entre les Hommes et les Femmes et sur la qualité de vie au travail
Entre :
The British School of Paris, Association à but non lucratif déclarée à la Sous-Préfecture de Saint-Germain-en-Laye sous le n° 76, dont le siège social est situé au 38, quai de l’Écluse, 78290 Croissy-sur-Seine,
Établissement de Croissy-sur-Seine (collège, lycée), code APE 8531Z, n° SIRET 340 162 940 00019
Établissement de Croissy-sur-Seine (maternelle, primaire), code APE 8559B, n° SIRET 340 162 940 00043
Représentée par son directeur,
D’une part,
Et
Le syndicat USAPIE, représenté par sa déléguée syndicale,
Le syndicat SNPEFP-CGT, représenté par son délégué syndical
D’autre part,
Préambule
L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.
Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles et le management en favorisant la résorption des écarts entre les hommes et les femmes au sein de The British School of Paris (BSP), étant précisé que :
Au 31 décembre 2023, l’association employait 146 salariés dont 74% de femmes et 26% d’hommes.
La BSP compte 54.5% de femmes à des postes de direction (WSMT, SSC SLT, JSC SLT) ;
La proportion d’embauche des femmes est de 60% en 2021, 81% en 2022 et 92% en 2023.
2.
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.
Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
les écarts de salaires ;
les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;
la part des salariées augmentées au retour de leur congé de maternité ;
le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, l’association a publié les résultats de son index comme suit :
15 février 2021score 79/100
28 février 2022 score 88/100
7 mars 2023score 76/100
28 février 2024score 79/100
3.
Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au genre, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’Association jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Association mais aussi pour ses salariés.
En outre, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques professionnels ainsi que la formation du personnel et entendent promouvoir la qualité de vie au travail par l’amélioration des conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, en définissant un cadre général et des dispositifs qui visent à préserver et à améliorer la santé et le bien-être au travail.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les bonnes pratiques à envisager pour lutter contre tout forme de harcèlement au sein de l’association ainsi que les mesures à favoriser le bien-être au travail.
4.
Compte tenu des enjeux que représentent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties à la négociation ont retenu trois actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité et qui sont les suivantes :
Garantir un accès à l’emploi équivalant pour les femmes et les hommes ;
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
5.
Dans un souci de préserver la qualité de vie au travail, les parties ont également convenu de confirmer et rappeler, les règles permettant de garantir à l’ensemble des salariés le droit à la déconnexion telles que décrites par l’accord collectif sur les droits à la déconnexion conclu le 30 juin 2017.
Les parties ont ainsi conclu le présent accord au terme de 4 réunions qui se sont tenues les 24 juin, 17 septembre, 8 octobre et 15 octobre 2024.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la BSP. Tous les salariés des établissements de la BSP, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.
Chapitre I
Etat des lieux des effectifs de l’Association
Article 1 : Effectif par catégorie socio-professionnelle 2021 – 2023
La part des femmes dans l’effectif reste stable malgré une tendance à la hausse observée depuis 2021 (de 70,5% à 74%) ;
Les femmes sont davantage représentées dans les catégories technicien et employé et la proportion de femmes de la catégorie Cadre progresse légèrement.
Article 2 : Âge moyen des effectifs
Données au 31 décembre 2022
Âge
Femmes
Hommes
Moyenne 48,36 47,62
Données au 31 décembre 2023
Âge
Femmes
Hommes
Moyenne 48,63 49,21
L’âge moyen est stable et relativement similaire entre les femmes et les hommes.
Article 3 : Effectif par tranche d’âge et par sexe
Données au 31 décembre 2022
Tranche d’Âge
Femmes
Hommes
% de femmes
Total
Moins de 30 ans 3 3 50% 6 30 à 39 ans 17 7 70,83% 24 40 à 49 ans 26 11 70,27% 37 50 ans et plus 58 19 75,32% 77
Total général
104
40
72,22%
144
Données au 31 décembre 2023
Tranche d’Âge
Femmes
Hommes
% de femmes
Total
Moins de 30 ans 3 2 60% 5 30 à 39 ans 15 6 71,42% 21 40 à 49 ans 32 10 76,19% 42 50 ans et plus 58 20 74,35% 78
Total général
108
38
74%
146
Les Parties constatent qu’à l’exception de la tranche d’âge « - de 30 ans » (sous représentée dans l’effectif global), la proportion de femmes par tranche d’âge est relativement homogène. Elles constatent également que l’effectif au 31 décembre 2023 compte 54% de femmes et 53% d’hommes de plus de 50 ans.
