Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
ENTRE
L’Association de Gestion et de Comptabilité des Côtes d’Armor (AGC Côtes d’Armor) dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 90530, Représentée par, agissant en qualité de Président,
L’Association d’Economie Rurale des Côtes d’Armor (AER Côtes d’Armor), dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 530, Représentée par, agissant en qualité de Président,
Le Centre de Gestion Agréé des Entreprises Côtes d’Armor (CGAE Côtes d’Armor), dont le siège est situé à PLERIN (22195) Maison des Agriculteurs, BP 535, Représenté par, agissant en qualité de Président,
La société à responsabilité limitée (SARL) CIG Côtes d’Armor, dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 530, Représentée par, agissant en qualité de gérant,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT AGRI-AGRO représentée par ses délégués syndicaux et,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit
Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental, consacré tant par la loi (en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail) que par les valeurs inscrites au cœur du projet stratégique de l’entreprise. Elle incarne une exigence de justice sociale, un levier de performance économique et un facteur de cohésion et d’équité au sein du collectif de travail.
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir une égalité effective et durable entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de responsabilités et dans tous les métiers, de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination, de stéréotype de genre ou de sexisme, et de favoriser l’intégration de la mixité et de la diversité dans l’ensemble des processus de développement humain.
Cet engagement s’inscrit également dans la continuité des démarches déjà initiées, avec la volonté de la direction et des représentants du personnel de renforcer les actions existantes, d’introduire des mesures innovantes et d’adapter les conditions du travail aux évolutions sociétales et légales.
À travers cet accord, l’entreprise entend :
Garantir le principe d’égalité salariale et professionnelle en s’appuyant sur un diagnostic précis des situations respectives des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Mettre en œuvre des actions concrètes, mesurables et suivies par des indicateurs pertinents, destinées à supprimer les écarts de rémunération injustifiés, à favoriser la mixité des métiers, à garantir un égal accès à la formation, à lutter contre le sexisme et les stéréotypes, et à permettre une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle.
Développer une culture managériale inclusive et responsable, fondée sur le respect, la prévention des discriminations et la valorisation de la diversité, au service de la qualité de vie et des conditions de travail de toutes et tous.
La direction et les représentants du personnel s’engagent conjointement à la définition et à la mise en œuvre de ces actions, et à faire de l’égalité professionnelle un élément structurant et pérenne de sa politique de développement humain.
Les thématiques de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail étaient abordé dans les accords antérieurs dans un seul et même accord. Afin d’apporter de la clarté et un meilleur suivi des actions mises en place, Il a été décidé avec les différentes parties prenantes d’aborder ces thématiques dans deux accords distincts :
Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Accord portant sur la qualité de vie et les conditions de travail.
La direction et des représentants du personnel ont entamé depuis le 26/09/2024, les négociations pour définir un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail avec l’accompagnement de la structure FETE (Femmes Egalité Emploi). Les négociations se sont déroulées aux dates suivantes : 26/09/2024, 01/04/2025, 22/04/2025, 18/12/2025, 03/02/2026.
Les domaines retenus Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes et de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : Portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes :
Rémunération effective
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Ils seront abordés dans le présent accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Portant sur la qualité de vie et les conditions de travail :
Santé et sécurité au travail
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Ils seront abordés dans l’accord portant sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans chaque domaine, sont précisés les éléments suivants :
Etat des lieux de la situation actuelle
Actions concrètes
Objectifs chiffrés
Calendrier de déploiement
Budget
Indicateurs
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor.
I – REMUNERATION EFFECTIVE
Article 2 – Réduction des écarts de rémunération
2.1 Etat des lieux
A l’issue de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, les parties constatent que des écarts de rémunération annuelle brute calculée en équivalent temps plein (hors prime de fidélité) non intégralement justifiés par des critères objectifs et pertinents, peuvent subsister entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La rémunération annuelle brute en équivalent temps plein prise en compte pour l’analyse des écarts, correspond à la somme des éléments suivants :
Salaire de base
Complément de rémunération
L’analyse des écarts est réalisée par sexe et par emploi repère, en excluant les éléments de rémunération liés exclusivement à l’ancienneté.
Les écarts les plus importants notés pour l’analyse réalisée sur les éléments de rémunération de décembre 2025 sont les suivants :
Comptable - Référent : - 3.30 % en défaveur des femmes par rapport aux hommes.
