Sur Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre, d’une part : L’employeur Et, d’autre part : L’organisation syndicale représentative Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’association Délos Apei 78 et les représentants du personnel, confirment leur attachement au respect inscrit dans le code du travail sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ils affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et est une source de progrès social.
L’association souhaite donner aujourd’hui une dimension à sa démarche, au-delà de ses seules obligations réglementaires, par une campagne de sensibilisation interne sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et par la fixation d’engagements.
Le présent accord s’appuie sur les Bilans sociaux 2022/2021 et 2020 intégrant la situation comparée femmes/hommes, ainsi que les bilans annuels de l’accord 2018/2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les Index sur l’égalité femmes/hommes.
Nous dénombrons au 31/12/2022 un l’effectif total de personnel en CDI au sein l’association de 351: 267 femmes et 84 hommes (répartition confer annexe1)
Compte tenu de la répartition femmes /hommes au sein de l’association et de la répartition femmes /hommes dans les métiers du secteur médico-social, il a été décidé conjointement de proposer des d’objectifs de progression traduisant cette volonté de prendre en considération l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association par l’adoption d’actions claires, précises, opérationnelles et mesurables dans les domaines suivants.
C’est dans ce cadre que l’association Délos Apei 78 et les représentants du personnel conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au travers de 4 objectifs :
Objectif 1 : Egalité en matière d’embauche Objectif 2 : Egalité en matière de rémunération et de classification Objectif 3 : Egalité en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif 4 : Egalité en matière de formation professionnelle, développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la promotion professionnelle
CHAPITRE 1 : EGALITE EN MATIERE D’EMBAUCHE
Objectifs
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche. L’association a pour objectif de garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser tous les recrutements.
Les actions et moyens pour garantir cet objectif d’égalité d’embauche sont développés ci-dessous :
Action 1 Assurer l’absence de sélection dans le processus de recrutement
L’étude annuelle des effectifs dans le cadre du bilan social intégrant le rapport comparé égalité femmes/hommes montre une disparité importante en faveur des femmes liée notamment au public accueilli. L’association s’engage à continuer d’étudier tous les profils reçus, en privilégiant les compétences et la nature des diplômes, et en excluant toute pratique discriminante notamment tous stéréotypes attachés aux métiers du social.
Indicateurs retenus
Tableau de bord des candidatures reçues par type de postes à pourvoir et par sexe et sexe du candidat retenu pour le poste.
Action 2 Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne
Pour favoriser l’accès de tous en interne, femmes et hommes, à la liste des postes disponibles, les offres à pourvoir sur l’ensemble des établissements et services de Délos sont consultables par affichage et sur le site internet de l’association. Cet outil permet à chaque salarié de se porter candidat sur un poste. Les offres seront suffisamment précises pour aider les salariés à se positionner.
Cette possibilité permet de postuler sur un poste pérenne (dite mobilité interne) ou un remplacement (dit « Vis ma Vie ») afin de s’essayer à un poste ou à un autre type d’établissement ou service.
Il peut s’agir de mobilité horizontale ou verticale. Les annonces en « Vis ma Vie » sont diffusées sur les boîtes mails Délos afin que chaque salarié puisse s’en saisir.
La mobilité ou le « Vis ma Vie » sont subordonnés à ce que le salarié candidate et soit retenu par la direction. La direction d’un établissement peut également, notamment à l’appui de l’entretien professionnel, proposer à un salarié d’opter pour l’un de ces dispositifs.
Indicateurs retenus
Nombre de candidatures en interne en « vis ma vie » et en « mobilité interne » pérenne, par sexe et par catégorie socio-professionnelle, en distinguant celles à l’initiative du salarié et celles à l’initiative de la direction.
CHAPITRE 2 EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION
Objectifs
L’association s’engage à ce que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale à diplômes et expériences équivalents.
Les actions et moyens pour garantir cet objectif de rémunération excluant les écarts salariaux liés au sexe sont déclinés dans les articles ci-dessous :
Action 1 Egalité des critères de fixation de la rémunération à l’embauche
L’association s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis.
