanente de ces personnes), le temps de pause légal de 20 minutes est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Toutes les pauses, quelles qu'elles soient, font l'objet d'un décompte au début et à la fin de la pause.
Article 4 – le temps d’habillage
Le personnel de restauration et le personnel d’entretien et de nettoyage sont amenés à porter obligatoirement une tenue adaptée, notamment aux contraintes sanitaires. Le temps d’habillage et de déshabillage est fixé à 10 minutes par jour (2 x 5 minutes). Le personnel de restauration devra être en tenue à l’heure de prise de poste. Il devra donc être présent 5 minutes avant et après l’horaire du poste, pour s’habiller et se déshabiller. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif. Il donnera lieu toutefois à une contrepartie conformément à l’article L3121-7 du Code du travail. Cette contrepartie est déterminée à l’article 3.2 du présent accord : le personnel de restauration bénéficie d’un temps de pause légal de 20 minutes qui est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, alors que ce personnel est à même de vaquer pendant ce temps de pause à ses occupations personnelles. Concernant le personnel d’entretien et de nettoyage, il est convenu que le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans l’horaire de travail effectif. Le personnel se présentera donc à son poste 5 minutes après l’horaire de prise de poste et sera autorisé à le quitter 5 minutes avant l’horaire de fin de service.
Article 5 – Décompte du temps de travail
Les salariés décomptent leur temps de travail au moyen de l’outil de décompte mis à disposition par l’employeur. Le décompte devra mentionner l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service. Un récapitulatif annuel sera établi et mis à la disposition du salarié.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE
Article 6 - Période de décompte
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur un période de 12 mois consécutif, courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 7 – Horaires de travail applicables et modification de ceux-ci
La durée hebdomadaire de travail résulte du contrat de travail. Elle correspond à une durée moyenne sur l’année. La répartition de la durée hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine applicable au personnel à temps plein résulte de l’horaire collectif en vigueur au sein de chaque service. L’horaire collectif pourra être établi sur une base hebdomadaire, à la quinzaine ou tout autre fréquence adaptée au service. La répartition de la durée hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine applicable au personnel à temps partiel est mentionnée dans le contrat de travail. Les horaires font l’objet d’un affichage dans les services. Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité, mais également des besoins exprimés des salariés de bénéficier d’horaires plus flexibles au cours de certaines semaines, ces horaires et durée du travail hebdomadaires pourront être modifiés tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser, les jours travaillés que le volume d’heures quotidien. Dans un tel cas, les horaires de travail seront fixés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, ci-dessus, concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que le temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Il est convenu,
Lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera par écrit, le salarié de la ou les modifications apportées aux horaires de travail, au moins 7 jours avant la modification effective.
En deçà de ce délai, la modification devra être acceptée par le salarié ;
Lorsque la modification est à l’initiative du salarié, ce dernier sollicitera par écrit, l’employeur ou son responsable hiérarchique en précisant la ou les modifications qu’il souhaiterait apporter aux horaires de travail, au moins 7 jours avant.
Dans ce cas, l’employeur ou le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 3 jours pour valider la ou les modifications sollicitées. Il le notifiera par écrit qu’il s’agisse d’un refus ou d’une acceptation. Par exception au paragraphe précédent, la modification à l’initiative de l’employeur impliquera le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, lorsque cette modification sera de nature à remettre en cause une semaine programmée à 0 heure de temps de travail effectif ou lorsque la semaine inclura au moins 2 jours à 0 heure, prévus à l’article 14 du présent accord. En tout état de cause, il résulte de ce qui précède que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut être faite sur tous les jours de la semaine et sur toutes les plages horaires de fonctionnement de l’association, sans limite haute, ni basse de durée hebdomadaire.
Article 8 – Gestion des compteurs intermédiaires
Au cours de la période de décompte, il apparait nécessaire que les responsables de service puissent veiller à une charge de travail raisonnable et équilibrée sur l’année de l’ensemble des salariés du service. Par conséquent, les compteurs d’heures (résultant des heures effectuées en plus ou en moins chaque semaine par rapport à 35 heures ou la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel) seront examinés à chaque fin de trimestre. Une charge de travail raisonnable et équilibrée suppose que les compteurs d’heures ne doivent pas comporter plus de 14 heures en positif. Par conséquent, dans l’hypothèse où le responsable de service constate un compteur d’heures supérieur au seuil précité, il devra en accord avec le salarié concerné, fixer sur les 2 mois suivants la fin des 3 premiers trimestres de l’année, les jours ou demi-journée de repos permettant de réduire le compteur d’heures intermédiaire afin qu’il reste en dessous de 14 heures.
