ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’ASSOCIATION LES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE LA CREUSE (PEP 23), dont le siège social est situé 16 avenue Pierre Mendès à GUERET (23000), représentée par …………………………., agissant en qualité de Président en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée l’association,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par ……………………………………, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les partenaires sociaux ont ouvert une négociation relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail des salariés de l’association PEP 23. Dans ce cadre, les parties ont souhaité prévoir différents modes d’organisation du temps de travail, qui permettront de répondre aux spécificités de certains salariés et/ou de répondre aux particularités de certaines missions exercées par l’association. Ainsi, le présent accord définit les modes d’organisation du temps de travail possibles, ainsi que pour chacun, les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés. Les parties signataires rappellent qu’elles sont sensiblement attachées à la santé et la sécurité des salariés, que le présent accord vise à préserver, indépendamment du mode d’organisation du temps de travail auquel ils sont soumis. En outre, les stipulations du présent accord se substituent à celles de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées et des accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social ayant le même objet. Les partenaires sociaux se sont rencontrés les 03/05, 07/06, 02/07 et 24/09/2024. Il a donc été convenu le présent accord.
PARTIE 1 – Organisation annuelle du temps de travail en heures
Article 1 : Champ d’application
La présente organisation annuelle du temps de travail concerne tous les personnels de l’Association, quels que soient leurs contrats de travail, CDI ou CDD, leurs durées du travail (temps plein ou temps partiel) et leurs services, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 2 : Organisation du temps de travail
Le présent accord a pour objet de mettre en place une répartition du temps de travail sur une période égale à l’année au sein de l’association. Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs aux modalités d'aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période correspondant à l’année civile. L’association se réserve toutefois le droit d’apprécier la durée du travail selon un module hebdomadaire.
2-1 : Durée annuelle du travail
La durée du travail, comprenant la journée de solidarité pour un salarié à tps complet est organisée sur une période annuelle, correspondant à 1 année du 31 janvier au 31 décembre : 365 jours - 25 jours ouvrés de congés payés annuels légaux - 11 jours fériés - 104 jours de repos hebdomadaires + 1 journée de solidarité = 226 jours / 5 = 45,2 semaines x 35 heures = 1582 heures Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés payés annuels supplémentaires dits ‘’congés trimestriels’’ : 365 jours - 25 jours ouvrés de congés payés annuels légaux - 9 jours ouvrés de congés payés annuels supplémentaires - 11 jours fériés - 104 jours de repos hebdomadaires + 1 journée de solidarité = 217 jours / 5 = 43,4 semaines x 35 heures = 1519 heures Salariés bénéficiant de 18 jours de congés payés annuels supplémentaires dits ‘’congés trimestriels’’ : 365 jours - 25 jours ouvrés de congés payés annuels légaux - 18 jours ouvrés de congés payés annuels supplémentaires - 11 jours fériés - 104 jours de repos hebdomadaires + 1 journée de solidarité = 208 jours / 5 = 41,6 semaines x 35 heures = 1456 heures Les salariés à temps partiel auront une durée annuelle de temps de travail proratisée en fonction de l'horaire contractuel qui était fixé au contrat de travail. Exemple d’un salarié effectuant 24 heures hebdomadaires : Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés payés annuels supplémentaires dits ‘’congés trimestriels’’ :
1519h / 35 x 24h = 1041.6 arrondis à 1042 heures annuelles
Pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés payés annuels supplémentaires dits ‘’congés trimestriels’’ :
1456h / 35 x 24h = 998.4 arrondis à 998 heures annuelles
2-2 : Programmation individuelle et modification
Des plannings individuels – durée et horaires de travail – seront communiqués aux salariés pour l’année complète, par la voie du logiciel de gestion du temps. Ces plannings annuels individuels seront communiqués aux salariés au plus tard le 15 décembre, c’est-à-dire quinze jours au moins avant le début de la nouvelle période de référence annuelle de décompte du temps de travail.
Toute modification des plannings à l’initiative de l’employeur se fera par le logiciel de gestion des temps et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; ce délai étant réduit à 3 jours en cas de circonstances ne permettant pas d'assurer autrement le service auprès des usagers.
Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires demandée par l’employeur pourra même se faire sans délai. S’agissant des temps partiels, il est rappelé qu’une modification de leur emploi du temps requiert leur accord. Les salariés pourront également solliciter une modification du planning au regard des besoins qu’ils font remonter à leur hiérarchie, sous réserve de l’accord de la direction. Lorsque la demande de modification du planning demandée par le salarié est liée aux besoins du service, la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Si la demande de modification du planning demandée par le salarié est motivée par des raisons personnelles, le salarié doit en faire la demande en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf situation exceptionnelle. Les plannings seront établis dans le respect de l'ensemble des règles applicables en matière de durée maximale de travail et durée minimale de repos, à savoir : 44 hrs/sem. à maxima, 10hrs/jour à maxima, 11hrs de repos à minima. Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que l’organisation du temps de travail pourra les conduire à réaliser, ponctuellement au cours de la période annuelle de référence, des semaines à hauteur de la durée légale de travail (35 heures), notamment en cas de formation. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile. Les salariés bénéficient de 2 jours de repos consécutifs, positionnés à la suite de la période de 6 jours travaillés.