Article 4 : Effectif par ancienneté
Données au 31 décembre 2023
Ancienneté
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Moins de 5 ans 30 28% 8 21% 38 5 -10 ans 34 31% 7 18% 41 10 -20 ans 29 27% 10 26% 39 20 -30 ans 14 13% 11 29% 25 30 ans et plus 1 1% 2 5% 3
Total général
108
38
146
Au sein de l’effectif féminin, 59% ont une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans (39% pour les hommes). Au sein de l’effectif masculin 34% ont une ancienneté de 20 ans et plus (15% pour les femmes). La tranche d’ancienneté « 10 – 20 ans » est plus homogène, respectivement 27% et 26%.
Article 5 : Évolution de l’embauche du personnel féminin entre 2021 et 2023
Domaines d’action et dispositions favorables à l’égalité professionnelle mises en place
Mesure 1 : Continuer à garantir un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes
Article 1 : Principes et diagnostics
Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la pluralité des compétences au sein de l’association.
Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.
La politique de recrutement des dernières années a permis à ce que la part des femmes recrutées au sein de l’Association atteigne une proportion stable ou supérieure à 70% des effectifs de l’Association. La part des femmes est plus importante parmi les catégories employé et technicien que parmi le personnel cadre. De 2021 à 2023, la tendance est cependant à la hausse. La part des femmes au sein de la catégorie cadre évolue de 64.77% à 69,47% au cours de la période. Au sein des équipes de direction, la part des femmes est de 54.5%. La parité est atteinte.
Article 2 : Objectifs de l’Association
Les Parties s’accordent à veiller à ce que l’effectif de l’association respecte à minima une parité femmes - hommes.
Par ailleurs, et en lien avec le recrutement (ou les promotions internes), il est également convenu d’améliorer l’accès des femmes cadres à des postes à responsabilité et de maintenir la parité au sein du personnel de direction.
Article 3 : Moyens et actions de l’Association
L’Association s’engage à respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le genre, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse ;
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.
3.1. Les offres d’emploi
Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. À projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
Objectif : Promouvoir à minima, une parité femmes-hommes au sein des différents emplois.
Moyens d’actions :
S’assurer que les recrutements opérés par les différents acteurs du recrutement (internes ou externes), portés sur l’ensemble des postes et qualifications, s’adressent à tous candidats sans distinction, femmes ou hommes (mention systématique de « homme/femme (H/F) sur les offres d’emploi en français) ;
Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra ;
Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention : The British School of Paris is committed to creating an environment which reflects its diverse pupil population. Its policy is to ensure that no job applicant or employee receives less favourable treatment because of race, colour or nationality, gender, sexual orientation, marital status, age, religion or disability, or is disadvantaged by conditions or requirements which cannot be shown to be justifiable. Selection criteria and procedures are frequently reviewed to ensure that individuals are selected on the basis of their individual and relevant merits and abilities. All employees are given equal opportunities and, where appropriate, special training to progress within the School.
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du genre de la personne recrutée. La rémunération proposée à l’embauche sera systématiquement basée sur les échelles de salaire internes selon la catégorie de personnel (enseignant, éducation, administratif et de service) afin de garantir une égalité de traitement.
Indicateurs :
Nombre d’annonces en français diffusées portant la mention (H/F) au regard du nombre total d’annonces diffusées ;
Nombre d’annonces diffusées portant la mention The British School of Paris is committed to creating an environment which reflects its diverse pupil population. Its policy is to ensure that no job applicant or employee receives less favourable treatment because of race, colour or nationality, gender, sexual orientation, marital status, age, religion or disability, or is disadvantaged by conditions or requirements which cannot be shown to be justifiable. Selection criteria and procedures are frequently reviewed to ensure that individuals are selected on the basis of their individual and relevant merits and abilities. All employees are given equal opportunities and, where appropriate, special training to progress within the School. au regard du nombre total d’annonces diffusées ;
Nombres d’hommes et de femmes recrutés par poste et par responsabilités ;
3.2. Le recrutement
L’Association garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au genre.
L’Association s’engage encore à ce que la part des femmes et hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque genre, à formation, compétences et expériences équivalentes.
Il est précisé que les Parties ont conscience que cette action sera contrainte par le nombre de candidatures reçues par genre.
Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
L’Association souhaite approfondir la qualité des recrutements en disposant d’un outil d’évaluation des candidats commune à tous les membres du panel et couvrant des dimensions prédéfinies (qualifications, compétences, expériences, qualités personnelles/savoirs être…) pour chaque type de postes (académique, administratif, accueil, service…).
Objectif : écarter toute forme de discrimination par le genre dans toutes les étapes du recrutement.
