Chemin de l’Argente Ligne 52100 SAINT DIZIER lefttop Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026 - 2029 Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026 - 2029 centerbottom
Direction Générale
Président Directeur Général Siège social : 23 Chemin de l’Argente Ligne – 52100 SAINT-DIZIER Site Internet : www.bois-l-abbesse.fr
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Président Directeur Général Siège social : 23 Chemin de l’Argente Ligne – 52100 SAINT-DIZIER Site Internet : www.bois-l-abbesse.fr Table des matières
Section 1 : La rémunération effective PAGEREF _Toc209621891 \h 6 1-1 Situation des rémunérations PAGEREF _Toc209621892 \h 6 1-2 Objectifs et actions en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc209621893 \h 7 1-3 Indicateurs de suivi de la rémunération effective PAGEREF _Toc209621894 \h 8 Section 2 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc209621895 \h 8 2-1 Situation de la formation professionnelle PAGEREF _Toc209621896 \h 8 2-2 Objectifs et actions de formation PAGEREF _Toc209621897 \h 9 2-3 Indicateurs de suivi de la formation professionnelle PAGEREF _Toc209621898 \h 9 Section 3 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc209621899 \h 9 3-1 Situation de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc209621900 \h 9 3-2 Objectifs et actions d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc209621901 \h 10 3-3 Indicateurs de suivi de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc209621902 \h 10 Section 4 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc209621903 \h 10 4-1 Situation des conditions de travail PAGEREF _Toc209621904 \h 10 4-2 Objectifs et actions relatives aux conditions de travail PAGEREF _Toc209621905 \h 11 4-3 Indicateurs de suivi des conditions de travail PAGEREF _Toc209621906 \h 11
Article 4 : Sensibiliser et communiquer sur nos engagements PAGEREF _Toc209621907 \h 12
Article 8 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc209621911 \h 12
Préambule L’Association « Le Bois l’Abbesse » est une association créée le 15 février 1973 pour gérer des établissements médico-sociaux. Elle poursuit des missions d’intérêt général et d’utilité sociale, en proposant plus de 660 accompagnements auprès de personnes en situation de handicap. L'Association « Le Bois l’Abbesse » a souhaité engager une négociation en vue de réviser et d’actualiser l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 3 octobre 2022 pour la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. L’équité de traitement des salariés est un principe de fonctionnement essentiel de l’Association, qui se décline dans le présent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes employés par l’Association « Le Bois l’Abbesse ». Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent.
Article 1 – Objet Le présent accord a pour objet de définir des objectifs et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, concernant quatre domaines figurant au sein de la liste suivante :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’association. Article 2 : Situation femmes-hommes au sein de l’association « Le Bois l’Abbesse » La situation femmes-hommes a été évaluée sur la base du Bilan Social de l’année 2024 et de la BDESU. Il en ressort qu’au 31 décembre 2024, l’association « Le Bois l’Abbesse » comptait 289 salariés permanents, avec 230 femmes et 59 hommes, soit 80% de personnel féminin et 20% de personnel masculin.
La proportion de personnel féminin est stable au sein de l’Association sur la période d’application de l’accord de 2023 à 2025 (79% à fin 2021). Cela fait suite à une nette augmentation de la proportion de femme au sein de l’Association sur les périodes antérieures (70% en 2012).
Le fait que l’association intervienne dans la Branche Associative Sanitaire Sociale et médico-sociale, nettement féminisée, explique le déséquilibre global femmes-hommes en matière d’effectif.
Bilan 2024 :
Formation professionnelle En 2024, 80% des
départs en formation et 80% des heures de formation ont bénéficié aux professionnels de sexe féminin ce qui est conforme à la proportion hommes/femmes de l’association. Cela illustre l’égalité femmes/hommes au sein de l’association en matière d’accès à la formation.
Conditions de travail En ce qui concerne l’
exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, en 2024, 10 femmes et 6 hommes exerçaient des fonctions de direction ou d’encadrement soit un rapport de 62.5%/37.5% (en 2021, 10 femmes et 5 hommes pour une rapport de 67%/33%). A ces fonctions, le rapport se déséquilibre légèrement par rapport à 2021, ce qui est essentiellement lié au marché de l’emploi et aux candidatures reçues sur les postes de Direction / Encadrement.
