A L’EMPLOI ET AU TRAVAIL DES SALARIES EXPERIMENTES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’ADAPEI de la Loire, dont le siège social est situé 13 rue Grangeneuve, à Saint-Etienne, représentée par xxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général ;
D’UNE PART,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx, en leur qualité de délégués syndicaux ;
L’organisation syndicale FO, représentée par xxxxxxxxxx, en qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale SUD, représentée par xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx, en qualité de déléguées syndicales.
D’AUTRE PART,
Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE
L’allongement de la vie professionnelle a pour effet d’accroitre le nombre de salariés expérimentés au sein des établissements et services de l’Adapei de la Loire.
Ainsi, au 31 décembre 2025, sur l’effectif salarié CDI et CDD confondus de l’association, 52% a plus de 45 ans, dont 25% a plus de 55 ans, ce qui à la fois représente un potentiel important en matière d’expérience, tout en requérant une politique sociale adaptée.
Les parties attachent une grande importance au maintien d’un certain équilibre des pyramides des âges dans les différents services de l’association, qui est un facteur d’équilibre dans les relations interpersonnelles. Il permet un enrichissement réciproque intergénérationnel, et favorise la pérennisation des savoir-faire et de la culture de l’association.
Il convient d’une part de prendre en compte l’expérience de ces salariés pour accompagner les nouvelles générations et assurer la transmission des compétences et d’autre part, d’adapter leurs conditions de travail.
Aussi, lors des négociations obligatoires sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, il a été considéré par la direction générale de l’Adapei de la Loire et les organisations syndicales représentatives, que l’emploi et le parcours professionnel des « salariés expérimentés » présentent des spécificités qui nécessitent un accord spécifique. Les partenaires affirment ainsi leur engagement en faveur d’une politique inclusive cohérente avec les missions de l’Adapei de la Loire.
Les partenaires s’accordent sur la définition suivante pour la notion de « salariés expérimentés » : il s’agit des salariés entrant dans la deuxième moitié de leur vie professionnelle, soit en moyenne aillant atteint l’âge de 45 ans. Les partenaires souhaitent par cet accord :
Prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge,
Favoriser l’anticipation de l’évolution des carrières permettant la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie professionnelle,
Maintenir l’engagement des salariés,
Accorder une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail, à la prévention des risques professionnels et à la promotion de la santé au travail,
Développer les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences,
Proposer des aménagements de fin de carrière et accompagner la transition entre activité et retraite.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation « sur la gestion des emplois et des parcours professionnels » prévue par l’article L2242-20 du Code du travail et également l’article L. 2242-21 qui mentionne des éléments sur lesquels la négociation « peut » porter, et notamment « l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 : Mesures en faveur d’une politique de recrutement non discriminante PAGEREF _Toc226992003 \h 4 ARTICLE 1 : Offre d’emploi PAGEREF _Toc226992004 \h 4 ARTICLE 2 : Processus non discriminant de recrutement PAGEREF _Toc226992005 \h 4 ARTICLE 3 : Accueil de profils expérimentés en reconversion PAGEREF _Toc226992006 \h 4 ARTICLE 4 : Plan de communication interne PAGEREF _Toc226992007 \h 4 CHAPITRE 2 : Accompagner les salariés expérimentés dans la seconde partie de leur parcours professionnel PAGEREF _Toc226992008 \h 5 ARTICLE 4 : Objectif global de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc226992009 \h 5 ARTICLE 5 : Mobilité PAGEREF _Toc226992010 \h 5 ARTICLE 6 : Entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc226992011 \h 5 ARTICLE 7 : Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc226992012 \h 6 ARTICLE 8 : La période de reconversion, nouveau dispositif de reconversion PAGEREF _Toc226992013 \h 7 ARTICLE 9 – Mise en place de binômes d’échange de compétences PAGEREF _Toc226992014 \h 7 CHAPITRE 3 : Améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité PAGEREF _Toc226992015 \h 8 ARTICLE 10 : Les actions en matière d’ergonomie des postes de travail PAGEREF _Toc226992016 \h 8 ARTICLE 11 : La visite médicale de mi-carrière PAGEREF _Toc226992017 \h 8 CHAPITRE 4 : Aménager les fins de carrière et accompagner la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc226992018 \h 9 ARTICLE 12 : La retraite progressive PAGEREF _Toc226992019 \h 9 ARTICLE 13 : Utilisation du compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc226992020 \h 10 CHAPITRE 5 : Modalités de l’accord PAGEREF _Toc226992021 \h 12 ARTICLE 12 : Champ d’application PAGEREF _Toc226992022 \h 12 ARTICLE 13 : Durée de l'accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc226992023 \h 12 ARTICLE 14 : Communication de l’accord PAGEREF _Toc226992024 \h 12 ARTICLE 15 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc226992025 \h 12 ARTICLE 16 : Publication de l’accord PAGEREF _Toc226992026 \h 12 ARTICLE 17 : Action en nullité PAGEREF _Toc226992027 \h 12 ARTICLE 18 : Agrément de l’accord PAGEREF _Toc226992028 \h 13 ARTICLE 19 : Publicité PAGEREF _Toc226992029 \h 13
CHAPITRE 1 : Mesures en faveur d’une politique de recrutement non discriminante
ARTICLE 1 : Offre d’emploi
Afin de promouvoir sa politique de recrutement non discriminante, l’association s’engage à intégrer à ses offres d’emploi une mention précisant son ouverture aux profils de salariés expérimentés. Cette mention a notamment pour but de créer un terrain favorable à ce que des salariés expérimentés fassent acte de candidature sur les opportunités professionnelles offertes par l’association.