Moyens d’actions :
Mise en place et utilisation systématique d’un outil « Interview Assessment Form » servant de support objectif et comparable à la prise de décision et permettant la formalisation d’indicateurs sur les critères de sélection pour chaque recrutement qui seront compilés et archivés ;
Permettre à ce que les candidatures ne portent aucune mention relative au genre ou à la situation de famille ;
Veiller à la recherche d’une parité dans la composition du panel de sélection et dans la sélection des profils adéquats parmi les candidatures reçues ;
Former des panels mixtes pour conduire les processus de recrutement des cadres ;
À deux candidatures égales à un poste à responsabilités, retenir la candidature d’une femme.
Indicateurs :
Nombre d’entretien en vue d’un recrutement ayant donné lieu à l’utilisation d’une grille d’évaluation ;
Nombre d’hommes et de femmes impliqués dans les processus de recrutement au regard du nombre total de recrutements de cadres ;
Proportion de femmes et d’hommes recrutés par rapport à la totalité des candidatures et des embauches, et par rapport au ratio H/F de l’effectif total de l’Association ;
Nombre de femmes recrutées à un poste à responsabilités au regard du nombre de total de recrutements sur un tel poste.
Mesure 2 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 1 : Principes et diagnostics
1.
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels :
le niveau de responsabilités du poste : son grade et son salaire de référence ;
le niveau d’expérience et de maitrise du poste permettant de se situer au niveau du salaire de référence du poste.
Bilan de rémunération du personnel au sein de l’association
Rémunération moyenne par Catégorie Socio-Professionnelle sur l’année 2020
À première lecture, il ressort des données susmentionnées que le salaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes pour les catégories employé et technicien mais se trouve être inférieur pour la catégorie cadre.
Le fort écart de rémunération au sein de la population Cadres s’explique par le plus grand nombre d’hommes ayant des postes à responsabilité (TLR) ainsi qu’une ancienneté plus importante, ce qui réduit les opportunités d’évolution interne.
Article 2 : Objectifs de l’Association
Les Parties confirment leur volonté de mettre en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une absence de corrélation vis-à-vis du genre du salarié concerné et de sa situation familiale (congé de maternité, congé parental, etc.).
Article 3 : Moyens et actions de l’Association
3.1 Principe d’égalité de rémunération
Moyens d’actions :
Comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ;
Corriger les situations salariales en cas d’écart constaté, non justifié (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.) ;
Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions.
Indicateurs :
Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et genre ;
Rémunération mensuelle par fonction et genre ;
Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction.
Des décisions d’augmentation individuelle des salaires peuvent cependant être prises dans le cadre du plan d’augmentations salariales définies chaque année. À cette occasion, l’Association rappelle l’obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’Association.
3.2 Congé familial et rémunération
Moyen d’action :
Faire bénéficier aux salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé de maternité, de paternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental d’éducation des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’association et donc leur octroyer une augmentation individuelle qui ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie à laquelle la/le salarié concerné(e) appartient ;
Indicateurs :
A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des personnes n’ayant pas bénéficié d’un congé parental d’éducation et l’augmentation de salaire individuelle des salariés ayant bénéficié d’un tel congé, pour chaque catégorie de personnel ;
A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation et le budget annuel d’augmentation salariale de leur catégorie.
Mesure 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 1 : Principes et diagnostics
L’association attache une importance particulière à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Année 2023 - 2024
Jours enfant malade Femmes Hommes Nombre de salariés 23 7 Ratio effectif par genre 21% 18% Total de jours pris 66.5 20,5 Nbre moyen jours / pers 3 3 Congé paternité Femmes Hommes Nombre de salariés N/A 3 Durée en jours N/A 74 Congés parentaux Femmes Hommes Nombre de salariés 2 0 Durée en mois 6.75 0
Article 2 : Objectif
Les partenaires signataires rappellent la nécessité de pérenniser les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.
Article 3 : Moyens et actions de l’Association
Moyens d’actions :
Maintenir la rémunération des salariés pendant leur congé de paternité (y compris la rémunération au-delà du plafond de sécurité sociale) ;
Permettre aux salariés de bénéficier, dès la conclusion du présent accord, d’un congé de paternité d’une durée égale à celle qui sera en vigueur en application des dispositions légales à compter du 1er juillet 2021 et maintenir intégralement la rémunération au cours de cette période ;
Rémunérer à 100% les jours d’absence autorisés (sous réserve de la production d’un justificatif) pour enfant malade (jusqu’à 16 ans) dans la limite de 3 jours (ou 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants de moins de 16 ans) ;
Prendre en compte, à chaque fois que cela sera possible, les souhaits et contraintes de garde d’enfant des salariés reprenant leur poste à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Accompagner les salariés nouvellement engagés et arrivant de l’étranger dans leurs démarches administratives indispensables à leur installation en France.