L’association garantit ainsi que toutes les rémunérations des salariés, sans distinction de sexe, sont calculées selon les critères cumulatifs définis dans la convention collective nationale du travail du 15 mars 1966 selon le principe de la reconstitution de carrière :
Selon la classification conventionnelle correspondant au poste ;
En fonction des diplômes requis pour le poste occupé ;
Des années expériences professionnelles en lien avec le poste et justifiées par des certificats de travail
Le bilan social intégrant le rapport de situation comparé établi au 31/12/2022 ne montre pas d’écart de salaire important, entre les femmes et les hommes ou entre les hommes et les femmes, à métiers, qualification et expérience professionnelle égale.
Toute candidature retenue ou pressentie fait l’objet d’une reconstitution de carrière ou d’une vérification auprès du service Ressources Humaines afin d’assurer équité et uniformité.
A sa demande, chaque salarié peut être reçu par la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Indicateurs retenus
Nombre d’embauches et de reconstitutions de carrière réalisées ;
Nombre de salariés reçus à leur demande concernant leur rémunération ;
Bilan annuel des rémunérations par sexe et par catégories socio-professionnelles et étude des écarts présentés annuellement aux IRP ;
Calcul et Publication annuelle de l’index égalité professionnelle femmes/hommes.
Action 2 Egalité de l’évolution de la rémunération en lien avec l’ancienneté
Principe d’égalité de l’évolution
Les évolutions de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes, elles sont définies par la convention collective, en fonction :
De l’évolution de la valeur du point dont le montant est arrêté au niveau national. Cette valeur du point s’applique à tous les salariés sans distinction de sexe et de catégorie socio-professionnelle ;
De la grille de métiers dans laquelle le salarié émarge au sein de la convention collective. La progression de la rémunération est uniquement fonction de l’ancienneté dans la grille de métier et ce quel que soit le sexe
Indicateurs retenus
Nombre de salariés reçus à leur demande concernant leur rémunération
Maintien du déroulement de carrière en cas de congés en lien avec l’éducation des enfants
En France, majoritairement, ce sont les femmes qui prennent un congé parental d’éducation pour accompagner leur enfant en bas âge.
Compte tenu de la répartition femmes/ hommes au sein de l’association, il ressort que le congé parental est exclusivement ou en très grande majorité, selon les années, posé par le personnel féminin. Aussi, afin de ne pas pénaliser les personnels féminins dans leur progression salariale liée à l’ancienneté, pendant toute la durée du congé parental d’éducation, l’avancement d’ancienneté du salarié n’est pas réduit et se poursuit à 100%.
Durant toute la durée du congé de paternité l’avancement d’ancienneté du salarié se poursuit à 100%.
Concernant les congés enfants malades ces derniers n’impactent pas la poursuite de l’ancienneté dans la grille salariale.
Indicateur retenu
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation, paternité, enfants malades et durée desdits congés afin d’évaluer en mois/années le bénéfice en termes d’ancienneté
Maintien de la rémunération en cas de congé enfants malades
Les femmes étant majoritairement représentées dans l’association, les congés enfants malades sont essentiellement posés par le personnel féminin. Outre l’augmentation du nombre de jours enfants malades par rapport au nombre de jours prévu dans la convention collective, (confer Chapitre 3 Action 2 d)) ; il est prévu au présent accord, afin de ne pas pénaliser financièrement les personnels concernés, de maintenir l’intégralité de la rémunération en cas de pose de congés enfants malades.
Indicateur retenu
Nombre de salariés, par sexe et catégories socio-professionnelles, et de jours pris au titre des congés enfants malades
CHAPITRE 3 CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectifs
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, Délos s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, le congé parental ou l’éducation des enfants n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, et d’éviter ou diminuer les incidences sur la vie personnelle tant concernant les femmes que les hommes, « cadre » et « non cadre ». L’association encourage donc l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
Les actions et moyens pour atteindre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée sont déclinées dans les articles ci-dessous :
Action 1 Conciliations liées la vie personnelle et à la maternité
Les Conditions de travail pendant la grossesse
L’association s’engage à appliquer strictement la convention collective du 15 mars 1966 en son article 20.10 : Les femmes enceintes travaillant à temps partiel ou à temps plein, quel que soit leur statut (non cadre, cadre) bénéficient à compter du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire.