ARTICLE 2 : Processus non discriminant de recrutement
Les acteurs du processus de recrutement interne et externe doivent connaitre et appliquer les règles en matière de non-discrimination à l’embauche et garantir un égal accès des chances aux candidats. Afin de les accompagner à mettre en œuvre ces techniques et de promouvoir l’égalité et la diversité, une session de formation « Recruter efficacement et sans discrimination » destinée aux managers est organisée chaque année. Il s’agit de former les managers aux méthodes de recrutement non discriminantes, notamment liées à l’âge, et encourager une diversité dans les équipes en impliquant différentes générations.
ARTICLE 3 : Accueil de profils expérimentés en reconversion
L’association s’engage à faciliter l’accueil dans ses établissements et service de profils de salariés expérimentés en reconversion professionnel, que ce soit en stage, en contrat de professionnalisation, en CDD ou en CDI. Les activités, de par la nature même des missions de l’association, sont susceptibles d’attirer des personnes en recherche de métiers qui font du sens. L’association marque ainsi sa sensibilité à accueillir favorablement ces profils. ARTICLE 4 : Plan de communication interne
Une campagne de sensibilisation à l’attention des managers visant à lever les préjugés et a priori sur l’âge sera menée afin de les éveiller sur l’importance et la nécessité de s’investir dans une politique favorisant et développant le recrutement de salariés expérimentés à l’interne et à l’externe. Cette campagne pourra s’élargir à l’ensemble des collaborateurs afin de promouvoir l’intérêt des relations professionnelles intergénérationnelles.
Indicateurs de suivi :
Intégration dans les offres d’emploi de la mention d’ouverture aux profils expérimentés
Nombre de managers formés aux méthodes de recrutement non discriminantes par rapport au nombre total de managers impliqués dans le processus de recrutement
Nb de managers sensibilisés à l’intérêt du recrutement intergénérationnel
CHAPITRE 2 : Accompagner les salariés expérimentés dans la seconde partie de leur parcours professionnel
ARTICLE 4 : Objectif global de maintien dans l’emploi
Dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, en fonction des postes à pourvoir pendant la durée de l’accord, l’Association s’engage à suivre et à maintenir l’équilibre de la pyramide des âges annuellement. L’association s’engage notamment à maintenir un taux d’équilibre d’environ 50% de salariés de 45 ans et plus, à travers notamment une politique de maintien dans l’emploi, de recrutements non discriminants sur les critères d’âge et de promotion des mobilités internes.
ARTICLE 5 : Mobilité
La mobilité interne désigne tout changement de poste ou d’évolution de fonction pour un salarié. La mobilité professionnelle est une composante de l'évolution professionnelle des salariés. Elle doit être facilitée tout au long de la vie professionnelle. Les salariés expérimentés représentent une véritable plus-value grâce à leur expérience, leur parcours professionnel, leur maturité, d’où l’importance de les accompagner dans l’évolution vers de nouvelles opportunités. L’association s’engage à ce que les postes disponibles soient diffusés en interne, à ce que les salariés volontaires pour une mobilité soient identifiés par les managers et à ce que l’ensemble des candidats correspondant au profil d’un poste soit reçu en entretien, comme décrit dans l’accord GEPP sur le volet mobilité interne. Cet entretien sera suivi systématiquement d’un retour circonstancié au salarié quant à la suite donnée à sa candidature. L’expérience et le parcours professionnel font partie des éléments pris en compte dans l’étude des candidatures, ainsi que les priorités légales, à savoir : les recommandations médicales quant à un changement de poste, les salariés travaillant de nuit souhaitant passer sur un poste de jour ou les salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail. Dans le cadre de sa politique de mobilité interne, l’association s’engage à ce que, après application des critères de priorités légales, une attention particulière soit portée aux candidatures internes des salariés expérimentés, et en particulier lorsque le poste visé comprend une pénibilité moindre par rapport au poste de départ. Par ailleurs, l’association réalisera tous les 2 ans une analyse de la pyramide des âges afin de projeter les postes qui seront amenés à se libérer dans les 2 années à venir dans le cadre des départs en retraite. Une communication sera réalisée auprès des salariés en ce sens et permettra en particulier aux salariés de plus de 45 ans de faire connaître leur souhait de se positionner et d’en échanger avec leur manager. Le processus de mobilité se déroulera suivant le processus habituel, en intégrant les salariés qui se seront ainsi manifestés.
