Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre d’une part,
L'entreprise AGC Indre représentée par …………………….. agissant en qualité de Président.
Et La délégation suivante, d’autre part :
La CFDT représentée par …………………….,
Il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du travail.
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Egalement, cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation collective portant sur la qualité de vie au travail, et a pour objet de poser le principe et les modalités du droit à la déconnexion.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Enfin, conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'entreprise
.
Article 1 : Objet
L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise AGC Indre, en fixant, à partir d'un état des lieux, des objectifs de maintien et/ou de progression dans 3 domaines, en déterminant des actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Les domaines d'action portent sur :
l'embauche ;
la formation et la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Egalement, l’objet de l’accord est de réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 2 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES (bilan social et index égalité homme/femme) sur les 3 dernières années 2022/2023/2024 , et sur d’autres indicateurs.
Répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres.
Effectif moyen mensuel (CDI)
2024 2023 2022 H F H F H F 30 95 31 96 35 95 125 127 130
24%
76%
24%
76%
23%
77%
Effectif moyen mensuel par CSP
2024 2023 2022 Cadre Employé Cadre Employé Cadre Employé H F H F H F H F H F H F 3 9 27 86 3 9 28 87 5 8 29 87 12 113 12 115 13 116
25%
75%
24%
76%
25%
75%
24%
76%
38%
62%
25%
75%
Répartition H/F en chiffres et en pourcentage des mouvements de personnels (embauche et départs)
Synthèse des entrées et des sorties
2024 2023 2022 Entrées Sorties Entrées Sorties Entrées Sorties H F H F H F H F H F H F 10 8 4 9 2 22 2 22 2 18 10 22 18 13 24 24 20 32
Les détails des calculs de l’index égalité hommes et femmes de 2023 et 2024
2023
2024
Répartition H/F en chiffres et en pourcentage des jours de formations
Répartition des jours de formation professionnelle
2024 2023 2022 H F H F H F 43 93 33 98 71 176 136 131 247 32% 68% 25% 75% 29% 71%
Répartition H/F en chiffres des temps partiels
Répartition des bénéficiaires d'un temps partiel
2024 2023 2022 H F H F H F 3 10 3 10 2 16 13 13 18
Mise en place du télétravail depuis 2014 (hors télétravail exceptionnel lié à la Covid – 19). Depuis février 2014, et dans l’objectif de donner la possibilité aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et compte tenu de l’utilisation plus fréquente des NTIC, l’AGC Indre a pu mettre en œuvre du télétravail. Depuis sa mise en place, 100% des collaborateurs qui ont sollicité et mise en place cette organisation de travail sont des femmes, qu’il s’agisse de télétravail effectué dans le cadre de la Charte Télétravail ou hors Charte Télétravail mais de manière régulière. A ce jour, 25 collaborateurs (100% de femmes) pratiquent le télétravail de manière régulière et habituelle.
Féminisation du comité de direction A ce jour, le comité de direction de l’AGC Indre est composé de 5 membres dont 4 sont des femmes, à savoir : - Le Directeur général, - La Directrice générale adjointe, - La Responsable Administratif et Financier, - La Responsable des activités comptables, - La Responsable du Pôle acquisition de données et du Pôle support application,
Compte tenu de l’état des lieux ci-dessus, mettant en évidence une cohérence dans la répartition de l’effectif de l’AGC Indre entre les Femmes et les Hommes dans l’ensemble des domaines susvisés, et en conséquence l’atteinte d’un objectif d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les dispositions du présent accord ont pour objectif de maintenir dans la mesure du possible cette situation. Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
5 .1 : La formation professionnelle
Compte tenu du constat précédemment effectué (article 4), l’AGC INDRE s’engage sur les 4 ans à venir : - à respecter que la proportion de jours de formations réalisées par des femmes par exercice soit au moins égale à la proportion de femmes dans l’effectif total =
Proportion du nombre de jours de formations réalisés par les femmes
Constat au 31/12/2024 Objectif au 31/12/2028 68% Entre 68 et 75%
5.2 : La promotion professionnelle et la rémunération
Compte tenu du diagnostic précédemment effectué, l’AGC INDRE s’engage sur les 4 ans à venir : - à atteindre et maintenir un index égalité homme/femme égal ou supérieur à 90
Index égalité H/F
2023 2024 Objectif pour les 4 ans à venir 95/100 89/100 = ou > 90/100
5.3 : L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
Le bilan social de l'entreprise fait ressortir un effectif féminin de près de 75%, dont un effectif à temps partiel très majoritairement féminin.
Compte tenu de ce constat, il est convenu de faciliter l'exercice de l'activité professionnelle et la vie familiale.
Les actions mises en place pour le suivi de cet objectif sont :
- Favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et les contraintes familiales en utilisant les technologies de l'information et la communication, et notamment utiliser la visio conférence pour les situations suivantes :
Réunion techniques internes nécessitant un regroupement de collaborateurs sur un même lieu,
Réunion avec des intervenants externes,
RDV client à distance (à la demande ou avec l’accord du client)
Formation à distance et/ou en e-learning
- Développer le télétravail « choisi » Le télétravail « choisi » résulte de l’initiative de l’une des parties et de l’accord de l’autre partie sur le principe et les conditions de mise en place.
En parallèle de la mise en place du télétravail, l’AGC veillera à ce que le ou les salariés en situation de télétravail ne se retrouvent pas isolés avec une communication altérée, voire inexistante, et ce à la fois avec sa hiérarchie, mais aussi avec ses collègues.
Article 6 : Le droit à la déconnexion
6-1: Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, plateforme de téléphonie, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
6-2 : Sensibilisation à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
6-3 : Recommandations à mettre en œuvre pour éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle et le stress lié à l’utilisation de l’outil numérique
Il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
6-4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 7 - Mise en place d'une commission de suivi Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de 2 membres désignés parmi les membres du CSE, à savoir : - …………………., membre du CSE et délégué syndical ; - …………………., membre du CSE.
En cas de départ de l’entreprise et/ou du CSE, cette mission sera attribuée à d’autres membres du CSE pour la durée restant à courir pour leur mandat.
Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation dans les 3 mois précédents l’échéance de l’accord.
Article 8 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à CHATEAUROUX , le 8 septembre 2025
Pour la CFDT, Pour l’AGC Indre, Le délégué syndicalle Président …………………..………………………
