RELATIF Ā LA NAO SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
L’Association des Œuvres Sociales du Saint Ponais (AOSSP), représentée par Monsieur (suppression initiales) en sa qualité de Directeur,
d'une part,
Et
L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical Monsieur (suppression initiales) ;
L'organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical Monsieur (suppression initiales) ;
, d'autre part.
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.
Les réunions ont eu lieu les :
- le mardi 03 octobre 2023 - le mardi 21 novembre 2023 - jeudi 14 décembre 2023
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement articles L. 2242-17 à L. 2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est l’ensemble des salariés de l’association.
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’association, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – OBJET
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. (En annexe du présent accord les propositions pour lesquelles la négociation a abouti au présent accord).
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties constatent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pose peu de difficulté compte tenu notamment de l’organisation du travail qui s’exerce dans un cadre horaire au sein de chaque service. Les parties conviennent de rappeler que les salariés ne sont pas autorisés à donner leurs coordonnées personnelles (adresse, téléphone ou mail) aux enfants et famille. Chaque groupe et service est équipé d’un téléphone portable.
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un accord distinct sur l’égalité professionnelle hommes / femmes est conclu sur ce thème en date du mois de février 2024, les parties convenant d’une périodicité biennale. Les parties conviennent qu’il n’y a pas d’écart de traitement entre les hommes et les femmes. Il est mis en place une application stricte de la convention collective avec le respect de la classification par métier.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties constatent qu’au sein de l’association il n’existe pas de discriminations, que ce soit en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les postes à pourvoir seront communiqués d’abord en interne par mail à l’ensemble des services. Faute de candidat, les postes seront proposés en externe.
Emploi des travailleurs handicapés
Les données pour le calcul de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de 2022 sont les suivantes : la masse salariale brute de l’association correspond à 85 ETP. Au regard du taux de 6% fixé pour l’emploi de TH, cela représente 5 ETP. Pour 2022, l’association compte 3,77 ETP et s’acquitte d’une contribution pour la différence. Les parties constatent qu’une attention est portée au recrutement, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi de ces personnes lorsque cela est nécessaire.
L’exercice du droit d’expression
Au niveau de la communication, la direction a créé un dossier informatique accessible à l’ensemble des salariés et qui est stocké sur le serveur de l’association. Le dossier « documentations et procédures » comprend toutes les informations mises à disposition des salariés en libre accès dans un souci d’amélioration de l’accès à l’information. Ce dispositif est plus efficace que le tableau d’affichage et rend l’information accessible quel que soit le site où l’on travaille.
A la demande des Délégués Syndicaux, la direction s’engage à organiser une réunion annuelle de libre expression des salariés afin de recueillir les souhaits et remarques.
Lorsque des investissements sont prévus, l’employeur s’engage à associer les salariés concernés par l’investissement pour déterminer le choix du matériel à acheter. Exemple, il faut associer les maitresses de maison ou le personnel technique à l’achat du matériel qu’elles vont utiliser ensuite afin de bénéficier de leurs conseils techniques.
– Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion :
le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail par tout moyen numérique professionnel ou non professionnel. Mis à part les périodes d’astreinte qui concernent les chefs de service et la direction selon un calendrier pré-établi, les salariés n’ont pas à se rendre disponibles lors des périodes de repos, vacances, arrêts de travail (maladie …) La présente mesure s’applique à l’ensemble du personnel de l’association dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques professionnels physiques et ou dématérialisés et qui sont, de ce fait, joignables à distance lorsqu’ils ne sont pas physiquement présents à leur poste de travail. Au sein de l’association, il s’agit notamment des salariés occupant des postes d’encadrement et/ou du personnel au forfait jour.
Avoir un bon usage de la messagerie électronique
Il est important de rappeler à chacun les bonnes pratiques dans l’usage de la messagerie électronique afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie, mais au contraire gérer ses priorités ;
Se fixer des plages horaires pour répondre ;
Se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire au sujet de fond.
Éviter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Actions d’information et de sensibilisation spécifiques pour le personnel encadrant
La conclusion de cet accord donnera lieu à une communication de la DRH/Direction aux salariés exerçant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser à :
La nécessaire effectivité du droit au repos garanti aux salariés en dehors de leur horaire de travail ;
La nécessité de s’abstenir, en vue de cette règle, de solliciter par téléphone ou email les salariés de leurs équipes en dehors de ces horaires et ou pendant ses périodes de repos,
– organisation du temps de travail
NITS : les salariés qui travaillent au sein des internats éducatifs sont annualisés et ont une planification allant sur une période de 4 à 6 semaines. Lorsque, au cours de ce cycle, la moyenne des 35 heures hebdomadaire est atteinte et que le salarié a déjà bénéficié de tous ses jours de repos hebdomadaire. Pour les journées restantes, il est considéré en NITS (repos correctif) pendant lequel il ne travaille pas. Si pour des raisons de service le salarié est sollicité pour venir travailler, cette journée NITS n’est pas récupérable puisqu’il ne s’agit pas d’une journée de repos hebdomadaire. Pour autant les heures effectuées sont rajoutées au compteur annuel et seront récupérables ou payées en fin de période d’annualisation. Lorsque le salarié est en journée NTIS, il n’est pas tenu d’être à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit pas d’une permanence, ni d’une astreinte.
LES COUPEES : La direction s’engage à limiter les « journées coupées » dans la planification du temps de travail. Exemple : un salarié qui travaille de 7h à 11h puis de 16h à 20h. Notre implantation en milieu rural ne permet pas aux salariés de rentrer chez eux lors des coupés donc il faut les réduire au maximum. Le seul cas de figure qui est encore présent arrive lorsqu’une réunion d’équipe est planifiée le matin et qu’un ou plusieurs participants effectuent ensuite le coucher sur un groupe. Pour ne pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, le travail en « coupé » s’impose.
La question des coupés pour le week-end reste présente : si nous supprimons les coupés le week end, cela va obliger l’employeur à faire venir un renfort le dimanche soir lors du retour des enfants. Le coupé permet à l’éducateur du matin de venir en renfort le soir sans avoir à faire venir un éducateur supplémentaire. La direction laisse les équipes éducatives faire leur choix sur cette question du coupé le week-end et en informer les chefs de service. Les parties conviennent d’engager une négociation spécifique sur la durée et l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions sociétales et de l’activité de l’association qui conduisent au constat que l’organisation actuelle est vieillissante. Cette négociation spécifique sera organisée sur 2024.
– Amélioration du confort des salariés
La direction s’engage à mettre en place une discussion avec les représentants du personnel sur l’aménagement des locaux, suite aux travaux de la maison Poussines, afin de permettre de mettre en place une salle de repos/ salle du personnel.
– Gestion des situations anxiogène
Dès 2024, le plan de développement des compétences proposera des actions de formation en lien avec la gestion de la violence ; soit de façon préventive pour éviter que les situations de violence se produisent, soit de façon corrective pour apprendre à gérer les situations de crise.
3.10 - Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
L’association étudie la possibilité d’acquérir un garage à proximité du central pour en faire un local vélo et encourager l’utilisation de ce moyen de locomotion.
Art. 4 DEPOT - PUBLICITE
4.1.- Suivi de l’accord et rendez vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
4.2. Révision
Pendant toute la durée d’application du présent accord, celui-ci pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
4.3. – Publicité et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature de ce dernier. Cet accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéleAccords » selon les modalités définies à l’article D. 2231-7 du Code du travail Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de BEZIERS.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires. Fait en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.