Concernant le
travail à temps partiel, le personnel de sexe féminin avait été identifié comme surreprésenté sur les postes à temps partiel (96% des salariées à temp partiel étaient des femmes). Cette proportion est de 86% en 2024. Suite à l’ouverture de services et à l’occasion de mobilité de professionnels, il a été possible de réarticuler le temps de travail des personnes désireuses de voir leur temps de travail augmenter ce qui a fait évoluer le taux de femmes à temps partiel de 13% en 2011, à 10% en 2016, à 11% en 2017, à 13% en 2021 et 11% à fin 2024. Chaque année, l’association organise une campagne de recensement des souhaits d’évolution du temps de travail des salariés à temps partiel. Les résultats sont communiqués au CSE.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Dans ce domaine, les objectifs annuels fixés par l’accord ont également été atteints.
Rémunération effective En ce qui concerne les rémunérations, les éléments du bilan social font apparaitre des écarts de rémunération variables en fonction des catégories professionnelles et qui peuvent s’inverser entre les femmes et les hommes (cf. 1 – 1). Il ressort que le travail à temps partiel (soit contractuel, soit lié à des congés parentaux), l’absentéisme (maladie, maternité, AT, paternité) et l’ancienneté dans l’association ont un impact important sur l’équilibre femmes/hommes en matière de rémunération. La pyramide est relativement équilibrée en ce qui concerne le personnel féminin ainsi que le personnel masculin, qui demeure malgré tout largement sous-représenté. Enfin, il est bon de rappeler que l’application de la CCN66 se fait de manière indifférenciée que ce soit envers les femmes ou les hommes ce qui, à poste, qualification, responsabilité et temps de travail similaire, se traduit par une égalité de traitement salariale qui se reflète sur l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2024 (score de 99/100).
La pyramide des âges présentée ci-dessus permet de constater un rééquilibrage des âges entre les hommes et les femmes au sein de l’association. La pyramide est globalement plus équilibrée que ce qui pouvait ressortir en 2021, notamment suite aux départs en retraite enregistrés par l’Association ces dernières années. En raison de ces considérations, les partenaires sociaux entendent mettre en œuvre des objectifs et des actions dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail.
Article 3 : Domaines d’action Section 1 : La rémunération effective 1-1 Situation des rémunérations Rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen « total »
Données 2021
Catégorie Femme Homme PERSONNEL ADMINISTRATIF 25 337,10 € 27 181,71 € PERSONNEL DE DIRECTION OU ENCADREMENT 45 261,80 € 62 938,81 € PERSONNEL EDUCATIF 26 201,99 € 25 873,78 € PERSONNEL INFRASTRUCTURE ET SERVICES GENERAUX 20 088,67 € 21 332,23 € PERSONNEL MEDICAL 95 906,50 € 97 868,40 € PERSONNEL PARAMEDICAL 25 038,95 € 19 420,32 € PERSONNEL RESTAURATION 28 574,16 € 29 655,79 € Rapport sur l’ensemble des salariés 25 637,51 € 27 636,07 €
Données 2024
Catégorie Femme Homme PERSONNEL ADMINISTRATIF 30 556,37 34 837,56 PERSONNEL DE DIRECTION OU ENCADREMENT 55 509,73 60 453,94 PERSONNEL EDUCATIF 30 001,08 32 068,55 PERSONNEL INFRASTRUCTURE ET SERVICES GENERAUX 24 962,87 25 122,91 PERSONNEL MEDICAL
106 890,69 PERSONNEL PARAMEDICAL 28 742,76 22 949,52 PERSONNEL RESTAURATION 23 784,89 26 384,31 Rapport sur l’ensemble des salariés 29 623,78 30 967,38
Suite à l’évolution de la pyramide des âges, les écarts de rémunération se sont réduits globalement sur l’association. Malgré tout, les écarts existants s’expliquent par des éléments objectifs justifiant les différences de rémunération. Pour 2024, un élément essentiel concerne les deux médecins de sexe masculin employés par l’Association. Les différences au sein de même catégories s’expliquent par des postes ayant des qualifications et/ou des niveaux de responsabilité différents, mais aussi des temps de travail différents. 1-2 Objectifs et actions en matière de rémunération effective Compte tenu de cette situation et des actions déjà menées, qui ont produit des effets positifs sur les écarts de rémunération, l’association entend poursuivre ses actions à savoir : Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel subi En cas de création de service ou d’augmentation de capacité de service, mais aussi à l’occasion des mouvements de personnel, l’association va poursuivre sa démarche visant à compléter les temps des salariés à temps partiel subis. L’objectif étant de diminuer le taux de salariés employés à
temps partiel subi afin de réduire les écarts de rémunération effective.
