le Groupe Cerfrance 49, représenté par Monsieur …………….., d'une part
et
les partenaires à la négociation représentés par :
M. ……………., délégué syndical M ……………, déléguée du personnel M…………….., déléguée du personnel M. ……………., délégué du personnel M……………….., délégué du personnel M. ………………délégué du personnel
d'autre part,
il a été convenu, à l'issue de la réunion de négociation du 16 décembre 2019, ce qui suit :
Négociation annuelle : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajouté, égalité professionnel et qualité de vie au travail, situation de l’emploi des séniors, emploi des travailleurs handicapés, index égalité
L’ensemble de la négociation s’appuie sur le dossier intitulé « Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes » joint en annexe
Rémunération
Année 2019
- Le salaire de base est revalorisé de 1,20 % :
Compte tenu de l’augmentation provisoire de 1,20 % début 2019, répartie ainsi :
- 0.70 % en valeur du point, ce qui porte le point à 5,90 € - 0.50 % en nombre de point, soit 2 points supplémentaires
Il n’y a pas de changement pour 2019.
- Prime annuelle :
Cette prime à caractère exceptionnel vient compléter le dispositif et est attribuée en fonction des indicateurs économiques de l’année. Elle est négociée chaque année et pour l’année écoulée.
Pour 2019, il a été décidé d’attribuer une prime de 2,8 % du salaire annuel brut (hors indemnité congés payé, départ en retraite et prime adhésion). Cette prime représente, au minimum, l’équivalent de 33,6 % d’un mois de salaire. Elle sera versée avec les salaires de janvier 2020 pour les salariés présents au 31/12/2019.
- Prime exceptionnelle (Dispositif Macron) :
Dans le cadre du dispositif Macron, une prime de 1 000 € est attribuée proportionnellement aux heures de travail sur l’année 2019. Elle est attribuée à l’effectif présent au 31/12/2019 et sera versée fin janvier 2020.
Année 2020
Augmentation provisoire de 0,80 % pour 2020, répartie ainsi :
- 0,30 % en valeur du point, ce qui porte le point à 5,92 € - 0.50 % en nombre de point, soit 2 points supplémentaires
Les salariés ont la possibilité de demander en juin un acompte de 50 % sur la gratification versée en décembre de chaque année.
Prise en charge de la mutuelle santé des salariés
Au cours de la négociation, il a été décidé d’augmenter le pourcentage de prise en charge de la mutuelle pour les salariés du groupe Cerfrance 49. Par conséquent, la participation de l’employeur passe de 50 % à 60 % du montant de la cotisation à compter du 1er janvier 2020.
Négociation sur les minimas
Compte tenu des négociations nationales les minimas ne changent pas pour 2019. Pour 2020, vous trouverez ci-dessous les minimas Convention cerfrance 49
Possibilité pour tous les salariés de prétendre à un aménagement du temps de travail et d’accéder à un temps partiel.
(Cf tableau travail à temps partiel sur annexe)
Intéressement, participation, épargne salariale
Existence d’un accord d’intéressement, de participation ainsi que d’un plan d’épargne entreprise
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
(Cf tableau comparatif des rémunérations sur annexe) Si on considère la rémunération brute annuelle par filière, il en ressort que lorsque la rémunération est supérieure pour les hommes par rapport aux femmes ou supérieure pour les femmes par rapport aux hommes, on observe un lien avec l'âge moyen et l'ancienneté moyenne du service.
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Un accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes a été signé le 20 novembre 2017, comprenant les domaines d’actions suivants :
la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche
Maintien de la parité entre les hommes et les femmes en matière d’embauches sur les postes de la filière comptable :
Total Femmes Hommes Candidatures reçues 200 119 91 Candidats reçus en entretien 36 27 9 Candidats retenus 18 14 4
la promotion professionnelle
L’objectif est de tendre vers la parité sur la filière management
Total Femmes Hommes Candidatures internes 2 1 1 Candidatures externes
Candidats internes reçus
Candidats externes reçus
Candidatures retenues 2 1 1
Sur le bilan social 2018 deux femmes ont évolué sur des missions de management en interne. En 2019, une femme a été promue responsable de production et nous n’avons pas eu de candidature féminine pour le poste de Directeur d’agence.
La formation
La formation est ouverte à tous les salariés et à toutes les filières sans aucune discrimination. (Cf dossier en annexe pour le suivi des indicateurs)
Par ailleurs, à ce suivi d’indicateur, vient s’ajouter l’obligation de formation suite à un arrêt prolongé (Maladie, Maternité, congé sabbatique,…)
La rémunération
Cf dossier en annexe pour le suivi des indicateurs Si on considère la rémunération brute annuelle par service, il en ressort que lorsque la rémunération est supérieure pour les hommes par rapport aux femmes ou supérieure pour les femmes par rapport aux hommes, on observe un lien avec l'âge moyen et l'ancienneté moyenne du service.
Régime de prévoyance et complémentaire santé
Existence d’un régime de prévoyance et de complémentaire Agrica dont la notice est consultable sur l’intranet google RH. Le contrat de prévoyance et santé évolue à compter du 1er janvier 2020 avec une couverture améliorée en particulier sur les postes dentaire, médecine douce et opération de la myopie et aussi par l'harmonisation des garanties de prévoyances entre les cadres et les non cadres, venant améliorer la couverture décès des non cadres du réseau.
Droit à la déconnexion
Existence d’une charte « Droit à la déconnexion » signée début 2017
Durée du travail et forfait jours
Existence d’un accord d’aménagement de temps de travail. Pour les forfaits jours, un entretien annuel est réalisé avec le n+1 pour vérifier l’adéquation entre la vie personnelle et professionnelle.
Qualité de vie au travail
Existence d’une charte relative au télétravail
Situation de l’emploi des séniors
Conformément à l’article 5 du contrat inter génération, vous trouverez ci-dessous le rapport de l’année 2018 :
I - Maintien dans l’emploi des salariés de 51 ans et plus 3 salariés ont fait valoir leurs droits à la retraite en 2016, 3 en 2017, 5 en 2018 et 5 en 2019.
Salarié de plus de 51 ans :
En 2016 : 55 salariés dont 28 ont plus de 55 ans
En 2017 : 60 salariés dont 30 ont plus de 55 ans
En 2018 : 63 salariés dont 43 ont plus de 55 ans
II –Mesures d’anticipation et d’évolution des carrières professionnelles
Aucun salarié de plus de 50 ans n’a demandé à bénéficier d’un bilan de compétences
III – Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Une action de formation intitulée « être tuteur » a été réalisée en 2012. 5 collaborateurs séniors ont bénéficié de cette formation.
Pas de formation en 2013. Proposé en 2014 mais pas d’inscrit, elle a donc été retirée du catalogue en 2015,2016,2017
La Formation « être tuteur » a été reproposée en 2018 et 2019 mais pas de candidat
IV – L’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.
L’accord CET a été signé le 17 janvier 2011 et deux salariés ont effectué des versements en 2012, deux en 2013 et deux en 2014, 2015,2016 et six en 2017
Mise en place d’un dispositif de retraite progressive (temps partiel avant 60 ans) 3 personnes ont bénéficié de ce dispositif en 2015 et 2016 – 2 en 2017- 1 en 2018 – 1 en 2019
Bilan retraite : …………………a réalisé l’étude de 7 dossiers retraite en 2017
Dans le cadre du CET…………………. réalise les études à la demande. 3 dossiers sont à l’étude.
Emploi des travailleurs handicapés
Dans l’UES groupe Cerfrance, seul l’AGC 49 est assujetti