Comptable conseil - Référent : - 4.60% en défaveur des femmes par rapport aux hommes
Conseiller spécialiste - Professionnel : - 3.69% en défaveur des femmes par rapport aux hommes
Personnel de conception : - 4.70 % en défaveur des femmes par rapport aux hommes
Manager responsable d’équipe : -2.59 % en défaveur des femmes par rapport aux hommes
La moyenne totale pondérée selon les effectifs dans chaque emploi repère met en évidence un faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 0.61% en faveur des femmes et -1.35 % en défaveur des hommes.
Afin de disposer d’une vision complète et fidèle des écarts de rémunération, les parties conviennent d’élargir l’analyse aux primes fixes et variables, en examinant notamment :
les conditions d’attribution des primes ;
les montants moyens versés ;
les écarts constatés entre les femmes et les hommes, à emploi repère équivalent.
Cette analyse permettra de vérifier que les critères d’attribution des primes sont objectifs, transparents et appliqués de manière non discriminatoire, et d’identifier, le cas échéant, les situations nécessitant des mesures correctrices. Les parties conviennent également d’analyser l’attribution des avantages en nature, par sexe et par emploi repère, afin de s’assurer de leur accès équitable entre les femmes et les hommes.
Cette analyse portera notamment sur :
l’accès effectif aux avantages en nature (oui / non) ;
les critères d’attribution et les pratiques constatées.
L’objectif est de garantir que les propositions et décisions relatives aux avantages en nature reposent sur des critères strictement professionnels et ne génèrent aucun écart injustifié entre les femmes et les hommes.
2.2 Actions identifiées
Action 1 : Analyser de manière pro-active, les écarts de salaire existants indépendamment des entretiens annuels
En cas d’écart constaté sur la rémunération annuelle brute équivalent temps plein ou sur un élément variable non justifié par des critères objectifs et pertinents, une enveloppe spécifique dédiée aux rattrapages salariaux sera consacrée, hors budget alloués aux augmentations individuelles.
Les revalorisations, pour corriger les écarts provenant de l’historique de l’entreprise, ne devront pas influencer les décisions d’attribution d’augmentations individuelles pour les salariés revalorisés.
L’attribution des rattrapages se construira à partir des diagnostics égalité mis à jour annuellement à partir des données de la BDESE et de l’index pendant la durée de l’accord.
L’analyse chiffrée sera établie chaque année en prenant en compte plusieurs angles d’analyse et en comparant la situation des femmes et des hommes selon :
La répartition des effectifs
L’ancienneté moyenne et médiane dans le métier et dans le degré / niveau
Les promotions
Les compétences mises en œuvre
La comparaison sera réalisée par métier et emploi-repère et, en cas d’impossibilité de comparaison par métier, elle sera réalisée par métiers comparables du même emploi-repère. Lors de l’analyse, les parties s’efforceront de préciser les éléments permettant de considérer les métiers comme comparables.
En cas d’écarts injustifiés constatés de rémunération annuelle brute équivalent temps plein (hors variable) ou de rémunérations variables, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Définition d’une enveloppe dédiée, selon l’identification des populations de salariés où les écarts de salaire seront résorbés. La méthode, permettant de définir les critères indiquant que des écarts de salaire devront être résorbé, sera expliquée au représentant du personnel.
Implication des managers dans la compréhension des écarts de rémunération existants, notamment au sein de leur équipe :
Communication des éléments chiffrés
Implication dans la correction des écarts de rémunération
Prévention des écarts, via des actions de sensibilisation
Objectif chiffré
100% des collaborateurs bénéficient d’une analyse de l’écart de rémunération avec justification des écarts
Calendrier
En dehors de la période des entretiens annuels d’évaluation
Budget
% de la masse salariale annuelle (à fixer par année, en fonction de la réunion l’analyse des écarts de chaque année : % qui serait fixé en NAO)
Pilote
DDH
Indicateurs
Budget annuel mobilisé pour les rattrapages
Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un rattrapage et d’une révision individuelle
Nombre de salariés dont l’écart est justifié
Nombre de salariés revalorisés, par genre et par emploi repère
Nombre de temps d’information / implication des managers
Action 2 : Bénéficiaires du rattrapage salarial à la suite d’un congé parental d’éducation ou congé présence parental ou d’un congé supplémentaire de naissance
Conformément aux dispositions légales et dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise garantit l’absence de toute discrimination en matière de rémunération liée à la maternité. Ainsi, toute salariée à son retour d’un congé maternité bénéficie du rattrapage salarial correspondant à la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant son absence à des salariés de la même catégorie professionnelle (c’est à dire même emploi repère, degré et niveau de maîtrise), si elle n’en a pas déjà bénéficié.