Article 9 - Heures supplémentaires et complémentaires
9.1 Principe
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 44 heures par semaine ;
les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de
1578,50 heures par an, déduction faites des heures supplémentaires déjà décomptées ainsi selon le paragraphe précédent.
*
Détail du calcul des 1578,5 Heures retenues :
365 jours - 104 samedi et dimanche - 25 jours de congés ouvrés (30 ouvrables de la CCN) - 2,5 jours congés payés ouvrés (3 ouvrables de la CCN) - 8 jours fériés (moyenne) =
225,5 jours de travail
En moyenne nous travaillons 7h par jour, soit 225,5*7 heures =
1 578,50 heures
S’agissant des salariés employés à temps partiel, le seuil des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante :
= (Nombre d’heures moyen par jour ouvré par rapport à la durée contractuelle hebdomadaire x 225.50)
Ainsi, par exemple, pour une durée hebdomadaire contractuelle fixée à 28 heures :
Nombre d’heures moyen par jour ouvré = 28h / 5 jours ouvrés = 5,6 heures
Soit 5,6 x 225,5 = 1.262,80 heures
Le nombre d'heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée ci-dessus (à savoir 1.578,50 h), ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat et calculée sur la période annuelle. Ainsi, pour un temps partiel établi sur 28h/semaine, le nombre d’heures complémentaires = 9.33 heures complémentaires x 52 semaines = 485.33 heures et le tout dans la limite de 1578.5 heures dans l’année.
9.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires
En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle de travail (telle que déterminée à l’article 9.1) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ses motifs. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
Pour un départ en cours d’année : N * 35 (où N correspond au nombre de semaines même incomplètes écoulées sur l’année) – le nombre de CP pris * 7 – le nombre de jours fériés écoulés depuis le 1/01 * 7
Pour une arrivée en cours d’année : N * 35 (où N correspond au nombre de semaines même incomplètes restant sur l’année) – le nombre de jours fériés à venir jusqu’au 31/12 * 7 – le nombre de CP éventuellement pris par anticipation * 7.
Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 9.1 ou le seuil de déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
9.3 Traitement des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations légales, soit une majoration du taux horaire de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit jusqu’à la 360ème heure) et 50% au-delà. Il est fait renvoi aux dispositions de l’article 11 relatif au repos compensateur de remplacement. Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus, seront majorées selon les modalités suivantes :
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année ;
et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année
Article 10 - Impact des absences sur la durée du travail
Il est rappelé qu’une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…) Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence.
Article 11 – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires telles que définies au présent accord donneront lieu par principe à l’octroi d’un repos équivalent. L’heure et sa majoration alimentent un compteur exprimé en temps. Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 1 heure. Il devra être pris au minimum pour une durée de 3,5 heures. Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 7 jours avant leur prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 3 jours. Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement. Les salariés sont informés sur leur bulletin de salaire du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit ainsi que le nombre de repos compensateur de remplacement pris au cours de chaque mois. Le salarié dont le contrat de travail est rompu, pour quelle que cause que ce soit, avant qu’il n’ait pu bénéficier effectivement du repos compensateur acquis recevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
En application de l’article L.3121-39 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures, en référence aux dispositions règlementaires du Code du Travail en vigueur. La contrepartie obligatoire en repos née du dépassement du contingent annuel sera mise en œuvre suivant les modalités prévues à l’article 11 ci-dessus du présent accord.
Article 13 – Rémunération
13.1 Rémunération mensualisée
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement du temps de travail sur l’année est lissée selon la formule : Y x 52 / 12, où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
13.2 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération :
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période :
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon l’article 9.1. Si de telles heures sont dues, après avoir tenu compte de celles payées en cours d’année, elles sont rémunérées sur le solde de tout compte ;
Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.
