Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire
Entre La Direction Générale de l’Adapei 77 représentée par son Directeur Général, , domiciliée au 2 Ter Rue René Cassin – 77000 MELUN,
D’une part,
Et La délégation syndicale CGT Adapei 77,
La délégation syndicale CFTC,
La délégation syndicale CFDT,
La délégation syndicale CFE-CGC,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties se sont rencontrées le 13 octobre 2023 afin d’engager les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2023.
Les parties se sont rencontrées les 7 novembre, 15 novembre, 22 novembre 2023 au siège de l’association.
ARTICLE 1 : Intentions des parties
Lors de la première réunion, les thématiques présentées par l’intersyndicale CGT Adapei 77 – CFTC ont été les suivantes :
indemnité exceptionnelle pour les métiers non couverts par les dispositifs de Ségur et de Laforcade
Majoration salariale lors des transferts : 65€ bruts / nuit à l’extérieur du domicile
Prime de partage de la valeur : 1 000 € bruts par salarié : 300 € sans conditions pour l’ensemble des salariés dans les effectifs à la date de versement, 350 € au prorata de la présence, 350€ au prorata de l'ancienneté dans l'association
Indemnisation des récupérations de jours fériés tombant sur un repos hebdomadaire pour les salariés en internat
Jours de congés supplémentaires pour les salariés de plus de 45 ans ayant à gérer une situation de proche aidant
Jours de congés supplémentaires dans le cadre de l’ancienneté (8 jours pour plus de 20 ans d’ancienneté)
Monétisation des repos compensateurs de nuit à hauteur de 2.5% pour les salariés qui le souhaitent
Mise en place d’un congé menstruel
Prise en compte de la pause de 20 minutes comme temps de travail effectif
Promouvoir la formation pour les salariés âgés de plus de 45 ans
Acceptation de l’ensemble des demandes de retraite progressive
Création d’un entretien professionnel de 2ème partie de carrière à partir de 45 ans
Conditions de travail durant l’allaitement
Plan d’investissement sur l’éclairage pour les surveillants de nuit
Mise en place d’un suivi des investissements en matière de prévention.
Maintien du montant de la subvention des cotisations activités sociales et culturelles du CSE.
La CFDT a pour sa part présenté les thématiques suivantes :
Prime sur la valeur ajoutée
La CFE-CGC n’a pour sa part pas présenté de thématiques.
Enfin, la direction a souhaité mettre sur la table des négociations les thématiques suivantes :
Congé proche aidant
Scission des congés trimestriels
Abondement Compte Personnel de Formation
ARTICLE 2 : Périmètre
Le présent accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire s’applique à tous les établissements et services de l’Adapei 77, présents, à venir ou à créer.
ARTICLE 3 : La rémunération
Différentes thématiques liées à la rémunération ont été portées à la table des négociations.
Indemnité exceptionnelle pour les métiers non couverts par les dispositifs de Ségur et de Laforcade
La direction a rappelé que les organisations patronales du secteur d’activité du médico-social soutiennent les revendications liées à l’octroi du Segur et du Laforcade pour tous les salariés du secteur. Aussi, l’Adapei 77 ne se substituera pas aux négociations nationales et mettra en œuvre les dispositifs nécessaires dès lors qu’ils auront été actés officiellement.
Majoration salariale lors des transferts : 65€ bruts / nuit à l’extérieur du domicile
La direction a rappelé que, compte tenu de la situation financière de l’association et tel que présenté régulièrement aux élus notamment en Comité Social et Economique, il n’était pas envisageable de verser une majoration salariale lors des transferts.
Prime de partage de la valeur : 1 000 € bruts par salarié : 300 € sans conditions pour l’ensemble des salariés dans les effectifs à la date de versement, 350 € au prorata de la présence, 350€ au prorata de l'ancienneté dans l'association
La direction a rappelé que, compte tenu de la situation financière de l’association et tel que présenté régulièrement aux élus notamment en Comité Social et Economique, il n’était pas envisageable de verser une majoration salariale lors des transferts.