2-3 : Heures supplémentaires et complémentaires
a – Définition Sont des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif sur la période de référence. Seule l’heure résultant d’un travail commandé (en référence au contenu des fiches de fonction) pourra être considérée comme une heure supplémentaire au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif. Sont des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, les heures dépassant la durée annuelle telle que proratisée en application de l’article 2-1 du présent accord. Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure complémentaire au-delà de la durée annuelle proratisée. b – Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps complet est fixé à 110 heures par an et par salarié. c – Limites des heures complémentaires Conformément aux dispositions de l’article L3123-20 du code du travail, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat. d – Contreparties aux heures supplémentaires Le taux de majoration est celui prévu par la loi :
Taux de 25% : pour les heures effectuées au-delà de 1582 heures par an
Taux de 50% : pour les heures effectuées au-delà de 1944 heures par an (45.2 semaines x 43h)
Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés payés annuels supplémentaires dits ‘’congés trimestriels’’ :
43.4 semaines x 43h = 1866 heures
Pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés payés annuels supplémentaires dits ‘’congés trimestriels’’ :
41.60 semaines x 43h = 1789 heures
Après accord des parties, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire relevant des mêmes règles de majoration (25% ou 50%). e – Contreparties aux heures complémentaires Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 10% au terme de la période d’annualisation retenue au 31 décembre. Les heures complémentaires excédant le dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 25% au terme de la période d’annualisation retenue au 31 décembre. Les heures complémentaires sont nécessairement payées au salarié et ne peuvent donner lieu à un repos compensateur équivalent.
2-4 : Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par ce mode d’organisation sera lissée sur la base de la durée contractuelle mensuelle moyenne, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
2-5 : Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. A défaut, notamment en cas d’absence de longue durée, (arrêt de travail de plus de 6 mois), l’absence sera comptabilisée sur une base de 7 heures pour les salariés à temps plein ou pour l’horaire journalier contractuel moyen pour les salariés à temps partiel. Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de décompte ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : - s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires. - si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit sur le mois suivant la période de référence annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue. A noter qu’il ne sera pas procédé à une régularisation négative pour le salarié si le nombre d'heures non réalisé est inférieur à 14h.
PARTIE 2 – Forfait annuel en jours
Article 3 : Organisation du temps de travail
Le présent article a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes : - de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - de permettre le passage en forfait jours réduit ; - de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’association ; - d’y associer les instances de représentation du personnel.
Salariés concernés
Après analyse des postes de travail, il en a été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein des établissements et services.
A cet égard, le présent accord s’applique aux cadres occupant les emplois suivants :
Direction des établissements et services ;
Direction adjointe des établissements et services ;
Responsable administratif, financier et du système d’information.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés : • 365 - 25 jours ouvrés de congés payés - 11 jours fériés - 104 jours de repos hebdomadaires - 18 jours ouvrés de repos de forfait annuel + 1 journée de solidarité = 208 jours travaillés par an. Le plafond maximum de jours travaillés est ainsi fixé pour ceux qui ont droit aux congés payés annuels supplémentaires dits « trimestriels » à : • 199 jours pour les salariés bénéficiaires de 9 jours ouvrés de congés trimestriels ; • 190 jours pour les salariés bénéficiaires de 18 jours ouvrés de congés trimestriels''. Les salariés au forfait-jours bénéficient de jours de repos en contrepartie de la mise en place de cette organisation particulière du temps de travail : de ce fait, ils ne bénéficient plus des congés trimestriels. En revanche, les éventuels congés d'ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours ou demi-journées travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillés.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire ; elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos dans la limite de 9 jours par an. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 25 % par référence au salaire moyen journalier. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à l’association employeur au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. L’employeur fera connaître sa décision dans les 7 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’association.
Article 4 :Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Article 5 :Modalités de communication périodique sur la charge de travail,
sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la
rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’association des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la prise des jours ou demi-journées de repos, un mois avant le début de cette période d’activité. La programmation individuelle indicative est une obligation pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Pour rappel, est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail pour chaque jour ou demi-journée réellement travaillée, au cours de la période écoulée. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition. Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. ;
un repos minimal hebdomadaire de 24 heures en fin de semaine.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - la répartition dans le temps de sa charge de travail ; - l'organisation du travail dans l’association et l'organisation des déplacements professionnels ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - les incidences des technologies de communication ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai l’association par écrit et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 6 :Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera régulièrement une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’association, dans les conditions prévues ci-avant, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié n’est constatée, l’association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’association opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues ci-avant, l’association procédera à son analyse. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que journées ou demi-journées de repos.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu ci-avant.
Article 7 :Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Il est expressément interdit au salarié de : -se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ; -rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures ; -se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 20 heures et le lundi jusqu’à 7 heures. En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants : -lundi :de 7 heures à 20 heures -mardi :de 7 heures à 20 heures -mercredi :de 7 heures à 20 heures -jeudi :de 7 heures à 20 heures -vendredi :de 7 heures à 20 heures -samedi :de 7 heures à 20 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
PARTIE 3 – Stipulations relatives à l’accord
Article 8 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de son agrément, il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Article 9 : Agrément
La validité du présent accord et sa mise en œuvre sont subordonnées à sa validation par la commission paritaire de branche et à son agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : - un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente ; - le président des PEP 23 ou son représentant en nombre égal au plus. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. La demande de réunion expose précisément le différend. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction.
Article 12 : Suivi
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du président des PEP 23 ou son représentant. Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente, et du président des PEP 23 ou son représentant en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission. Elle sera présidée par le président des PEP 23 ou son représentant. Elle se réunira une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par l’association. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’association.
Article 13 : Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite par mail du président des PEP 23 ou son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 14 : Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Comme indiqué à l’article 9, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès du ministère en charge des affaires sociales après dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par son affichage sur les panneaux de la direction.
Fait à Guéret, le 01/10/2024 En trois exemplaires
Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’association PEP 23