13.3 Impacts des absences
Lorsque l'absence est indemnisée (ex : arrêt maladie, congé maternité, paternité), l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence
Article 14 – Octroi de 3 jours de dit de modulation
Il est convenu que la mise en œuvre du présent chapitre permettra à l’ensemble des salariés justifiant d’un an d’ancienneté au début de la période de référence (c’est à dire le 1er janvier), de bénéficier d’une programmation de 3 jours par an à 0 heure. Le positionnement de chacun de ces jours suppose que le compteur d’heures soit positif d’au moins 7 heures au moment du positionnement. Ces 3 jours pourront être planifiés séparément ou consécutivement. Ils ne viennent pas en déduction du seuil de déclenchement du volume d’heures à réaliser conformément à leur engagement qui reste 1578,50 heures en cas d’engagement à temps plein ou le volume d’heures annuel déterminé au 9.1 en cas d’engagement à temps partiel.
CHAPITRE III – LE TRAVAIL DU DIMANCHE
Article 15 – conditions de mise en œuvre
Tous les services sont concernés par le travail du dimanche, et ce pour des motifs différents :
Le service HABITAT peut être amené à travailler le dimanche notamment dans le cadre de séjour / camp mais également dans le cadre des missions de garde et de surveillance que le personnel assure ;
Les services OMNIA et DHEMNA / DHAPI peuvent être amenés à travailler le dimanche dans la mesure où les salariés réalisent leur mission dans le cadre d’un agrément pour mineur non accompagnés.
Le service de Domaine de Kérampuilh est amené à travailler le dimanche, au regard du caractère touristique de l’activité.
La dérogation au repos dominical repose sur des fondements différents selon les services. Ainsi les services HABITAT, OMNIA et DHEMNA / DHAPI sont autorisés à travailler le dimanche, conformément R.3132-5 du Code du travail qui vise les « établissements de santé et établissements sociaux et médico-sociaux ». Sur autorisation du préfet, que l’AILES s’engage à solliciter, le personnel rattaché au service Domaine de Kérampuilh, pourra être amené occasionnellement ou régulièrement à travailler le dimanche, dans la mesure où au sein de ces services le repos dominical de l’ensemble des salariés est préjudiciable au public.
Article 16 – Contreparties
16.1 Dispositions générales Le travail du dimanche, qu’il soit occasionnel ou régulier, donnera lieu à une majoration de salaire par heure effectivement travaillée, à hauteur de 25% du taux horaire de base du salarié concerné. Le nombre de dimanche travaillés est, en tout état de cause, limité à 2 dimanches par mois. Des temps de repos, dans le cadre de l’annualisation et la variation des horaires de travail prévue à l’article 7 du présent accord, seront organisés dans la semaine qui précède ou qui suit ; ces temps pouvant être plus ou moins long en tenant compte des désidératas exprimés par les salariés.
16.2 Dispositions particulières pour le service Domaine de Kérampuilh Pour ce service, l’AILES sollicitera une autorisation préfectorale dans laquelle l’association réaffirmera :
Qu’elle veillera pour chacun des salariés concernés par le travail du dimanche, à répondre aux préoccupations et difficultés pouvant apparaitre au regard de l’exercice des responsabilités familiales.
Que le travail du dimanche résulte du volontariat. Ainsi, le salarié qui ne souhaite plus travailler le dimanche devra en informer l’Association qui s’engage dans un délai maximal de 6 mois à organiser l’activité aux fins de permettre au salarié demandeur de ne plus travailler le dimanche.
Qu’elle s’engage à maintenir un niveau d’emploi conforme au besoin des services et qu’elle réalisera les recrutements nécessaires à un effectif adapté aux contraintes.
CHAPITRE IV – TRAVAIL DE NUIT
Il est rappelé que le recours au travail de nuit au sein de l’association est exceptionnel. Il est justifié au sein de l’AILES par la nécessité d'assurer l’accueil et la sécurité des personnes et/ou des biens, et par conséquent la continuité des services de l’association. Les dispositions conventionnelles de branche, applicables au sein de l’AILES, rappellent la justification du recours au travail de nuit, et conformément à l’article L.3122-15 du Code du travail déterminent :
la période de travail de nuit ;
la qualité de travailleur de nuit ;
la contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale pour les travailleurs de nuit ;
des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;
l'organisation des temps de pause.