Indemnisation des récupérations de jours fériés tombant sur un repos hebdomadaire pour les salariés en internat
La direction a rappelé les dispositions liées au calcul de l’annualisation du temps de travail, et ce en indiquant que les jours fériés tombant sur des repos hebdomadaires sont déjà intégrés dans le delta quota. Aussi, il n’y aura pas de contrepartie financière complémentaire.
Monétisation des repos compensateurs de nuit à hauteur de 2.5% pour les salariés qui le souhaitent
La direction a rappelé les dispositions conventionnelles en vigueur concernant les compensations liées au travail de nuit, et plus précisément l’article 5-2-1 de l’accord de branche relatif au travail de nuit, qui prévoit un repos compensateur de 7% par heure accomplie sur la plage horaire nocturne de nuit. La règle conventionnelle, précisée dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du travail, restera donc la seule en vigueur et ce afin de garantir le repos lié à la pénibilité du poste. Il ne sera pas mis en place de compensation salariale. En revanche, les parties conviennent que les repos compensateurs de nuit et les récupérations seront positionnées, à hauteur de 50% des demandes, par les salariés. L’acceptation par la direction étant soumise à l’organisation du service. Le suivi de ces demandes seront effectuées par le biais d’extraction Octime.
ARTICLE 4 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Lutter contre la désinsertion professionnelle
L’intersyndicale CFTC-CGT Adapei 77 a souhaité porter à la table des négociations le sujet de l’usure et de la désinsertion professionnelle. La direction partage entièrement l’analyse des élus, qui vise à pointer que les salariés de plus de 45 ans doivent bénéficier de formations adaptées, afin de réduire les risques physiques et psychologiques liés à leurs fonctions. Depuis de nombreuses années, le plan de développement des compétences de l’Adapei 77 ne stigmatise pas une ou plusieurs catégories ou âges de professionnels. Au contraire, le plan de développement des compétences est construit de manière équitable et engagé à lutter contre la désinsertion professionnelle. Pour exemple en 2022, 40% des salariés de plus de 45 ans ont bénéficié d’une action de formation sur le plan associatif.
L’association s’engage à ce que ce taux soit maintenu au-delà des 20%.
Engagements liés à la retraite
Le dispositif de départ anticipé à la retraite vise à permettre, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher en même temps une partie de la retraite. L’Adapei 77 rappelle son engagement à accepter l’ensemble des demandes de retraite progressive pour l’ensemble des salariés pouvant en bénéficier.
Afin de favoriser la mise en place d’un tel dispositif, l’association maintiendra le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un salaire correspondant au temps de travail initial avant la demande de retraite progressive, et ce exclusivement sur la durée de l’engagement de retraite progressive.
Pour exemple : un salarié bénéficiant du dispositif de retraite progressive durant 2 ans, passant ainsi d’un temps de travail initial de 100% à 80%, verrait son indemnité de départ à la retraite calculée sur la base de 100%. A l’inverse, un salarié bénéficiant d’une diminution de son temps de travail non prise en charge dans le dispositif de retraite progressive, verrait son indemnité de départ à la retraite calculée selon son temps de travail, et selon les dispositions conventionnelles.
En revanche, les cotisations patronales et salariales resteront adossées au salaire brut perçu par le salarié, en fonction de la quotité de temps de travail.
Abondement Compte Personnel de Formation
Afin de favoriser le nombre d’actions de formation réalisées au sein de l’association, la direction a proposé de travailler sur le Compte Personnel de Formation, en mettant en œuvre un dispositif d’abondement, dans une logique de co-construction.
Co-Construction du CPF
Mise en place d’une politique de CPF co-élaboré et de faire du co-investissement un outil de la GPEC dont l’intérêt est multiple :
Pour l’employeur, le CPF coconstruit permet d’une part d’orienter les salariés vers des certifications correspondant à des compétences faisant enjeu et, d’autre part, de bénéficier du reversement, par la Caisse des dépôts, à hauteur de son abondement – dans la limite des droits inscrit au compte du salarié.