Lorsque des ouvertures de poste permettent de compléter des temps partiels, il est proposé aux salariés à temps partiel subi de bénéficier d’augmentations de temps (demande par mail). De même, lorsque des postes à temps plein sont ouverts ou vacants, les salariés à temps partiels subis sont sollicités pour bénéficier de ces postes (demande par mail). Absentéisme L’association entend poursuivre la mise en œuvre de l’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène et de la sécurité qu’elle mène depuis de nombreuses années. De nombreux paramètres de cet absentéisme n’étant pas dépendants des conditions de travail et n’étant pas rattachables à de l’absentéisme « négatif » (congés maternité, paternité, etc.), il est délicat d’établir des objectifs globaux. Cependant, l’association va continuer d’agir sur les leviers aillant un impact sur certains types d’absentéisme en poursuivant sa démarche d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions au Travail (QVCT), et plus généralement de « Culture Associative ». Le DUERP, intégralement réévalué en 2020-2021, fait l’objet d’une réévaluation a minima annuelle au sein de chaque service ou unité de travail. Il permet d’élaborer divers plans d’actions annuels, pilotés par la Technicienne Supérieure en Qualité, Hygiène, Santé, Sécurité et Environnement parcours risques professionnels (fonction qui a été pérennisée au sein de l’association eu juillet 2024) en appui de chacun des services. Renouvellement de la pyramide des âges L’association sera attentive au renouvellement de la pyramide des âges. Ce renouvellement, guidé par la bonne prise en charge des personnes accueillies au sein des établissements et services médico-sociaux gérés par l’association, sera mis en œuvre dans un souci d’équilibre pour assurer la stabilité de l’association. Classification des professionnels L’association va poursuivre l’application stricte de la convention collective du 15 mars 1966 en matière de rémunération, qui ne prévoit pas de distinction de rémunération entre les hommes et les femmes. A poste, qualification, responsabilité et temps de travail similaire, les salariés seront intégrés dans des grilles identiques, selon leur expérience avérée. 1-3 Indicateurs de suivi de la rémunération effective Le rapport entre la masse salariale annuelle et l’effectif mensuel moyen « total » :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
La pyramide des âges :
Par sexe.
L’ancienneté au sein de l’association :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
L’absentéisme :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
Section 2 : La formation professionnelle 2-1 Situation de la formation professionnelle
Hommes Femmes Global Nombre de stagiaires 126 512 638 Nombre d'heures de stage 3211 12815 16025.5 Rémunérées 3211 12815 16025.5 Non rémunérées 0 0 0
Pour rappel, en 2024, 80% des
départs en formation et 80% des heures de formation ont bénéficié aux professionnels de sexe féminin ce qui est conforme à la proportion hommes/femmes de l’association. Cela illustre l’égalité femmes/hommes au sein de l’association en matière d’accès à la formation.