L’entreprise étend le principe de rattrapage salarial applicable au congé maternité à l’ensemble des salariés, femmes ou hommes, revenant d’un
congé parental d’éducation ou congé de présence parentale ou d’un congé supplémentaire de naissance, qu’il ait été pris à temps plein ou à temps partiel.
L’entreprise veille à ce qu’aucun salarié ne soit pénalisé dans son évolution professionnelle ou salariale du fait de l’exercice de ce droit familial.
Modalités pratiques de mise en œuvre :
À l’issue du congé parental d’éducation ou du congé de présence parentale ou du congé supplémentaire de naissance, la DDH réalise une
analyse individualisée de la situation du salarié, comprenant :
la comparaison de l’évolution de rémunération du salarié avec celle des salariés relevant d’un même emploi repère, degré et niveau de maitrise ;
la présence ou non d’augmentations individuelles décidées pour le salarié pendant la période de congés parental d’éducation ou de présence parentale ou de congé supplémentaire de naissance,
l’étude des évolutions salariales moyennes observées pour l’ensemble des collaborateurs de la même catégorie que le salarié concerné sur la période considérée ;
l’identification d’éventuels écarts qui ne seraient
pas imputables à des critères professionnels objectivables.
En cas d’écart, application du rattrapage salarial à l’issue du congé parental d’éducation, c’est à dire l’application de la moyenne des évolutions salariales appliqués aux salariés de la même catégorie (Emploi repère, degré, niveau de maîtrise).
Objectif chiffré
100% des congés parentaux d’éducation ou du congé de présence parentale ou du congé supplémentaire de naissance ont bénéficié d’au moins une évolution d’augmentation individuelle ou d’un rattrapage salarial au cours de la période de leur congés parentaux
Calendrier
A la fin du congé concerné
Budget
Budget consacré au rattrapage salarial
Pilote
DDH
Indicateurs
Nombre de salariés concerné par un congé parental d’éducation, ou du congé de présence parentale ou du congé supplémentaire de naissance
Nombre de salariés dont le congé parental d’éducation ou du congé de présence parentale ou du congé supplémentaire de naissance a pris fin dans l’année
Nombre de rattrapages effectués
II – FORMATION
En préambule, il est précisé que l’entreprise met en place l’Académie à compter du 01/01/2026 qui a pour raison d’être d’accélérer et développer de manière agile et durable les compétences et les postures sur le terrain des salariés, afin de maximiser la performance, le conseil et l’expérience client, tout en accompagnant les adhérents-clients de façon continue pour renforcer l’efficacité et la performance de leurs structures.
Article 3 – Garantir un accès à la formation à l’ensemble des collaborateurs
3.1. Etat des lieux
Certaines fonctions au sein de l’entreprise (notamment les services support ou des pôles expert) en raison de la spécificité de leur fonction ne disposent pas toujours d’un parcours de formation correspondant à leur besoin spécifique.
Ces salariés doivent réaliser des demandes individuelles de formation correspondant à leur besoin via la plateforme de formation dédiée.
Dans un objectif d’égalité professionnelle et de développement des compétences, l’entreprise souhaite renforcer les opportunités d’évolution ou d’employabilité pour ces publics, en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences, qu’elles soient qualifiantes ou non.
3.2. Actions identifiées
Action 1 - Identification des salariés n’ayant pas bénéficié de formation
L’entreprise s’engage à identifier les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation (hors formation obligatoire) depuis au moins 3 ans et à proposer, en cohérence avec leur fonction occupée, les perspectives d’évolution et les besoins de l’entreprise, les formations adéquates au cours de l’entretien de parcours professionnel en concertation avec leur manager.
Objectif chiffré
100 % des salariés concernés sont identifiés 100% des salariés concernés vont bénéficier d’une formation au cours des 3 prochaines années
Calendrier
Tous les ans
Budget
A définir selon les besoins identifiés
Pilote
RH – Managers - Académie
Indicateurs
Identification effectuée des salariés concernés : OUI / NON Nombre de salariés n’ayant pas été formés depuis plus de 3 ans Taux d’accès à la formation des publics ciblés (en %) Nombre de formations suivies, par sexe et par catégorie professionnelle Liste des formations suivies par les salariés concernés
Action 2 - Renforcer l’information et l’accompagnement des salariés dans l’usage du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) constitue un levier de développement des compétences, de sécurisation des parcours professionnels et d’évolution interne ou externe. Cependant, une partie des salariés ne mobilise pas ce dispositif faute de connaissance des démarches ou d’accompagnement adéquat.
