L’Association de Prévention de Santé au Travail d’Indre et Loire « APST37 », Association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le Siège Social se situe 2 Avenue du Professeur Minkowski – 37170 CHAMBRAY-LES-TOURS et dont le numéro SIREN est le 775 341 381 ;
Représentée par ………………………………., agissant en qualité de Directeur de l’APST37 et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux dûment mandatés pour conclure les présentes :
…………………………….., pour la CGT,
……………………………., pour la SNPST,
……………………………, pour la CFTC,
………………………….., pour la CFDT,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Article 1 – Préambule
Dans un contexte d’attention particulière portée à la qualité de vie et des conditions de travail, l’APST37 souhaite affirmer son engagement en faveur de l’accompagnement des salariés confrontés à des situations personnelles impactant leur vie professionnelle. Parmi ces situations, la réalité des proches aidants occupe une place de plus en plus significative marquée par une augmentation continue des personnes accompagnant un proche en perte d’autonomie, malade ou en situation de handicap, tout en exerçant une activité professionnelle. Cette réalité peut engendrer des difficultés d’organisation, de fatigue et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Conscients de ces enjeux, l’APST37 et les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’identifier, d’accompagner et de soutenir les salariés proches aidants. Le présent accord a donc pour objet de préciser les dispositifs destinés aux salariés exerçant un rôle de proche aidant afin de faciliter la conciliation entre leur activité professionnelle et leurs responsabilités familiales.
Article 2 – Salariés concernés
Tous les salariés de l’APST37 quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté.
Article 3 – Définition et reconnaissance
Un aidant est une personne venant en aide régulièrement et de manière non professionnelle à un proche en perte d’autonomie. Si une personne aide un membre de sa famille ou de son entourage à accomplir des actes du quotidien ou des activités, elle peut être considérée comme un aidant, appelé aussi aidant familial ou proche aidant.
Par la notion de « proche » sont considérés :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS, vie maritale ;
Ses ascendants (père, mère, grands-parents, arrière-grands-parents…) jusqu’au quatrième degré
Ses descendants (enfant, petit-enfant, arrière-petit-enfant) ;
ou l'enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales (voir 512-1 du Code de la Sécurité Sociale) ;
La personne âgée ou la personne en situation de handicap avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (ex : personne de confiance article L1111-6 CSP, tutrice…).
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Il est rappelé que les salariés sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant.
Cependant, qualifier le statut d’aidant est nécessaire pour permettre aux salariés aidants de bénéficier des dispositifs existants.
En application de l’article D. 3142-8 du code du travail, afin d’évaluer l’éligibilité du salarié quant à sa situation d’aidant, il lui est demandé de produire des justificatifs suivants : 1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables (cf. annexe jointe),
2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé
3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %
4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III (grille AGIRR).
Il est rappelé que l’information relative au statut de l’aidant est confidentielle et que son accès est limité aux personnes ayant besoin d’en disposer pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé.
Article 4 – Rappel des dispositifs légaux d’accompagnement relatifs aux congés
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est un dispositif qui permet, en tant que salarié, de suspendre ou réduire temporairement son activité professionnelle pour accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie (cf. définition ci-avant). La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute sa carrière professionnelle et cela dans la limite de 4 personnes aidées. Il est précisé que ce congé, pris à l’initiative du salarié, n’est pas rémunéré légalement par l’employeur mais que le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant auprès de la Caisse des Allocations Familiales. Pour information, à la date de signature du présent accord, l’allocation journalière du proche aidant est versée jusqu’à 66 jours par personne aidée dans la limite de 4 personnes tout au long de la carrière professionnelle du proche aidant soit 264 jours au total. Le montant de l’allocation est fixé par journée ou demi-journée. Au 1er janvier 2025, les montants sont de : 65,80 € par journée ; 32,90 € par demi-journée.
Le salarié doit adresser sa demande de congé dans un délai d’1 mois avant la date de départ en congé envisagée et 15 jours concernant le souhait de renouvellement.
Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé.
Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer pour convenance personnelle ou dans les cas suivants : 1° Décès de la personne aidée ; 2° Admission dans un établissement de la personne aidée ; 3° Diminution importante des ressources du salarié ; 4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; 5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié informe la Direction de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis de 1 mois avant le retour anticipé du salarié. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines.
À la fin du congé de proche aidant, des mesures d’accompagnement sont prévus pour le salarié qui retrouve son emploi ou un emploi similaire sur le même secteur géographique, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut bénéficier d’un entretien professionnel. Il peut aussi en bénéficier avant son congé.
La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié bénéficie de tous les avantages acquis avant le début du congé.
Congé de solidarité familiale
Conformément aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile que le salarié ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite d’une durée maximale de trois mois, renouvelable 1 fois, sans toutefois pouvoir excéder 6 mois. Il est précisé que ce congé, pris à l’initiative du salarié, n’est pas rémunéré légalement par l’employeur mais que le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la CPAM. Pour information, à la date de signature du présent accord, l’Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en Fin de Vie est versée de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non. Une attestation de l’employeur sera fournie au salarié concerné. Le montant de l'allocation est de 64,41 € bruts par jour (32,21 €/jour en cas de temps partiel) depuis le 1er avril 2025. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée maximum de 6 mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié qui en informe préalablement la Direction au moins 3 jours ouvrés avant sa date de retour. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. À la fin du congé de de solidarité familiale, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire sur le même secteur géographique, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur. Il peut aussi en bénéficier avant son congé. Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé doit respecter le formalisme suivant :
Informer par écrit (lettre recommandée avec AR ou mail avec accusé de lecture) la Direction de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier d’un congé de solidarité familiale, en indiquant la date du départ en congé et la date prévisible du retour, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début du congé,
En faisant part, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé à temps partiel,
En joignant à sa demande : un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister et attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser la demande de congé de solidarité familiale du salarié.