Le présent accord complète l’accord de branche et s’y substitue sur les points suivants :
Article 17 – la période de travail de nuit
Le travail de nuit est défini au sein de l’AILES comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Article 18 – Durées maximales des travailleurs de nuit
Afin de répondre aux besoins de fonctionnement de l’AILES, la durée maximale du travail quotidienne est fixée à 10 heures, en application des articles L.3122-17 et R.3122-7 du Code du travail. Cette dérogation est justifiée au sein de l’AILES pour les salariés exerçant les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires à la protection des biens et des personnes. En l’occurrence, l’AILES emploie des veilleurs de nuit au sein des services HABITAT, DHEMNA / DHAPI. Conformément à l’article R.3122-3 du Code du travail, la dérogation à la durée maximale quotidienne donne lieu à une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée. Par conséquent, sauf situation exceptionnelle, les travailleurs de nuit bénéficieront d’au minimum 13 heures de repos entre la fin de prise de poste et la reprise du service le lendemain, correspondant à 11 heures de repos minimal majoré de 2 heures de repos équivalent au dépassement de la durée quotidienne maximale de travail. Il résulte expressément du paragraphe précédent que la contrepartie accordée par les dispositions conventionnelles (à savoir un repos compensateur à hauteur de 50% de la durée excédentaire – article 6.10.4 de l’avenant n°64 du 12 mars 2024) ne sera pas appliquée au sein de l’AILES. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures pour les travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives conformément à l’article L.3122-18 du Code du travail.
Article 19 – Contreparties accordées aux travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient pour tout travail accompli au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures d’une contrepartie en repos compensateur de trois minutes par heure. Pour 9 heures de travail de nuit, le salarié bénéficie de 27 minutes de repos compensateur. Toutefois, ce repos sera automatiquement converti en contrepartie financière à hauteur de 30 % soit 8 minutes par jour travaillé. Les 19 minutes restant par jour travaillé seront affectées sur un compteur de repos compensateur (RCN). Le repos compensateur de nuit (RCN) devra être pris sous forme de journée entière d’une durée de 10 heures. Le droit au repos est donc ouvert dès lors que le compteur contient 10 heures de RCN. Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 2 mois, à compter de l’ouverture du droit pour prendre effectivement ce repos. Il devra formuler la demande au moins 7 jours avant la date de prise. Ce repos pourra être accolé aux périodes de congés payés à la demande du salarié. Ces dispositions s’appliquent uniquement aux travailleurs de nuit, et non pour tout travail accompli dans la plage horaire 21h-6h (et ce, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur). Par conséquent, aucune contrepartie n’est accordée au travail durant les horaires de nuit. Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause légal de 20 minutes consécutives. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.
CHAPITRE V - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre traite d’un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour le personnel cadre répondant aux conditions visées par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail. Le présent chapitre se substitue intégralement aux dispositions conventionnelles de branche traitant de la convention de forfait en jours.
Article 20 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Au sein de l’AILES, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois relevant du statut cadre de la classification conventionnelle applicable, à partir de l’emploi-repère 18.
Article 21 - Acceptation écrite du salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés. La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents au sein de l’association et ne bénéficiant pas encore de ce dispositif. Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.
Article 22 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 207 jours, journée de solidarité incluse. Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier de journées de repos supplémentaire dans l’année. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction.
Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés pour évènement familiaux (L.3142-1 du Code du travail et 11.2 de la convention collective de branche), qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle. Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (en cas de droit à congés payés inférieur à 27,5 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sera proportionnellement augmenté). La période de référence pour le décompte des jours travaillés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante : JNT = nombre de jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – 27,5 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 207 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit). Le nombre de JNT est recalculé pour chaque année. A titre d’exemple, pour l’année 2025 : 365 – 104 – 27,5 – 10 – 207 = 16,5 jours de repos supplémentaires (JNT)
Article 23 - Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra donc de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 3 mars 2025 (62ème jour de l’année) : 1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-61) 304 jours ; 2. Retrait des samedis et dimanches restants : 304 – 86 (samedi et dimanches) = 218 ; 3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 218 - 10 = 208 ; 4. Prorata des jours non travaillés : 16,5 (exemple l’année 2025), proratisés de la manière suivante : 16,5 x 304/365 =13,74 arrondi à l’entier supérieur, soit 14. Le forfait jours se détermine ainsi sur la base de 208 – 14 =
194 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (207 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 207 jours *** Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé compte non tenu des congés payés acquis dont le salarié pourrait bénéficier notamment par anticipation.
Article 24 - Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2025 (243ème jour de l’année) : 1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ; 2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (du 1er janvier au 31 août) : 173 – 8 = 165 ; 3. Prorata des jours non travaillés : 16.5 (exemple pour l’année 2025), proratisés de la manière suivante : 16.5 x 243/365 = 10,98 arrondi à l’entier supérieur, soit 11. Le forfait jours se détermine sur la base de 165 - 11 =
154 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (207 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 207 jours *** Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé compte non tenu des congés payés pris sur la période travaillée. A la rupture du contrat de travail, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 26 ci-dessous.
