Entre les soussignés : L'Association de Gestion et de Comptabilité de Saône-et-Loire, sise 4 boulevard de la Liberté, 71000 Mâcon, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet, dénommée ci-après l’AGC 71, d'une part, et ASK Civilité "Monsieur, Madame ou Mademoiselle" \* MERGEFORMAT MonsieurLes organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par XXXXXXX, FGA-CFDT, dûment habilitée à cet effet, d'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il succède à l’accord d’entreprise signé le 22 février 2022 entre la direction et les organisations syndicales, arrivé à expiration le 23 février 2025. Les parties se sont rencontrées dans le cadre de la négociation le 31 mars 2025, puis lors d’une seconde réunion qui a conduit à la signature de cet accord le 11 juin 2025. Par cet accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Objet
L’accord définit les domaines d’action choisis entre les parties en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. En application de l’article R2242-2 du Code du travail, les objectifs et actions portent sur au moins trois des domaines prévus par cet article. Les parties ont choisi les suivants :
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La rémunération effective.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise de l’AGC 71.
Constat
Dans le but d’établir un diagnostic préalable à la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments de l’index égalité présenté lors de la réunion du Comité social et économique d’entreprise le 11 mars 2025. Le diagnostic réalisé laisse paraitre certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. Ainsi, il est constaté que pour l’année 2024 : Les femmes représentent 78 % de l’effectif total et se répartissent comme suit au sein des filières :
79 % pour les métiers de la filière services aux adhérents
84 % pour les métiers de la filière services internes
64 % pour les métiers de la filière management
Les hommes représentent 22 % de l’effectif total et se répartissent comme suit au sein des filières :
21 % pour les métiers de la filière services aux adhérents
16 % pour les métiers de la filière services internes
36 % pour les métiers de la filière management
On observe ci-dessous les évolutions de la répartition des femmes en fonction de l’effectif total depuis 2022 : Pourcentage des femmes en fonction de l'effectif total par filières
Pourcentage des hommes en fonction de l'effectif total par filières
2022 2023 2024 Filière services adhérents 19% 19% 21% Filière services internes 8% 12% 16% Filière management 32% 40% 36% Effectif total Homme 19% 21% 22% Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. Cependant, le diagnostic met en évidence :
Pour l’année 2024 : l’ensemble des demandes de passage à temps partiel ont fait l’objet d’une acceptation
Les salariés bénéficient en pratique d’une souplesse dans la prise des RTT, repos et congés payés
Mise en place d’un système informatique permettant le droit à la déconnexion conformément à l’accord signé le 13 octobre 2023
Les rémunérations effectives sont globalement équilibrées entre hommes et femmes par métier et ancienneté comparable.
L'indicateur de l'index égalité hommes-femmes, portant sur la répartition des dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, met en évidence une parité entre les hommes et les femmes.
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste inférieur au seuil légal de 6%.
Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’AGC71 a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Il n’est fait aucune différence de rémunération entre hommes et femmes, à classification égale du fait de l’application de la grille des rémunérations et des classifications en vigueur dans l’entreprise
Lors de chaque embauche, création de poste ou promotion, les offres internes et externes sont systématiquement ouvertes indifféremment aux hommes et aux femmes
L’accès à la formation professionnelle se fait uniquement sur l’expression de besoins, de critères de compétences, de classification en dehors de toute considération d’âge ou de sexe
Les horaires variables, le choix d’un commun accord avec le manager des jours de RTT et de repos, et plus généralement les possibilités offertes dans l’aménagement du temps de travail permettent de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Les parties, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. Néanmoins, elles conviennent de compléter celles-ci par de nouvelles dispositions prévues aux articles suivants.
Article 5 : Promotion professionnelle
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle, l’AGC 71 s’engage à favoriser l’évolution et la promotion de ses collaborateurs, sans discrimination, et à leur offrir des opportunités de développement. À ce titre, l’entreprise a mis en place, de sa propre initiative, un parcours de formation existant intitulé « PROMOTION MANAGER ». Ce dispositif interne, ouvert à la candidature libre, a été conçu pour permettre aux collaborateurs intéressés de se préparer à des fonctions managériales. Il vise à accompagner les salariés volontaires dans l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de nouvelles responsabilités, dans une logique de progression professionnelle durable. En complément, l’entreprise propose à ses collaborateurs des entretiens de revue des compétences, qui ont pour but d’évaluer leur niveau de compétence au regard des exigences du métier qu’ils exercent. Ces entretiens s’inscrivent dans le cadre de l’accord sur les compétences et les rémunérations et permettent d’identifier d’éventuels écarts entre les compétences attendues et les compétences détenues. Sur cette base, des actions de formation adaptées sont proposées afin de favoriser l’évolution professionnelle. Ces entretiens peuvent également aboutir à un changement de niveau ou de palier, accompagné d’une revalorisation salariale, lorsque les compétences démontrées le justifient. Pour assurer le suivi et l’évaluation de ces actions, les indicateurs suivants seront suivis :
Le nombre de candidatures reçues par genre pour la promotion manager
Le nombre de demandes formulées par genre pour la réalisation d’un entretien de revue des compétences
Le nombre d’entretiens de revue des compétences réalisés par genre
Taux de promotion par genre.