Congé de présence parentale
Conformément aux article L.1225-62 et suivants du code du travail, le salarié dont l'enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un congé de présence parentale. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans pour un même enfant et la même pathologie. Le salarié peut, avec l'accord de l’employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. La durée initiale du congé est égale à la durée prévisible du traitement de l’enfant définie par le médecin. Lorsque le médecin le prévoit, la durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à un an. Dans tous les cas, lorsque la durée prévisible excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance. Le salarié informe la Direction de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé.
Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il en informe la Direction au moins 2 jours ouvrés à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement. Il est précisé que ce congé, pris à l’initiative du salarié, n’est pas rémunéré légalement par l’employeur mais que le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale. Pour information, à la date de signature du présent accord, l’Allocation Journalière de Présence Parentale est versée dans la limite de 22 jours par mois par la CAF. La durée totale de versement ne peut excéder les 310 jours sur la période de 3 ans. A la date de signature du présent accord, le montant de l’allocation journalière de présence parentale est de 65,80 € par jour et 32,90 € pour une demi-journée. À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, sur le même secteur géographique assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel.
Don de jours de congé
En application des articles L. 1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail, un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade : le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou ayant été victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d’un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des quatre premières semaines de congés payés. Le don peut donc concerner :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Les jours de RTT,
Les jours de récupération non pris,
Les jours de congé d’ancienneté.
Les modalités d’attributions et de gestion du don de jours de congés seront déterminées par la Direction sous forme de charte.
Congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant
Lorsqu’un salarié apprend la survenue d’un handicap ou d'une pathologie chez un enfant, il peut prendre un congé spécifique. Ce congé doit être pris dans la période où l’évènement se produit (c'est-à-dire dans la période de l'annonce du handicap, de la pathologie chronique ou du cancer de l'enfant), pas nécessairement le jour même. Le salarié doit fournir un justificatif à son employeur. Conformément à l’article L3142-4 du Code du Travail, la durée du congé relatif à la survenue d’un handicap d’un enfant est fixée à 5 jours. La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé spécifique est la suivante :
Tout type de handicap
Accident vasculaire cérébral invalidant
Diabète de type 1 et diabète de type 2
Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave
Insuffisance respiratoire chronique grave
Maladie d'Alzheimer et autres démences
Maladie de Parkinson
Mucoviscidose
Sclérose en plaques
Cancer.
Article 5 – Rappel des dispositifs conventionnels existants
Congé enfant malade
Conformément à l’article 17 de la Convention collective nationale des Services de Prévention et de santé au travail, il est accordé un congé pour soigner un enfant malade selon les conditions suivantes :
Enfant âgé de moins de 12 ans
Une autorisation d’absence est accordée, sur justification médicale, au salarié de l’APST37 dont l’enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 12 ans, tombe malade. Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n’entraînent aucune réduction de la rémunération.
Enfant âgé entre 12 et 16 ans
Une autorisation d’absence non rémunérée est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l’enfant, ou celui de son conjoint, âgé entre 12 et 16 ans, tombe malade. Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Elle n’est pas assimilée à des jours de travail effectif et est non rémunérée
Congé pour enfants handicapés âgés de moins de 17 ans
Conformément à l’article 17-1 de la Convention collective nationale des Services de Prévention et de santé au travail, une autorisation d’absence non rémunérée est accordée, sur justificatif, au salarié dont l’enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 17 ans est reconnu handicapé par la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) à un taux d’au moins 80 %. Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours ouvrables par année civile. Elle se cumule avec le congé pour soigner un enfant malade visé à l’article 17 de la présente convention collective.
Article 6 – Mesures d’aménagement des conditions de travail
Horaires individualisés
Conformément à notre accord sur l’aménagement du temps de travail du 20 novembre 2001 et ses avenants, chaque salarié de l’APST37 bénéficie d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail avec la mise en place d’horaires individualisés. Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité renforcer cette souplesse afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités liées au rôle de proche aidant, en prévoyant notamment
la possibilité de modifier les horaires de travail sur une journée, dans le respect des dispositions de l’accord du 20 novembre 2001 et de ses avenants, et après accord du responsable hiérarchique et de la Responsable Ressources humaines.
Télétravail
Pour rappel, conformément à l’avenant n°2 de notre accord sur le télétravail, le télétravail pourra être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Dans ce cas, le salarié proche aidant devra faire une demande auprès de son Responsable hiérarchique ou de la Responsable des ressources humaines afin de convenir d’une mise en place du télétravail en fonction de son rôle d’aidant familial. Dans le cadre du présent accord, le télétravail pourra être exercé au domicile du proche aidé, pour une durée déterminée, renouvelable, après validation du responsable hiérarchique et des Ressources humaines et sous réserve du respect de l’accord télétravail et ses avenants.
Autorisations d’absences exceptionnelles de l’aidant
Dans le cadre du présent accord, le salarié reconnu en qualité de proche aidant peut bénéficier d’autorisations d’absences exceptionnelles afin de faire face à des situations ponctuelles liées à l’accompagnement d’un proche. À ce titre, il est accordé au salarié proche aidant une autorisation d’absence de 6 jours, pouvant être prise par demi-journée par année civile sur présentation d’un justificatif (exemple : certificat médical ou attestation du médecin et déclaration sur l’honneur du lien familial). Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entraînent aucune perte de rémunération.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature par les parties.
Article 8 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
Article 9 – Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plateforme numérique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès de la DREETS dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS. Il fera l’objet d’un affichage sur l’Intranet de l’APST37 destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