ARTICLE 6 : Entretien de parcours professionnel
La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 sur l’emploi des travailleurs expérimentés et les évolutions de carrière a modifié l’entretien professionnel entre l’employeur et le salarié. Il est à présent nommé « entretien de parcours professionnel ». Cet entretien doit avoir lieu au cours de la 1ère année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans. Il porte sur les éléments suivants :
Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel mais aussi, désormais, sur leur évolution possible compte tenu des transformations de l'entreprise ;
La situation et le parcours professionnel du salarié, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
Les besoins de formation du salarié. Ils peuvent concerner son activité professionnelle actuelle, son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou un projet personnel ;
Les souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
L’activation par le salarié de son compte personnel de formation, les versements réalisés sur ce compte par l'employeur et les conseils en évolution professionnelle.
Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit avoir lieu tous les 8 ans (au lieu de 6 ans auparavant). Le salarié dit « expérimenté » doit en outre se voir proposer :
Un entretien renforcé à mi-carrière, dans les deux mois suivant la visite médicale des 45 ans. Cet entretien permet d’évoquer les mesures éventuelles recommandées par le médecin du travail, les besoins en formation, les souhaits de mobilité ou de reconversion.
Un entretien de fin de carrière, organisé dans les deux années précédant les 60 ans, entretien dans lequel sont abordés les conditions de maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière et les possibilités de retraite progressive.
L’ensemble de ces entretiens va être déployé dans l’association à partir du second semestre 2026. Les managers de l’association seront progressivement formés à ces nouveaux entretiens.
ARTICLE 7 : Accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle contribue au maintien et au développement des compétences. Afin de favoriser le maintien des compétences et l’évolution des pratiques des salariés expérimentés, de sécuriser leurs carrières et de maintenir leur motivation, les partenaires considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants.
Au-delà des formations métier, des sessions de formation spécifiques sont organisées régulièrement au sein de l’association et peuvent concernées en particulier les salariés expérimentés, telles que les formations à la prise en main des outils numériques ou celles relatives à la prévention des troubles musculo squelettiques. De même, l’association sera vigilante à ce que les formations en prévention des troubles musculo squelettiques soient les plus adaptées possible aux postes, à la configuration des locaux, à l’expérience des salariés formés. L’association veillera à ce que la part des salariés de plus de 45 ans ayant suivie une action de formation (nombre de stagiaires formés) soit équivalente à la part qu’elle représente dans l’effectif salarié sur la même période.
ARTICLE 8 : La période de reconversion, nouveau dispositif de reconversion
La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 sur l’emploi des travailleurs expérimentés et les évolutions de carrière institue une période de reconversion professionnelle, accessible à tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise. Ce dispositif remplace l'action de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2026. Ce dispositif est détaillé dans l’accord GEPP. Son accessibilité est subordonnée à la mise en place d’un accord de branche. L’association sera vigilante à suivre l’actualité de la mise en place de cet accord de branche et à déployer le dispositif lorsque cela sera possible.
ARTICLE 9 – Mise en place de binômes d’échange de compétences
L’association s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés (de plus de 45 ans, disposant d’au moins 5 ans d’expérience dans leur métier dont 2 dans l’association) et des nouvelles recrues disposant de moins de 18 mois d’expérience professionnelle dans l’établissement. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les nouveaux embauchés concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…). Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat, dans un même établissement ou au sein d’un Pôle, sur proposition de leur direction ou à la demande d’un salarié concerné et après validation de sa direction. La direction et le binôme constitué définiront conjointement les modalités d’organisation de ce parrainage pour permettre des temps de travail en commun. Un bilan à 6 mois sera réalisé avec un manager afin d’identifier les bénéfices et axes d’amélioration de la démarche. Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’association et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le professionnel nouvellement embauché que par le salarié expérimenté.
