des Nations Unies). des Nations Unies). C'est l'objectif de la Déclaration universelle des droits de l'Homme de l'ONU (Organisation C'est l'objectif de la Déclaration universelle des droits de l'Homme de l'ONU (Organisation
IRTS REUN[ON & MAYOTTE - CREAI OCEAN INDIEN
ACCORD COLLECTIF
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Association de Recherche et de Formation en Intervention Sociale Océan Indien ARFIS 01 Numéro SIREN 421 003 724 dont le siège social est situé au 1, rue Sully Brunet 97 470 Saint Benoît, Représentée par XXX, agissant en qualité de directrice générale, nommée ci-dessous l'association, d'une part,
ET
XXX délégué syndical désigné par d'autre part, Il a été conclu le présent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule :
Le présent accord est conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Directrice Générale de l'ARFIS 01 en vue de favoriser la promotion de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans ses différents établissements, l'IRTS de La Réunion, l'IRTS antenne de Mayotte et le CREAI 01. Les organisations syndicales soussignées et la Directrice Générale de l'ARFIS 01 réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
ARTICLE 1 : DÉFINITION
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose que les hommes et les femmes doivent être traités de manière égale, sans aucune discrimination, ou différenciation, et dans la recherche d'une parité au sein de l'entreprise.
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ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique pour ses dispositions générales à l'ensemble du personnel de l'ARFIS 01, quels que soient leurs postes ou les établissements (présents et à venir) sur lesquels les salariés sont amenés à intervenir.
ARTICLE 3 : DUREE
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 13/12/2022. Toute disposition du présent accord qui contreviendrait à une norme légale ou réglementaire impérative ou d'ordre public qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord serait nulle de plein droit.
ARTICLE 4 — EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
4.1. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (F /
H).
4.2. Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux, même si une meilleure mixité a été realisée dernièrement : - secrétariats pédagogiques
informaticiens
agent d'entretien et de reprographie
formateurs permanents / Responsables de formation
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, ou d'hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : Pour les métiers qui présentent un déséquilibre, l'objectif à 3-5 ans est d'abaisser ce déséquilibre de 20% lors des départs, remplacements, création de postes. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine, ou masculine en fonction des cas, soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe sous-représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
ARTICLE 5 — GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
5.1. Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à continuer à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
5.2. Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur ses sites, sur l'île, en e-Iearning, distanciel. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
5.3. Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
Dans les 2-3 mois qui précèdent le départ en congé du/de la salarié(e), avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
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Page 4 sur 6 Page 4 sur 6"Dans le mois qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
ARTICLE 6 — REMUNERATION
6.1. Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence et de responsabilités requis pour le poste au vu de l'application de la CCN66. 6.2. Réduction des écarts de rémunération Actuellement, les hommes sont sous représentés parmi les salariés les mieux rémunérés. Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
7.1. Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 7.2. Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Page 5 sur 6 Page 5 sur 6L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et le plan d'activité d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
7.3. Réunions et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance sauf urgence avérée ou dossier/projet spécifique.
ARTICLE 8 : REVISION, DENONCIATION
8.1-Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement. Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre en vue de négocier un avenant au présent accord. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou à défaut seront maintenues en l'état. Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d'entreprise, les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celle de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date expressément convenue dans cet avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle. 8.2-Dénonciation Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de trois mois.
Page 6 sur 6 Page 6 sur 6Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d'un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d'un accord de substitution.
A défaut et passé ce délai d'un an, l'accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l'article L. 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 9 — PUBLICITE ET DEPÔT
Le présent accord est rédigé en 3 exemplaires dont un original pour chaque partie signataire. Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS (ex DIECCTE), accompagné des piècesadéquates,vialaplateformededépôtTéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Denis. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
ARTICLE 10 — INFORMATION DES SALARIES
L'accord fera l'objet d'un affichage sur les panneaux d'information de la direction réservés à cet effet. Une communication générale sera effectuée auprès de l'ensemble des salariés.
ARTICLE 11 — DENONCIATION DES ACCORDS ET USAGES
Il est convenu entre les parties qu'au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, et par l'effet de son entrée en vigueur, seront dénoncés tous les accords antérieurs et usages en vigueur au sein de l'ARFIS 01 et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord.
A Saint Benoit, le 13/12/2022 A Saint Benoit, le 13/12/2022
