Dont le siège social est situé 72 rue Chape, 13004 MARSEILLE
Gestionnaire de la Clinique Sainte Elisabeth
Prise en la personne de son représentant légal, agissant en qualité de Présidente
Inscrite auprès de l’URSSAF de MARSEILLE sous le numéro 782846778
D'une part
Et
Les organisations syndicales :
CFDT Représenté par sa déléguée syndicale
CFE-CGC Représenté par son délégué syndical
FORCE OUVRIERE Représenté par son délégué syndical
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
PARTIE I : PREAMBULE
Dans un souci d'harmonisation entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties ont souhaité engager une négociation spécifique afin d’encadrer la déconnexion et de définir ensemble les modalités d’application des droits et devoirs qu’elle implique au sein de l’établissement.
Article 1 : AFFIRMATION DES DROITS ET DEVOIRS RELATIFS A LA DECONNEXION
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme :
d’une part, l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation, afin de préserver les salariés absents d'une excessive sollicitation ;
d’autre part, l’importance d’une déconnexion aux outils numériques et de communications personnels durant le temps travail afin de pouvoir se consacrer pleinement aux tâches qui leurs sont confiées.
Article 2 : DEFINITION DES DROITS ET DEVOIRS RELATIFS A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels et de ne pas être abusivement contacté sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
De façon symétrique, il est défini un devoir de déconnexion aux outils de communication personnels, pour les salariés en poste, afin que la capacité de concentration de ces derniers ne soit pas altérée lors de l’accomplissement des missions et tâches qui leur sont dévolues.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, SMS, appels téléphoniques.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
PARTIE II : BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION
Article 3 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Un salarié n’est, en principe, pas tenu de répondre à des courriels, SMS ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.
Chaque cadre et, plus généralement, chaque salarié doit systématiquement veiller à : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un SMS ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si celle-ci n'est pas absolument nécessaire. Pour les absences de plus de 4 jours, chaque possesseur d’une boîte mail veillera à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Cela étant précisé, il peut s'avérer nécessaire dans certaines situations, surtout dans un établissement de santé de petite taille comme le nôtre, de joindre un salarié, en dehors de son temps de travail, notamment les personnels d'encadrement, comme par exemple pour :
Pallier un dysfonctionnement majeur impactant de façon importante le bon fonctionnement de l'établissement (panne informatique, électrique, énergétique ; problème sur le réseau d’eau ou d’oxygène, etc.) ;
Recourir à l'expertise ou aux compétences spécifiques d'un salarié dans son domaine de responsabilités et nécessitant une réponse rapide (paye, contrat de travail, administration médicamenteuse, etc.) ;
Solliciter une adaptation d’emploi du temps (modification de la répartition des jours de présence et/ou les horaires de travail et/ou le service d’affectation d’un salarié) ou une vacation supplémentaire, afin d’assurer la continuité du service auprès des patients et résidents de l'établissement ;
Informer les salariés d’un rendez-vous, d’une réunion, formation, convocation à récupérer auprès de l’équipe administrative ;
Intervenir suite à un cas de force majeure (inondation, tempête, plan blanc, etc.) ;
Dans pareilles situations, les salariés pourront être sollicités sur leur téléphone personnel, de préférence via SMS si la demande ne présente pas un caractère urgent.
A noter que sont exclues des situations précisées ci-dessus, celles déjà prévues dans le cadre des astreintes ou bénéficiant d’une « procédure dégradée » formalisée.
Il est rappelé que tout salarié doit communiquer son numéro de téléphone personnel lors de l'embauche et faire connaître sans délai tout changement qui interviendrait postérieurement à celle-ci.
Article 4 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PERSONNELS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
L’utilisation du téléphone personnel sur le lieu de travail doit se limiter aux urgences relatives à la vie familiale et personnelle, s’effectuer en toute discrétion et ne doit pas avoir pour conséquence d’altérer la prestation de travail. Une utilisation plus intensive de celui-ci pourra s’effectuer librement sur le temps de pause.
Article 5 : MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION ET A LIMITER LE VOLUME D’INFORMATION A TRAITER
Chaque salarié et plus particulièrement chaque personnel d'encadrement, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Par ailleurs, par respect pour ses collaborateurs, il est demandé à chaque salarié de faire preuve d'autodiscipline et de discernement dans l’utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables durant les réunions.
Article 6 : MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE
Il est recommandé aux salariés de réduire les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique (utilisation du mode vibreur ; neutraliser les alertes inutiles en dehors des SMS ou des mails...). L'utilisation du téléphone portable durant le temps de travail devra par ailleurs se faire en toute discrétion : utiliser le mode vibreur ; passer ses appels en dehors du service ou de la salle de réunion.
PARTIE III : SENSIBILISATION ET FORMATION DE SALARIES ET MANAGERS
Article 7 : ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE
Pour s'assurer du respect des droits et devoirs relatifs à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des personnels d'encadrement et de l'ensemble des salariés.
Article 8 : SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins de l’entreprise et des salariés. Ces derniers pourront d'ailleurs être consultés par le biais d'une enquête interne, à l'initiative de la Direction ou du CHSCT.
PARTIE IV : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Article 9 : PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
Après consultation de la délégation unique du personnel et du CHSCT, l’accord entre en vigueur à compter de sa signature. Il est consultable par chaque salarié sur la base documentaire de l’établissement et sur le tableau d’affichage dédié aux accords d’entreprise.
Article 10 : REVISION
Les dispositions du présent accord seront négociées et révisées au moins une fois par an et mises en œuvre après consultation de la délégation unique du personnel et du CHSCT.
Article 11 : FORMALITES DE DEPÔT, DE PUBLICITE ET NOTIFICATION
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région PACA et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Marseille, le 08 novembre 2017
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFE/CGC La Déléguée SyndicaleLe Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CGT-FOPour l’Association, par délégation, Le Délégué Syndical Le Directeur