Indicateurs de suivi :
Maintien du taux des salariés âgés de plus de 45 ans dans l’effectif global de l’association
Nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d’une mobilité géographique ou professionnelle au regard du nombre total de mobilité demandé
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’entretien de parcours professionnel dans leur 45eme année et dans les deux années précédentes leur 60 ans
Effort de formation pour les salariés de 45 ans et plus, en proportion de leur représentation dans l’effectif
Communication et mise en place des binômes d’échange de compétences.
CHAPITRE 3 : Améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité
L’attention à la santé des salariés tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’association permet la prévention des inaptitudes et préserve la qualité de vie au travail des salariés expérimentés. Les documents uniques d'évaluation des risques professionnels (DUERP) élaborés dans les établissements doivent permettre d’accompagner cette thématique.
ARTICLE 10 : Les actions en matière d’ergonomie des postes de travail
Les parties considèrent qu’il est essentiel que les contraintes et difficultés physiques liées à l’âge puissent être évaluées lors de la conception des postes de travail ainsi qu’en cas de besoin d’adaptation des postes de travail. A cet effet, le Service de Santé au Travail peut proposer, pour tout salarié de plus de 45 ans, une étude ergonomique du poste de travail. L’association sera précautionneuse à ce que ces études soient accompagnées par un cadre hiérarchique afin de permettre une parfaite compréhension des enjeux et contraintes du poste de travail. De même, l’accord GEPP prévoit des dispositions particulières pour les salariés disposant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). A ce titre, il est rappelé que l’AGEFIPH peut être mobilisée pour étudier et financer une adaptation du poste de travail.
ARTICLE 11 : La visite médicale de mi-carrière
Une visite médicale de mi-carrière est organisée durant l'année civile du 45ème anniversaire du salarié ou dès le retour à l'emploi du salarié dès lors qu'il est âgé d'au moins 45 ans. L'examen médical vise à :
Établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, les mesures (aménagement du poste de travail, aménagement du temps de travail, etc.) prévues à l'article L. 4624-3 du Code du travail. L’association veillera à l’application la plus efficiente possible des préconisations du médecin du travail dès lors que celles-ci sont compatibles avec l’activité et les moyens de l’association.
Indicateurs de suivi :
Nombre de postes occupés par un salarié expérimenté ayant fait l’objet d’une étude ergonomique
Nombre de visites médicales de mi-carrière réalisées
CHAPITRE 4 : Aménager les fins de carrière et accompagner la transition entre activité et retraite
ARTICLE 12 : La retraite progressive
La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel.
Les parties ont souhaité prendre en compte les difficultés de certains salariés âgés à faire valoir leur droit à une retraite à taux plein. Les parties ont souhaité favoriser le recours à cette pratique et faciliter ainsi les transitions vers la fin de carrière.
Cette disposition permet :
D’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail de façon conforme à leurs aspirations, au cours des années qui précèdent leur départ en retraite, de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite,
De conserver dans l’entreprise le savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés au profit, notamment des nouveaux recrutés (tutorat),
D’utiliser cette opportunité pour procéder à des recrutements, notamment en faveur d’un public prioritaire.
La retraite progressive permet à certaines conditions de percevoir une fraction de la pension de retraite de base qu’il est possible de cumuler avec une activité rémunérée à temps partiel.
L’un des avantages à recourir à cette mesure réside dans le fait que le montant de la retraite définitive sera calculé en prenant en compte cette activité à temps partiel (contrairement aux règles du cumul emploi-retraite). Le montant de la retraite progressive est ainsi provisoire puisque le salarié continue d’acquérir des droits. Le droit à la retraite progressive est ouvert sous réserve de respecter trois conditions cumulatives :
Avoir atteint au moins 60 ans et sous réserve de l’accord de la caisse de retraite.
Justifier d’une durée d’assurance, incluant les périodes assimilées, correspondant au nombre de trimestres fixé par la loi (150 trimestres à la date de signature de l’accord), au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, y compris les régimes spéciaux de retraite.
Exercer une activité salariée à temps partiel décomptée en heures d’au moins 40 % et d’au plus 80 % relevant du régime général (soit entre 14 et 28 heures par semaine, la durée de travail à temps partiel s'entend de celle qui est prévue au contrat, heures complémentaires non comprises).