Compte tenu de ces résultats cohérents, l’association entend poursuivre et maintenir les actions qu’elle met en œuvre au profit notamment des professionnels. 2-2 Objectifs et actions de formation La formation professionnelle des salariés au niveau de qualification 1 à 3 L’association se fixe pour objectif annuel 50% de départ en formation de développement de compétences pour les personnes de niveau 1 à 3. Afin de réaliser cet objectif, des entretiens seront réalisés avec ces personnels, en accord avec les Directions et Chefferies de Services, afin de procéder à des départs en formation. Ces formations seront prioritairement accordées aux professionnels de niveau de qualification 1 à 3. De plus, tous les ans, une action de formation spécifique niveau 1 à 3 sera mise en œuvre. De même, une attention particulière sera portée sur les salariés à temps partiel afin que ceux-ci aient un accès à ces formations identiques à celui des salariés à temps plein. En outre, des possibilités de Validation des Acquis d’Expérience (VAE) seront étudiées afin de parvenir à l’objectif susmentionné. Entretien et information L’association « Le Bois l’Abbesse » offrira aux salariés âgés d’au moins 55 ans la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel. A cette occasion, les salariés seront informés sur les modalités de congé « bilan de compétence » afin de pouvoir éventuellement adapter leur deuxième partie de carrière. Des formations de préparation à la retraite seront proposées aux salariés qui auront manifesté le besoin d’y participer dans leur dernière année d’activité professionnelle avant leur départ à la retraite. Ces formations seront accordées de façon identique aux femmes et aux hommes, dans le respect des proportions de la masse salariale. 2-3 Indicateurs de suivi de la formation professionnelle La formation professionnelle fera l’objet d’un suivi annuel par rapport aux indicateurs suivants : Le taux de départ en formation :
par sexe ;
par niveau de qualification.
Le taux de VAE :
par sexe ;
par niveau de qualification.
Section 3 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 3-1 Situation de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale En 2024, 12 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, sur tout ou partie de l’année (contre 18 en 2021 et 17 en 2018). Ces modalités d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale sont favorisés par l’association qui accède dans la très grande majorité des cas au souhait d’aménagement du salarié selon le planning qu’il propose, tout en prenant soin de ne pas impacter le service rendu aux personnes en situation de handicap ou de vulnérabilité prises en charge par l’Association. Aucun homme n’a bénéficié d’un congé parental. Compte tenu de ces éléments, l’association entend poursuivre ses actions. 3-2 Objectifs et actions d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Congés liés à la parentalité L’association vise à garantir un égal accès aux congés liés à la parentalité pour ses salariés, qu’ils soient de sexe féminin ou masculin. L’association « Le Bois l’Abbesse » proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Seront notamment évoqués lors de cet entretien :
l’aménagement du poste de travail jusqu’au départ dans le cadre d’un congé maternité ;
les modalités de réception des informations liées à des changements d’organisation au sein de son service durant la période de congé.
Au moins un mois avant son retour de congé parental, le salarié pourra être reçu, à son initiative ou à l’initiative de l’employeur, par son responsable hiérarchique. Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mobiliser son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions professionnelles, sous réserve de son accord. Pour cela, un entretien pourra être organisé avec la Responsable Ressources Humaines, après accord de la Direction, pour définir les modalités de sa mise en œuvre. 3-3 Indicateurs de suivi de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale fera l’objet d’un suivi annuel eu égard aux indicateurs suivants : Le nombre de départ en congé relatif à la parentalité :
par sexe.
Le nombre de départ en formation suite à congé parental :
par sexe ;
par niveau de qualification.
Section 4 : Les conditions de travail 4-1 Situation des conditions de travail Pour rappel, En ce qui concerne l’
exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, en 2024, 10 femmes et 6 hommes exerçaient des fonctions de direction ou d’encadrement soit un rapport de 62.5%/37.5% (en 2021, 10 femmes et 5 hommes pour une rapport de 67%/33%). A ces fonctions, le rapport se déséquilibre légèrement par rapport à 2021, ce qui est essentiellement lié au marché de l’emploi et aux candidatures reçues sur les postes de Direction / Encadrement.
Concernant le
travail à temps partiel, le personnel de sexe féminin avait été identifié comme surreprésenté sur les postes à temps partiel (96% des salariées à temp partiel étaient des femmes). Cette proportion est de 86% en 2024. Suite à l’ouverture de services et à l’occasion de mobilité de professionnels, il a été possible de réarticuler le temps de travail des personnes désireuses de voir leur temps de travail augmenter ce qui a fait évoluer le taux de femmes à temps partiel de 13% en 2011, à 10% en 2016, à 11% en 2017, à 13% en 2021 et 11% à fin 2024. Chaque année, l’association organise une campagne de recensement des souhaits d’évolution du temps de travail des salariés à temps partiel.