Toute salariée, affectée à un poste de nuit, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé post natal lorsqu’elle renonce à celui-ci pour une durée qui ne saurait excéder 4 semaines (pour rappel, une femme ne peut renoncer au congé post natal les 6 semaines qui suivent son accouchement sur 10). Dans ce cadre, la mutation d’un poste de nuit sur un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
S’agissant des cadres non soumis à horaires préalablement établis la réduction de 10% se fait en référence à 38,5 heures de travail hebdomadaire.
Indicateurs retenus
Un tableau de bord indiquant le nombre de salariés ayant bénéficié de ce droit par rapport au nombre de femmes enceintes, par catégorie professionnelle sur l’ensemble des salariés de sexe féminin ;
Nombre d’affectation à un poste de jour pour les salariées enceintes occupant un poste de nuit.
Les conditions de travail pendant l’allaitement
Pendant les 9 mois qui suivent la naissance, la salariée peut interrompre son travail pour allaiter son enfant si celui-ci se trouve à proximité de son lieu de travail ou pour tirer son lait. La salariée bénéficie d’une heure par jour à raison de 30 minutes sur chaque demi-journée, ramenée à 20 minutes si elle tire son lait. Chaque salariée qui en fera la demande pourra accéder à un local/pièce identifié/e au préalable au sein de l’établissement pour tirer son lait et le conserver dans de bonnes conditions d’hygiène. Par dérogation ce temps est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré.
Indicateur retenu
Un tableau de bord indiquant le nombre de salariées ayant bénéficié de la mise en place d’une interruption de travail pour allaiter son enfant sur son lieu de travail par catégorie professionnelle sur l’ensemble des salariés de sexe féminin.
La procréation médicalement assistée (PMA)
Afin de faciliter le parcours en PMA, la salariée est autorisée à s’absenter lors de ses différentes démarches. Ce temps d’absence est rémunéré. Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.
Indicateur retenu
Un tableau de bord indiquant le nombre de salariés ayant bénéficié de ce droit par catégorie professionnelle sur l’ensemble des salariés de sexe féminin.
Action 2 Conciliations liées à la vie personnelle et à l’Education des enfants
a) L’heure de rentrée scolaire
A l’occasion de la journée de rentrée scolaire fixée par le Ministère de l’Education Nationale, chaque salarié femme et homme peut bénéficier s’il le demande, et sous réserve des possibilités offertes par les nécessités de service, d’une heure rémunérée, de manière à accompagner le ou les enfants à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième incluse. Il s’agit d’une heure par salarié et non par enfant.
Indicateur retenu
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure par catégorie professionnelle sur l’ensemble des salariés des deux sexes.
b) Le Congé parental d’éducation
Le droit au congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’association à la date de naissance de l’enfant ou à la date d’arrivée d’un enfant adopté. Pendant toute la durée du congé parental d’éducation, l’avancement d’ancienneté du salarié n’est pas réduit et se poursuit à 100%. Une fiche d’information du droit à congé parental d’éducation est remise à chaque salarié qui vient d’être père ou mère.
Indicateurs retenus
Nombre de congés parentaux d’éducation pris par salarié et par sexe ;
Nombre de fiches d’information remise à chaque salarié venant d’être parent.
Le Congé de paternité
Durant toute la durée de son congé de paternité, et par dérogation aux dispositions légales, l’avancement d’ancienneté du salarié se poursuit à 100%.
Indicateur retenu
Nombre de congés de paternité pris et nombre de jours.
Les Congés Enfants malades
Au sein de l’association, les femmes posent majoritairement des congés enfants malades, ceci dans des proportions légèrement supérieures à la répartition femmes/hommes parmi les effectifs de l’association.
Chaque salarié a droit à une absence rémunérée pour un enfant malade âgé de moins de 16 ans :- Famille de 1 enfant ayant de moins d’1 et 16 ans : 3 jours ou 6 demi-journées par année civile - Famille de 2 enfants ayant de moins d’1 et 16 ans : 4 jours ou 8 demi-journées par année civile - Famille de 3 enfants ou plus ayant moins d’1 et 16 ans : 5 jours ou 10 demi-journées par année civile Pour tout enfant âgé de moins d'1 an : majoration de 2 jours (ou 4 demi-journées) jusqu'au premier anniversaire de l'enfant. Ces journées supplémentaires sont spécifiquement allouées pour l'enfant de moins d'un an, sans qu'il puisse en faire usage pour un autre enfant de la fratrie.C’est un congé par salarié et non par enfant à charge.