Article 25 – Passage au forfait jour en cours de contrat
En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 23 (arrivée en cours d’année) seront appliquées Les compteurs d’heures du salarié disponibles seront intégralement indemnisés avant la date de passage au forfait jours.
Article 26 – Impact des absences en cours d’année
Toutes les absences, autres que les congés pour évènement familiaux (L.3142-1 du Code du travail et article 11.2 de la convention collective de branche), d’une durée au moins égale à 14 jours calendaires consécutives, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence. Il conviendra ainsi de déterminer le nouveau nombre de jours calendaires déduction faite de la période d’absence, de déduire le nombre de jours réels de samedis-dimanches, de jours fériés tombant un jour ouvré et de JNT proratisés. Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminé selon la formule suivante :
le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,
moins le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,
moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence
moins le nombre de JNT proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à JNT (s’il est pour l’année complète de 16.5 jours), sera proratisé : 16.5 * 335/365 = 15.14 arrondi à l’entier inférieur = 15 jours.
En tout état de cause, lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.
Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois précédent le calcul * (hors éléments exceptionnels) 21,67 * en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués
Article 27 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
repos quotidien et repos hebdomadaire
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire : Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, étant rappelé que cette durée peut être réduite, dans certains cas visés par le code du travail, sans être inférieure à 9 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est rappelé à l’article 3.2 du présent accord.
droit à la déconnexion
Il est fait renvoi sur ce point aux dispositions du Chapitre VI du présent accord.
Article 28 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail
Plusieurs dispositifs sont mis en place afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables. En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours : la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération du salarié. En outre, au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 29 - Contrôle du nombre de jours de travail
décompte des journées travaillées
Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée. Ainsi, tout travail effectué exclusivement avant ou après la pause méridienne sera décompté comme une demi-journée de travail.
modalités de prise des journées
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du fonctionnement de l’entreprise. Les salariés planifieront leurs absences au moins 7 jours à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement de l’entreprise. Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année.
forme du décompte des journées de travail
Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié. Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours non travaillés, maladie ... Ce décompte sera mis à la disposition du salarié, annuellement, sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.
Article 30 – Renonciation aux jours de repos
Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 225 jours dans l’année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
CHAPITRE VI – LE DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail. L’AILES s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h (sauf astreinte), ainsi que lors du repos hebdomadaire. Elle s’abstient dans les mêmes conditions de contacter en dehors de leurs horaires de travail, les salariés relevant d’un décompte du temps de travail en heures. Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail. En ce sens, L’entreprise sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ; Les outils des techniques d’information et communication étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel. En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement. Si des e-mails sont adressés aux collaborateurs avant 7h30 ou après 20h30, le mail adressé devra indiquer dans son objet qu’il n’est pas utile d’en prendre connaissance avant x heures et veillera à indiquer un délai de réponse permettant d’en prendre connaissance et le traiter. Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails. Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.
CHAPITRE VII – LES CONGES PAYES
Article 31 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Il est convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, au sein de l’AILES, les congés payés, à hauteur de 2.75 jours ouvrables par mois de travail effectif, seront acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année (N). Par conséquent, au 31 décembre de chaque année, un droit complet à congés payés ouvre droit à 33 jours ouvrables de congés payés acquis, quelle que soit la durée du travail du salarié. En fin de période d’acquisition, lorsque le nombre de jours obtenus n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Il est rappelé que, conformément à l’article L.3141-5-1 du Code du travail désormais applicable, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par année civile d’acquisition. Concernant le droit à congés payés au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie ayant un caractère professionnel, celui-ci est de 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 30 jours ouvrables par année civile d’acquisition.
Article 31 – Période de prise des congés payés
Il est également convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le droit à congés payés s’exercera chaque année civile, entre le 1er janvier et le 31 décembre (N+1). Le report d’une année sur l’autre des congés acquis ne pourra être autorisé sauf dans les cas visés à l’article 34 ci-dessous.