Pour le salarié, le CPF co-élaboré permet d’une part de viser une certification qui trouvera son utilité dans l’association et, d’autre part, de bénéficier d’un effet levier en accédant à des formations dont le coût est supérieur aux droits dont il dispose sur son compte.
Formations prioritaires
Après une analyse des besoins en formation des salariés d’une part, et des compétences utiles à l’activité de l’association d’autre part notamment au regard des orientations stratégiques, les parties à l’accord ont identifié un certain nombre de formations prioritaires, indépendamment de leur caractère obligatoire ou non.
Il s’agit des formations suivantes : Formation en lien avec les activités professionnelles et les besoins en compétences de l’association ; Formation certifiante ; Formation tutorat ; Formation certifiante envisagée dans le cadre d’une évolution professionnelle ; Bilan de compétences pour les salariés souhaitant se réorienter au sein de l’association et ainsi faciliter la reprise du travail après un long arrêt maladie ; Action de validation des acquis de l’expérience ; Le permis de conduire ;
Les formations réalisées au titre du CPF et abondées par le dispositif pourront être réalisées sur temps de travail. Les formations certifiantes réalisées au titre du CPF donneront lieu à une absence payée le jour de l’examen.
Abondement
Abondements en droits complémentaires en cas de droits insuffisants pour la réalisation d’une formation dont le coût est supérieur aux droits inscrits. Ces abondements peuvent notamment provenir de l’employeur si le titulaire du compte est salarié. Lorsque l’action de formation visée par le salarié répond aux critères précédemment déterminés par l’accord, et que les droit acquis par celui-ci au titre CPF ne sont pas suffisants pour couvrir l’intégralité des coûts de formation (coûts pédagogiques et coûts de certification), l’employeur abonde le compte personnel du salarié dans les conditions et limites suivantes : Différentiel de montant versé par l’OPCO Santé (Unifaf) sur l’enveloppe sécurisée, entre la cotisation de 2.3% et de 2.1% versée à compter du 1er janvier 2024.
Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 6323-4 du Code du travail, les sommes correspondant à cet abondement sont versées par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations.
ARTICLE 5 : Subvention des Activités Sociales et Culturelles
Les organisations syndicales ont souhaité le maintien du niveau des prestations au niveau des années 2020 – 2021 et 2022, et ce suite à la disparition des CDD calculée sur le plafond mensuel de la sécurité sociale. La direction a rappelé que malgré l’embauche des CDD envers une coopérative de travail temporaire, les subventions du CSE seront calculées sur le montant de la masse salariale versée, et qu’il ne sera pas effectué de maintien des subventions actuelles.
ARTICLE 6 : Qualité de vie au travail (QVT)
Plan pluri annuel d’investissement et lumière pour les travailleurs de nuit
Il est porté à la table des négociations de nombreux sujets se rapportant à la Qualité de Vie au Travail : suivi du Plan pluriannuel d'investissement en matière de prévention des risques et plan d’investissement sur la modulation des éclairages des surveillants de nuit (ex : plafond lumineux, fenêtre virtuelle et lumière variable). En préambule, il a été convenu que les conditions de travail des surveillants de nuit doivent être particulièrement suivies, et ce compte tenu des risques plus importants de maladies vasculaires, de risques de cancers, … Ceci étant, les plans d’investissements qui pourraient se mettre en œuvre pour limiter au maximum les risques liés au travail de nuit doivent prendre en compte les attentes réelles des salariés et être adaptés aux conditions de travail actuelles. Aussi, la direction ne connaissant pas les bénéfices de chaque dispositif présenté, il est proposé qu’un audit auprès de l’ensemble des établissements soit réalisé, afin de déterminer les moyens de prévention déjà existants, et ceux à mettre en place de manière la plus adaptée. A l’issue de cet audit, il sera présenté aux équipes concernées les différents dispositifs, afin que ces derniers soient les plus adaptés aux besoins des surveillants de nuit et à l’organisation spatiale des établissements. L’étape suivante consistera en une étude de marché sur les coûts relatifs à chaque dispositif, étude menée par le service achats de l’association. Enfin, un plan pluri annuel pourra être élaboré et présenté à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, ainsi qu’au Comité Social et Economique, pour mise en œuvre. La direction a rappelé aux organisations syndicales que ce travail pourrait s’étaler sur plusieurs années.