Ces indicateurs seront examinés annuellement et présentés au CSE afin de mesurer l’impact des actions mises en place et d’identifier, si nécessaire, des axes d’amélioration. Ils seront également mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur la base documentaire de l’entreprise.
Article 6 : Activité professionnelle / exercice de la responsabilité familiale
Les parties rappellent qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse ou de sa situation familiale, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise, ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail. À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, congé paternité, d’adoption, parental d’éducation, le salarié à son initiative, peut
solliciter un entretien avec le service RH pour être informé de ses droits.
6-1 Actions :
Au retour de congé maternité et/ou parental, un entretien de développement personnel sera réalisé avec le collaborateur sur le SIRH de l’entreprise, l’AGC s’engage à créer une trame pour la réalisation de ces entretiens.
Cet entretien aura pour objectif notamment :
D’accueillir le salarié
D’informer le salarié des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou sa direction,
D’indiquer les souhaits de mobilité,
De faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée.
6-2 Indicateurs : Afin de garantir le suivi des actions mises en œuvre, les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre de retour de congé maternité
Nombre d’entretien réalisé
Nombre de demande de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental.
Article 7 : Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Afin de continuer dans notre démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, plusieurs mesures seront déployées :
Poursuivre toutes les actions permettant de faire évoluer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap
Le service RH s’engage à recevoir les salariés confrontés à une situation médicale pouvant nécessiter un aménagement de poste ou une demande de reconnaissance RQTH, suite notamment à une visite médicale, afin de les accompagner dans leurs démarches, en lien avec l’Agefiph
Envisager des mesures d’aménagement du temps travail conformément aux recommandations de la médecine du travail
Faire intervenir l’Agefiph pour la mise en place des aménagements du poste de travail
Adapter les règles du télétravail sur préconisation du médecin du travail
Annualisation de la campagne de sensibilisation sur la reconnaissance RQTH.
7-1 Indicateurs :
Suivi de l’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap
Article 8 : La rémunération effective
Il est rappelé que la rémunération effective ne peut être conditionnée au genre du salarié, dans l’ensemble des négociations et accord concernant la rémunération. Du fait de l’application de la grille des rémunérations, il n’est fait aucune différence entre hommes et femmes. L’entreprise s’engage à maintenir cet équilibre. Les parties signataires ont d’ores-et-déjà conclu un accord « compétences et rémunération », qui met en place un référentiel compétences et métiers définissant pour les trois filières de la convention collective du national (junior, confirmé, senior) et pour chaque métier selon les niveaux des compétences techniques et opérationnelles attendues. Par ailleurs, il définit les rémunérations dans leurs différentes composantes appliquées au personnel de l’AGC 71 avec le référentiel de rémunération. Cet accord ne prévoit aucune discrimination de rémunération applicable liée à des critères de genre, de handicap, ou de tout autre critère interdit par le droit en vigueur. De plus, un budget est alloué chaque année afin de permettre des promotions, incluant une revalorisation salariale équitable, en fonction du niveau atteint par chaque salarié. Compte tenu de la valorisation actuelle de l’index égalité H/F de 99 %, et de l’existence de cet accord et de son application effective, les parties signataires constatent une pratique aujourd’hui satisfaisante en matière d’égalité professionnelle concernant la rémunération effective, et prennent l’engagement de renégocier cette dimension de l’égalité professionnelle si l’accord « compétences et rémunération » venait à être dénoncé, s’il n’était pas renouvelé, ou s’il devenait inapplicable pour quelle que cause que ce soit. 8-1 Indicateurs : Le service RH établi, une fois par an :
Le taux d’augmentation global des hommes et des femmes, par catégorie socio-professionnelle
Un tableau de suivi global à l’entreprise et par grandes familles de métiers (responsable d’agence, comptable, conseiller, référent comptable, gestionnaires paie, informaticiens, assistants d’agence) de la répartition des hommes et des femmes en termes de rémunérations, en identifiant le quartile supérieur et le quartile inférieur qui sera accessible sur la base documentaire de l’AGC.
Echéancier des mesures
Les signataires conviennent expressément de poursuivre dans la mise en place des sujets suivant :
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La rémunération effective.
Les mesures mises en place en 2025 sont : - Suivi du nombre de candidature pour la promotion manager - Suivi des entretiens demandés et réalisés -Calcul du taux de promotion - Mise en place d’un entretien de développement personnel au retour de congé maternité et/ou parental - Campagne de communication sur les personnes en situation de handicap - Suivi du taux d’évolution d’emploi des personnes en situation de handicap - Calcul du taux d’augmentation global - Présentation des quartiles inférieurs et supérieurs de la rémunération des femmes et des hommes.
Suivi de l’accord
Le comité social et économique de l’entreprise a pour missions :
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de sa signature, soit jusqu’au 30/06/2029.
Adhésion
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord initial, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Révision
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification de dispositions légales, règlementaires ou de la convention collective nationale mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation
En application des articles L.222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS. Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail. Le présent accord sera déposé par les soins de l’AGC 71, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DREETS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Mâcon.
Fait à Mâcon, Le 26/06/2025, en double exemplaires.
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Responsable Ressources Humaines Déléguée du syndicat FGA-CFDT