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 ouvre la retraite progressive aux salariés multi-employeurs. Ainsi, depuis le 03/12/2017, les salariés ayant plusieurs employeurs, peuvent bénéficier de la retraite progressive (Décret 2017-1645 du 30-11-2017 : JO 2-12). Le salarié de plusieurs employeurs qui demande la liquidation de sa pension de vieillesse et le service d'une fraction de celle-ci dans le cadre d'une retraite progressive doit produire notamment les pièces suivantes (CSS art. R 351-40 modifié) :
Tous ses contrats de travail à temps partiel,
Une attestation de chacun de ses employeurs faisant apparaître la durée du travail à temps complet applicable dans chaque structure,
Et l'ensemble de ses bulletins de paie des 12 derniers mois précédant la date de dépôt de la demande
Aussi, depuis le 01/01/2022, les salariés cadres ayant un contrat de travail avec un forfait jour peuvent également bénéficier de la retraite progressive (loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022).
Les parties donnent la possibilité, aux termes de l’article R241-0-3 du code du travail, de cotiser sur la base d’une activité à temps plein sur le salaire à temps partiel dans le but d’améliorer la pension de retraite définitive. Cette faculté de cotiser sur un temps plein concerne l'ensemble des cotisations retraite (retraite de base et retraite complémentaire Agirc-Arrco). Le maintien sur la base d'un salaire temps plein porte en principe sur les cotisations patronales et salariales. Le paiement des cotisations (régime de base et complémentaires Agirc-Arrco uniquement) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein ne sera pas automatique, et nécessitera une demande expresse et écrite du salarié. Le salarié et l’employeur prennent respectivement à leur charge la part salariale et la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse. Sont concernés les salariés à temps complet, ou ceux à temps partiel qui ne peuvent prétendre à un départ à la retraite à taux plein sur la base des récapitulatifs de carrière validés. La réduction du temps de travail sera étudiée et organisée en fonction de l’activité exercée et du poste occupé. Son objectif principal est de limiter la fatigabilité des bénéficiaires. Par conséquent, l’organisation et l’aménagement du temps de travail devront impérativement répondre à cette finalité. Toutefois, si la demande de réduction du temps de travail entraîne des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l’association, notamment en matière de gestion des ressources humaines, l’employeur pourra refuser d’y donner une suite favorable. À cet effet, la loi du 24 octobre 2025 impose que toute décision soit dûment motivée et que cette motivation soit factuelle (difficultés de recrutement sur des métiers en tension, nécessité d’assurer la mission du salarié sans solution alternative, etc). En outre, l’ADAPEI de la Loire s’engage à prendre en charge le maintien des cotisations assurances retraites « part patronale » sur la base du temps de travail du salarié avant sa réduction, sur demande expresse du salarié. Cet engagement ne sera applicable qu’en cas de réduction d’activité concomitante à la retraite progressive. Le dispositif de retraite progressive prendra fin dès que le salarié aura acquis le nombre de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein, ou à défaut lorsqu’il aura atteint l’âge limite pour bénéficier d’une retraite à taux plein. En pratique, l’employeur demandera au salarié de justifier du nombre de trimestres acquis.
ARTICLE 13 : Utilisation du compte épargne temps (CET)
L’association rappelle que chaque salarié peut bénéficier du dispositif CET en application de l’accord sur le Compte épargne Temps. Ce dispositif peut être mobilisé en vue :
Soit d’organiser un temps partiel, notamment pour les collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité aux dispositifs de la retraite progressive ;
Soit d’anticiper la cessation d’activité.
Des dispositions spécifiques concernent les professionnels expérimentés. L’accord d’entreprise relatif au compte épargne temps en précise les modalités.
CHAPITRE 5 : Modalités de l’accord
ARTICLE 12 : Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de l’ADAPEI de la Loire aillant atteint l’âge de 45 ans.
ARTICLE 13 : Durée de l'accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er Juin 2026, date de sa prise d’effet. Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision, les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
ARTICLE 14 : Communication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'association.
ARTICLE 15 : Dépôt de l’accord Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et au conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.
ARTICLE 16 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
ARTICLE 17 : Action en nullité Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas
ARTICLE 18 : Agrément de l’accord Le présent accord pendra effet sous réserve de l’agrément au titre de l’article L314-6 du code de l’Action Social et des familles.
ARTICLE 19 : Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Loire et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne Nb. - Il convient aussi d’accompagner le dépôt de l’accord auprès de la DREETS du formulaire officiel de dépôt d’un accord collectif (Cerfa n° 13092*03).
Fait à Saint Etienne, le 15 avril 2026 En 7 exemplaires originaux
La DirectionLes organisations syndicales
Pour L’ADAPEI de la LoirePour les organisations syndicales