Grille d’entretiens annuels et professionnels
La direction a présenté aux élus son souhait de revoir les grilles d’entretiens annuels et professionnels, et ce afin de prendre en compte les entretiens de seconde partie de carrière. Ces entretiens sont à mettre en lien avec la valorisation des actions de formation pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cette nouvelle trame des entretiens annuels et professionnels visera également à reprendre les objectifs fixés l’année passée, pour en faire une synthèse sur l’année en cours, et prévisionner l’année à venir. Enfin, dans cette nouvelle trame sera intégrée, pour l’ensemble des salariés, un encart relatif à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Scission des Congés Trimestriels
La direction a rappelé que les congés trimestriels ne donnent pas lieu à remplacement dans les établissements, à l’exception de certaines catégories professionnelles (surveillants de nuit, maîtres / maîtresses de maison, ASI). La pose des CT est prévue par la convention collective sur la base de 6 jours consécutifs, en jours ouvrés, sans que le week-end ne soit travaillé. La direction a proposé que sur le 2ème et / ou le 4ème trimestre (le 1er trimestre faisant exception puisque prenant en compte la journée de solidarité), les jours de congés trimestriels puissent être fractionnés en 2 (2 fois 3 jours), sans que le nombre de jours de repos pour chaque période de prise ne soit supérieur au nombre de jours de repos total si les 6 jours avaient été positionnés de manière cumulée.
Compte tenu de la date de rédaction de cette NAO, et des délais de pose des congés trimestriels tel que prévu dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, cette disposition ne s’appliquerait qu’à compter de 2025. Par ailleurs, la monétarisation possible des jours de congés trimestriels continue de poursuivre ses effets pour l’ensemble des congés trimestriels. Il ne sera pas possible par exemple, sur 1 trimestre, de poser 3 jours de CT et de demander la rémunération des 3 autres jours.
Comptabilisation des 20 minutes de pause comme temps de travail effectif.
L’accord sur l’aménagement du temps de travail a précisé un certain nombre de dispositions liées au décompte des heures, les 20 minutes de pause ne faisant pas partie de ce décompte. La direction a rappelé qu’un travail d’envergure était mené afin d’homogénéiser les plannings des différents types d’accueil. Dans les réflexions globales, la comptabilisation des 20 minutes de pause a été évoquée. Ce travail se poursuit et la direction a indiqué aux organisations syndicales que les conclusions leur seront présentées dès finalisation. Pour le moment, il n’y a donc pas de comptabilisation des 20 minutes de pause comme temps de travail effectif.
ARTICLE 7 : Congés
Congés exceptionnels
La direction a souhaité rappeler les différents jours octroyés au titre des évènements familiaux. Il ne sera donc pas déterminé de journées complémentaires tel que demandé par l’intersyndicale CFTC-CGT Adapei 77, à l’exception des jours pour décès d’un enfant et congé de deuil d’un enfant de moins de 25 ans, qui seront respectivement portés à 7 jours et 8 jours.
De plus, afin de prendre en compte les nouveaux modèles familiaux de famille recomposée, la direction souhaite pouvoir faire bénéficier des jours enfants malade, dans les limites prévues actuellement, aux salariés « beaux-parents », qui ont la charge d’un ou plusieurs enfants de leur conjoint, au minimum en garde alternée.
Congé de proche aidant
L’Adapei 77, association œuvrant dans le champ du médicosocial, a souhaité mettre un accent fort sur la notion de congé de proche aidant. Aussi, les dispositions légales se verront être assouplies, notamment en ce qui concerne les délais de demande initiale et/ou de renouvellement, qui seront portées à un minimum de 15 jours ouvrables. Par ailleurs, les dispositions légales précisent que les 3 premiers jours du congé de proche aidant ne sont pas rémunérés. L’Adapei 77 maintiendra le salaire durant ces 3 premiers jours, et dès lors que les conditions pour bénéficier d’un congé de proche aidant seront remplies. Si le salarié devait prendre un congé de proche aidant sans solde, celui-ci ne serait pas pris en charge par l’Adapei 77. En revanche, la libération des jours positionnés sur le Compte Epargne Temps sera facilitée.