Les délais pour présenter les demandes de congés sont fixées ci-dessous :
les demandes de congés payés pour la période de mars, avril et mai sont à formuler avant le 31/12 précédant. L’employeur dispose jusqu’à fin janvier pour valider les demandes de CP
les demandes de congés payés pour la période de juin, juillet et août sont à formuler avant le 28/02 précédant. L’employeur dispose jusqu’à fin mars pour valider les demandes de CP
les demandes de congés payés pour la période de septembre, octobre et novembre sont à formuler avant le 30/05 précédant. L’employeur dispose jusqu’à fin juin pour valider les demandes de CP
les demandes de congés payés pour la période de décembre, janvier et février sont à formuler avant le 30/08 précédant. L’employeur dispose jusqu’à fin septembre pour valider les demandes de CP
Article 32 – Fractionnement du congé payé principal
Selon le Code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dérogation prévues par la Loi) et lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Au-delà des 12 jours ouvrables obligatoirement continus, le congé payé principal de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) peut être fractionné, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, et fixé en partie en dehors de la période du 1er mai – 31 octobre de chaque année. Dans ce dernier cas, il est expressément convenu que ce fractionnement ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
Article 33 – Décompte des jours de congés payés
Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrables, à savoir au sein de l’AILES du lundi au samedi, hors jours fériés. Le décompte est identique pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur durée du travail. Ainsi, le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour du congé est le jour ouvré précédent la reprise du travail.
Article 34 – Report des congés payés
Il est admis un report de la fin de la période de prise des congés payés jusqu’au dernier jour du mois de février de l’année suivante (N+2). Ce report est limité à 6 jours ouvrables. Au-delà de ce délai, les jours acquis non pris seront perdus. En cas de congé maternité, la salariée devra organiser son retour en tenant compte des congés payés restant à prendre avant la fin de période de prise des congés fixée à l’article 31 (31/12 N+1). Toutefois, si le calendrier ne lui permet pas de positionner l’ensemble de ses congés avant cette date, elle pourra positionner ses congés payés jusqu’au 31/12 N+2, et ce, sans limite quant au nombre de jours. Au-delà de ce délai, les jours acquis non pris seront perdus. Il est rappelé, conformément aux dispositions légales applicables que :
Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser ; ce délai courant à compter de la reprise du travail.
Ces dispositions ne s’appliquent que si le salarié absent au cours de la période de prise des congés est de retour avant la fin de cette période. A défaut, seul le report fixé au point ci-dessous est applicable.
Lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes de suspension du contrat pour maladie professionnelle ou accident du travail ou au cours des périodes de suspension du contrat pour maladie non professionnelle, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit le 31 décembre) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident.
Au-delà de ces délais légaux, les jours acquis non pris seront perdus. Conformément à l’article L.3141-22 du Code du travail, en cas de report de congés payés, qu’il résulte du , ou ci-dessus, le report des congés aura pour effet :
de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (applicable en vertu du chapitre II du présent accord) de l’année N
ou de majorer le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année N ;
et
de minorer pour l’année N+1, d’un nombre d’heures équivalent à 7 x nombre de jours de congés reportés le même seuil de déclenchement des heures supplémentaires
ou de minorer le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année N+1 (en jours ouvrés).
Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités légales.
Article 35 – Dispositions transitoires
La période d’acquisition et de prise des congés payés étant actuellement du 1er juin N au 31 mai N+1, il est convenu les modalités suivantes permettant d’organiser le passage à la nouvelle période d’acquisition et de prise des congés payés. Au 1er janvier 2025, le compteur de congés payés à prendre de chaque salarié sera alimenté des deux chiffres suivants :
Le solde de CP restant à prendre au 31 décembre 2024 ;
Le nombre de CP acquis entre le 1er juin et le 31 décembre 2024.
Ce chiffre sera arrondi à l’entier supérieur. Ces congés seront à prendre au cours de l’année 2025. Dès le 1er janvier 2025, un second compteur d’acquisition sera alimenté de 2,75 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de la première année de mise en œuvre du présent accord, puis tous les 5 ans, afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent avenant. La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et des membres du CSE en place. Il sera dressé PV de cette réunion. *** Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires (l’employeur d’une part, et les membres titulaires du CSE représentant 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections, d’autre part) ou y ayant adhéré. Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, la Direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. *** Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (l’employeur d’une part, et les membres titulaires du CSE représentant 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections, d’autre part) ou y ayant adhéré. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.
Article 37 – Publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’AILES :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux membres du CSE signataires ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest ;
un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords ;
mention de cet accord sera effectuée sur les panneaux d’affichage et porté à la connaissance des salariés
Fait à Brest, le 21/11/2024
Signatures Pour le CSE,Le Président M. XM. X Mme X