L’entreprise souhaite renforcer l’accès effectif au CPF, notamment pour les publics les plus concernés à savoir les salariés en poste depuis longtemps, ceux n’ayant pas bénéficié récemment de formation et les salariés en fin de carrière.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Information annuelle systématique des salariés au cours de leur entretien annuel afin de rappeler le fonctionnement du CPF, les modalités de mobilisation, les types de formation finançables.
Pour les salariés en fin de carrière et en amont de leur départ à la retraite, une information spécifique sera réalisée sur le sujet au cours de la journée d’information des futurs retraités
Sensibilisation des managers sur les droits liés au CPF, les démarches administratives et comment accompagner ou orienter les salariés
Prise en charge par l’entreprise de la participation forfaitaire obligatoire liée à la mobilisation du CPF (dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur) lorsque la formation suivie dans le cadre du CPF est en lien avec les besoins de l’entreprise, le développement des compétences ou l’évolution professionnelle du salarié, sous réserve d’en avoir fait la demande préalablement et après validation par la Direction du développement humain.
Objectif chiffré
100 % des salariés informés sur le CPF Intégration systématique du point CPF dans les entretiens annuels et au cours de la journée d’information des futurs retraités Identification des salariés utilisant leur CPF pour des formations en lien avec les besoins de l’entreprise et prise en charge du reste à charge pour 100% des salariés identifiés
Calendrier
Dès 2026
Budget
Temps de déploiement de la DDH Reste à charge du CPF
Pilote
RH – Managers
Indicateurs
Nombre annuel de formations suivies via le CPF (données déclarées par les salariés) Taux de salariés informés (via communication et entretiens annuels) Taux de managers formés ou sensibilisés au dispositif CPF Point CPF dans les entretiens annuels : OUI / NON
III – PROMOTION PROFESSIONNNELLE
Article 4 – Ecarts de promotion
4.1. Etat des lieux
Il est constaté que certains écarts de promotion peuvent apparaître au fil des années, entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions et à renforcer les outils de prévention pour permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier des mêmes opportunités d’évolution professionnelle à compétences et performances équivalentes.
La promotion professionnelle s’entend comme l’évolution d’emploi repère, fonction, degré et niveau.
Les parties rappellent que le travail à temps partiel et/ou d’absence en lien avec la parentalité ne constituent en aucun cas un obstacle à l’accès à la promotion professionnelle, y compris vers des postes à responsabilité, conformément au principe d’égalité de traitement et aux dispositions du Code du travail.
Les critères de promotion reposent exclusivement sur des éléments objectifs et professionnels, tels que les compétences, l’expérience, les aptitudes managériales et la performance, à l’exclusion de toute considération liée à la quotité de travail.
Indicateurs
Nombre managers à temps partiel
4.2. Actions identifiées
Action 1 - Création des fiches de fonction et grille de positionnement manquantes
Afin d’objectiver les critères de promotion, l’entreprise :
finalisera la création des fiches de fonction et grille de positionnement manquantes ;
garantira un accès équitable à ces documents pour l’ensemble des salariés via l’intranet
Objectif chiffré
100 % des fiches de fonction et grilles de positionnement manquantes crées
Calendrier
2027
Budget
Temps alloué à l’élaboration des fiches de fonction
Pilote
RH – Managers – IRP
Indicateurs
Nombre de fiches de fonction créées ou mises à jour
Action 2 - Sensibilisation des managers
Les managers jouent un rôle clé dans l’identification des besoins de promotion et dans la prévention des écarts. Ainsi, l’entreprise s’engage à :
transmettre aux managers les statistiques de promotion de leurs équipes tous les ans (ventilation par sexe, catégorie, ancienneté) ;
les impliquer dans les réunions d’arbitrage annuelles pour analyser les écarts et proposer des mesures correctives ;
Cette démarche vise à responsabiliser la ligne managériale et à renforcer l’égalité de traitement au sein des équipes.
Objectif chiffré
100 % des managers ayant reçu leur bilan statistique annuel.
Calendrier
Dès 2026
Budget
Temps DDH nécessaire à la transmission des données
Pilote
DDH – Managers
Indicateurs
Nombre de managers ayant reçu les statistiques de leur périmètre : % Organisation des réunions d’arbitrage annuelles : OUI / NON
Article 5 – Suivi de l’accord
La commission égalité professionnelle effectuera un suivi des mesures et résultats sur le champ de l’égalité professionnelle, notamment par l’étude du bilan social, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que des indicateurs prévus dans le présent accord.
Article 6 - Durée, révision, dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2026.
Il cessera de produire ses effets de plein droit à la date du 31/12/2029.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 7 - Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
La Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge le présent avenant auprès des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme numérique TéléAccords. Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire du Comité Social et Economique.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