De plus, consciente que la mise en place d’un tel congé est une source de difficultés, l’association maintiendra l’acquisition des congés payés durant toute la période de congé de proche aidant, que celui-ci soit rémunéré (libération de jours CET par exemple) ou sans solde.
Conditions de travail pendant l’allaitement
Bien que le terme de « congé » soit impropre, la direction et les organisations syndicales confirment leur souhait que les professionnelles continuant à allaiter après leur reprise de travail puissent le faire au sein de l’établissement, dans un endroit le permettant, et 30 minutes deux fois par jour. Cette pause sera considérée comme non rémunérée. Les professionnelles auront la possibilité de laisser leur lait dans un frigo à destination exclusive des salariés, avec une étiquette spécifique, et dans des conditions d’hygiène qui seront laissées à la responsabilité de chaque salariée. La direction ne pourra pas être tenue pour responsable de l’absence de maintien du lait dans des conditions sanitaires favorables.
Congé menstruel
L’association a une population fortement féminine. Les douleurs menstruelles sont minimisées, invisibilisées ou considérées comme normales. Pourtant, elles peuvent avoir un impact sur les salariées qui ne peuvent venir travailler lorsque les douleurs sont trop fortes. L’association est consciente de ces enjeux mais ne souhaite pas mettre en place un dispositif visant à rentrer de manière trop importante dans la vie privée des salariées, ni à entamer trop fortement le secret médical. La mise en place de congé menstruel voit le jour petit à petit au sein de la société française, et de nombreux débats ont encore lieu. Un projet de loi visant à encadrer ce congé et à l’instaurer dans le code du travail est en cours d’élaboration et l’Adapei 77 souhaite avoir un spectre plus large des dispositions possibles à mettre en œuvre avant les appliquer aux établissements.
Enfin, pour faire suite à l’ensemble des points qui ont été soulevés précédemment et aux éléments indiqués lors des séances de négociation, les parties conviennent de la nécessité de rouvrir des négociations sur l’intéressement, ainsi que sur la nécessité d’ouvrir des négociations sur la thématique Responsabilité Sociale des Organisations. L’engagement est pris afin que ces deux thématiques soient ouvertes au courant du 1er semestre 2024.
ARTICLE 9 : Durée de l’accord
Les dispositions convenues l’ont été pour une durée indéterminée, sous réserve d’une modification nécessitant que la procédure de révision ou dénonciation soit mise en œuvre.
ARTICLE 10 : Révision, dénonciation
La révision de cet accord collectif ne pourra intervenir qu’avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires dès lors qu’elles le seront restées à l’issue des prochaines élections professionnelles si la révision devait intervenir à ce moment.
La demande de révision ou de dénonciation devra être adressée par voie recommandée à l’ensemble des parties signataires. Cette demande devra être précise et motivée et contenir une proposition de calendrier de rendez-vous. Il appartiendra à la Direction Générale d’en fixer un définitif.
La dénonciation de cet accord ne pourra intervenir que si elle émane d’une volonté unanime de l’ensemble des signataires employeur ou syndicaux. A défaut, la dénonciation ne pourra produire ses effets. La dénonciation sera soumise à un délai de préavis le temps nécessaire à la conclusion d’un accord dit de substitution.
ARTICLE 11 : Procédure d’agrément, dépôt et publicité
Le présent accord sera soumis aux règles d’agrément et à ce titre sera soumis à la Direction Générale de la Cohésion Sociale.
Le présent accord sera également transmis pour publicité et avis à la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi délégation territoriale de Melun d’une part, et pour publicité au Conseil des Prud’hommes de Melun d’autre part.
ARTICLE 12 : Entrée en vigueur
L'entrée en vigueur du présent accord se fera après validation et publicité des différentes parties, et au plus tard le 1er mai 2024.