Celui-ci doit faire l’objet d’une demande de régularisation écrite comme toute absence, et doit s’appuyer sur certificat médical justifiant la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant et en cas d’impossibilité de transmettre un certificat médical, il sera demandé une attestation sur l’honneur au salarié selon un modèle transmis par l’association. Sans justification ou attestation sur l’honneur, le congé ne pourra être accordé. Ce droit à congé ne se rajoute pas aux congés légaux et conventionnels. Un enfant malade pendant les congés payés et les congés conventionnels ne donnent pas droit à rémunération.
Indicateurs retenus
Un tableau de bord indiquant la moyenne des nombres de journées prises par salarié, par CSP et par sexe ;
Le nombre total de journées prises sur l’ensemble de l’association ;
Le nombre d’attestation sur l’honneur se subsistant au certificat médical.
Action 3 Conciliations liées à la vie personnel et les règles de vie collectives au travail
a) Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
b) Les règles en matière de réunion
La direction de l’association veille à ce que les réunions de travail soient dans la mesure du possible programmées pendant les horaires de travail habituels des salariés (hors réunions des conseils de la vie sociale et de la CDU et conseils d’administration).
Indicateur retenu
Vérifier annuellement l’absence de réunion programmées hors temps de travail habituel
CHAPITRE 4 EGALITE EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS ET DE L’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectifs
L’Association garantit à chaque salarié une rémunération et des droits équivalents aux autres salariés, femmes et hommes, de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les actions et moyens pour garantir cet objectif sont déclinés dans les articles ci-dessous :
Action 1 Egalité d’accès à la formation professionnelle continue
Afin de garantir le développement des compétences ainsi que la transmission des savoirs, l’association encourage l’ensemble des salariés femmes et hommes sans distinction de sexe à la formation professionnelle dans le but de répondre à l’accroissement du niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels ; aux évolutions des emplois ou au maintien dans l’emploi, à une évolution de carrière ;
Dans cette optique, l’association poursuit sa politique de formation, en lien avec la GEPP, tant pour la formation qualifiante, qu’individuelle ou collective :
En recueillant chaque année par anticipation, les besoins et souhaits repérés dans les entretiens professionnels et en lien avec les besoins du secteur ;
En développant des formations collectives sur des thématiques transverses afin de permettre un mélange enrichissant des professionnels ;
En proposant un parcours structuré sur une durée déterminée.
Les absences longues (congé de maternité, paternité, congé parental d’éducation, maladie…) ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation professionnelle ou la mobilité interne. Le kit formation est adressé à tous les salariés y compris ceux en congés de maternité, de paternité et /ou Congé parental d’éducation.
Indicateurs retenus
Tableau de bord chiffré indiquant la répartition femmes /hommes par catégorie socio-professionnelle, par nombre d’heures, ayant bénéficié d’une action de formation qualifiante, individuelle, collective dans le respect de la proportion femmes/hommes
Action 2 Egalité d’accès aux opportunités professionnelles et à la promotion professionnelle
a) Egalité d’accès à la promotion professionnelle Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les hommes et les femmes à compétences et qualifications égales. Toutes les candidatures, tant féminines que masculines, sont étudiées.
Indicateur retenu
Données chiffrées indiquant la répartition femmes /hommes par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’une promotion ou évolution professionnelle
b) Accès égal aux opportunités professionnelles L’association encourage les collaborateurs, femmes et hommes, à être Tuteurs de Proximité ou Maître d’apprentissage afin d’accompagner les salariés en prise de poste ou les étudiants en apprentissage ou en professionnalisation. Dans ce cadre, chaque salarié, femme ou hommes, est valorisé dans ses compétences et ses connaissances.
Indicateur retenu
Données chiffrées indiquant la répartition femmes /hommes par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’une formation de tuteur ou de maître d’apprentissage
Données chiffrées indiquant la répartition femmes /hommes par catégorie socio-professionnelle accompagnant un apprenti ou un contrat de professionnalisation
CHAPITRE 5 DUREE, SUIVI, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent plan d’action est conclu pour une durée de 4 ans. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à l’inspection du travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
CHAPITRE 6 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE L’ACCORD
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaires de sorte qu’il y ait : 1 exemplaire pour l’employeur, 1 par organisation syndicale. L'association procèdera auprès de l’inspection du travail au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés.