En 2024, sur les 29 salariés à temps partiel, 25 sont des femmes, ce qui indique également à ce niveau une surreprésentation des femmes sur ces postes (27/28 en 2021). Néanmoins, ces aménagements sont parfois le fruit de choix de la part des salariées concernées. Lors du recensement 2024 des souhaits d’évolution de temps de travail à destination des salariés à temps partiel, neuf salariés à temps partiel sur 29 personnes ont fait part d’une volonté d’augmentation de leur temps de travail, soit 31%. 19 salariés ont indiqué souhaiter maintenir leur temps de travail (ou n’ont pas répondu au recensement ce qui est assimilé à un souhaite de maintien du temps de travail), soit 66% des personnes concernées. Une personne a indiqué vouloir bénéficier d’avenant complément d’heure. Compte tenu de ces éléments, l’association entend poursuivre ses actions. 4-2 Objectifs et actions relatives aux conditions de travail Il est nécessaire de différencier les salariés selon qu’ils sont soumis à un temps partiel souhaité ou à un temps partiel subi. A l’Association, en 2024, neuf salariés (huit femmes er un homme) sont identifiés comme étant en situation de temps partiel « subi ». Adaptation des temps partiels L’objectif est de permettre à tout salarié à temps partiel subi de faire l’objet d’une procédure d’évaluation de faisabilité d’augmentation de son temps de travail, suivant les besoins et disponibilités au sein de l’association. Il s’agit de prendre en compte la volonté d’adaptation du temps de travail du salarié afin de réduire les temps partiels subis. Ainsi, à l’embauche, le salarié à temps partiel est questionné sur sa volonté de faire augmenter son temps de travail, ou non. Par la suite, un recensement annuel des souhaits des temps de travail est réalisé conformément aux dispositions de l’accord de branche relatif au temps partiel. En outre, lors de leur entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans, les salariés à temps partiel sont questionnés sur leur satisfaction à leur poste. Ce temps d’échange permet au salarié de faire part de son éventuel souhait d’évolution de temps de travail. Ces éléments sont ensuite pris en compte lors d’opportunités d’évolution de temps de travail (départ de salariés, évolutions de services, développement de nouveaux services, etc.)
L’organisation du travail Les demandes relatives à l’aménagement du temps de travail seront étudiées par la Direction Générale, eu égard aux besoins du service.
Pour cela, un entretien sera convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de prendre en compte ses désidératas. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : - aux besoins de l’association ; - aux besoins de l’employé ; - aux aménagements possibles de l’organisation du travail ; - à la mise en place éventuelle d’un temps partiel.
4-3 Indicateurs de suivi des conditions de travail Les conditions de travail feront l’objet d’un suivi annuel eu égard aux indicateurs suivants :
Le taux d’augmentation du temps de travail : - par sexe.
Le taux de transformation des contrats à temps partiel en contrat à temps plein, et inversement : - par sexe.
Le taux de transformation des CDD en CDI : - par sexe. Article 4 : Sensibiliser et communiquer sur nos engagements L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’association « Le Bois l’Abbesse » sera consultable sur le répertoire réseau : « COMMUN ASSOCIATION Z:\Convention Collective, Accords d'entreprise et DUE » après formalités de publicité et de dépôts auprès des autorités publiques et organisations syndicales. Article 5 : Suivi du présent accord Le présent accord fera l’objet d’un suivi qui analysera les indicateurs chiffrés exposés aux sections 1-3, 2-3, 3-3 et 4-4 de l’article 3, notamment dans le cadre de la négociation annuelle liée à ce thème et des consultations périodiques du Comité Social et Economique. Article 6 : Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et arrivera à son terme le 31 décembre 2029. L’association s’engage à le revoir dans les trois mois précédant le terme mentionné ci-dessus, pour réaliser un bilan global de son application. Au terme de cet accord, et faute de renouvellement, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée. Article 7 : Valeur juridique et révision Les dispositions du présent accord jouissent, au sein de la hiérarchie des normes, d’une valeur juridique identique à celle des autres accords d’entreprise. L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par les parties. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord. Article 8 : Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé à la diligence de l’association « Le Bois l’Abbesse » en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Dizier et, sous format électronique, auprès de la DREETS de la Haute-Marne.
Fait à Saint-Dizier en 3 exemplaires, le 17/11/2025.
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