Indicateurs :
Nombre de jours d’absence pour enfant malade rémunérés à 100% (comparatif hommes-femmes) et le nombre de congés de paternité pris ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel ;
Nombre de candidatures internes reçues (comparatif hommes-femmes) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement personnalisé à leur arrivée en France.
Chapitre III
Définition des modalités de suivi des actions en faveur
de l’égalité Hommes Femmes
Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle des rapports sur la situation économique et sociale au Comité social et économique, qui mentionnera l’ensemble de ces éléments. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés sur le portail en ligne de la BSP dédié aux membres du personnel (Staff portal).
Chapitre IV :
Améliorer la qualité de vie au travail
Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail est définie par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ».
La qualité de vie au travail passe notamment par une bonne articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale, par la réaffirmation du droit des salariés à se déconnecter et par l’expression des salariés.
Les Parties reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’association, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume.
Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’association, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.
Article 1 : Droit à la déconnexion
La déconnexion est un droit qui implique que le salarié ne soit pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
La Direction attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés. L’accord « Droit à la déconnexion » du 30 juin 2017 définit les principes de ce droit.
Des actions de sensibilisation des collaborateurs sur la déconnexion seront mises en œuvre.
Article 2 : Attitudes et pratiques managériales
La reconnaissance du travail et des compétences des salariés renforce le sentiment d’appartenance et la culture de l’entreprise.
Le dialogue professionnel pose la primauté du travail et de sa qualité comme source d’engagement dans l’association. L’implication des salariés à toutes les étapes de la démarche QVT (diagnostic, expérimentation et pérennisation), leur capacité à s’exprimer sur leur travail et à agir sur son contenu par leur participation directe est un facteur favorisant dans la conduite du changement et l’amélioration des conditions de travail.
La place des cadres est reconnue et doit être mise en valeur. Ils sont des acteurs essentiels tant de l’élaboration que de la mise en œuvre des projets des établissements et sont les garants d’un fonctionnement harmonieux des équipes, donc de la qualité immédiate de la vie au travail pour une majorité de salariés.
Cela implique une attention particulière portée à leur recrutement, une clarification des liens hiérarchiques, des fiches de poste systématiques, une formation continue aux techniques de management et éventuellement un accompagnement spécialisé.
Article 3 : Bien-être au travail
Des actions de sensibilisation et d’information en faveur de l’amélioration de la qualité de vie sont menées dans l’association qui concourent au bien-être des salariés tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle.
Toutes actions visant à promouvoir la santé ou susceptibles de contribuer à l’amélioration du climat social (événements conviviaux, rencontres interservices/inter-établissements…) seront encouragées.
L’avenant à l’accord d’entreprise « télétravail » du 17 avril 2018 signé le 2 mars 2022 définit les principes et modalités du télétravail mis en place au sein de l’association.
Article 4 : Environnement de travail, conditions de travail et santé
L’environnement de travail a un impact sur la santé des salariés. En fonction des possibilités dont dispose l’association, il sera recherché tout moyen destine à améliorer l’environnement de travail ainsi que les conditions de travail et la sécurité des salariés.
Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Article 5 : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel
Les Parties portent une attention particulière aux situations de harcèlement moral et sexuel. Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles individuels ou collectifs qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne.
Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement et les Parties conviennent qu’il convient de distinguer le harcèlement moral de l’exercice du pouvoir de direction, des situations de conflit, de stress ou de violence.
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Il est rappelé que les comportements constitutifs de harcèlement, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.
Deux membres du CSE ont été désignés référents en matière de harcèlement sexuel et sont identifiés au moyen d’affichettes dans les salles de repos.
Article 6 : Prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux concourt également à la qualité de vie au travail.
Il est essentiel pour la Direction d’assurer aux salariés de l’association la possibilité d’alerter si des problèmes venaient à apparaitre.
Ainsi, tout salarié qui s’estimerait soumis à un risque psycho-social peut notamment en alerter la Direction des ressources humaines (et/ou la médecine du travail) qui examinera la situation, déterminera les risques encourus et, le cas échéant, mettra en place des actions susceptibles d’y répondre, dans le respect des règles de confidentialité en vigueur au sein de l’association.
En parallèle, une procédure interne est en place afin de lutter efficacement contre toute situation de harcèlement, discrimination ou violence au travail.
Chapitre V
Dispositions finales
Durée / révision
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et s’achèvera au plus tard 4 ans après cette date. À l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. En aucun cas les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après échéance. Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-1 du code du travail et exonère à ce titre de la pénalité financière prévue par ce même article. Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Règlement des différends
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Formalité de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.). Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Croissy sur Seine, le 17 octobre 2024 (en 6 exemplaires originaux)
Pour l’Association The British School of Paris
Pour le syndicat SNPEFP-CGTPour le syndicat USAPIE
