ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Association ESPOIR
Dont le siège est situé 78 A Avenue de la République 68000 COLMAR
Ci-après dénommée « l’Association »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives telles que définies ci-dessous :
L’organisation syndicale CGT
L’organisation syndicale CFTC
Ci-après dénommée « les Syndicats »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION5 Article 2.DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE5 Article 3.DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL5 Article 4.ETAT DES LIEUX5 Article 5.DOMAINES D’ACTION RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ASSOCIATION POUR ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE6 Article 6.EMBAUCHES ET RECRUTEMENT6 Article 7.FORMATION PROFESSIONNELLE7 Article 8.PROMOTION PROFESSIONNELLE8 Article 9.ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE8 Article 10.SUIVI DE L’ACCORD11 Article 11.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR11 Article 12.FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE11 Article 13.ADAPTATION REVISION DENONCIATION12
EXPOSE PREALABLE – SOCLE JURIDIQUE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont actuellement au cœur des préoccupations du législateur et de l’Association Espoir.
Le présent accord marque la volonté de l’Association de développer la qualité de vie au travail, une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’Association.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Diverses dispositions du Code du travail garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, notamment en matière de rémunération et en matière de formation.
Certaines dispositions du Code du travail en la matière sont rappelées ci-après.
Article L1132-1
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de sa situation de famille ou de sa grossesse (...) »
Article L1142-2-1
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
Article L3221-2
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Article L1144-3
« Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice (…) »
Article L1142-1
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Article L 6112-1
« Pour l’application [des dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie], aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite. »
Aux termes de l’article L 2242-1 du Code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Selon l’article L 2242-3 du Code du travail, un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être établi par l’employeur en l’absence d’accord collectif sur le sujet.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée de nouvelles obligations en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dont celle de résorber les écarts de rémunération significatifs dans un certain délai, le cas échéant par des mesures de rattrapage salarial. Les dispositions de cette loi entreront en vigueur à une date fixée par un décret à paraître.
Les Parties rappellent que les Accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale et dans les services d’insertion pour adultes prévoient une réduction du temps de travail pour les femmes enceintes.
* * * * * * * * * * *
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les présentes sont applicables à tous les salariés de l’Association quelle que soit la catégorie professionnelle et la nature de leur contrat de travail.
DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les Parties déclarent que l’égalité professionnelle consiste en l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne la rémunération, l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité et l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. L’égalité professionnelle implique :
L’absence de discrimination directe ou indirecte en raison du sexe ;
L’absence d’agissements sexistes ;
L’absence d’harcèlement moral ou sexuel.
DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
ETAT DES LIEUX
Un diagnostic portant sur l’égalité homme/femme, au sein de l’Association a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.
Ce diagnostic porte sur les années 2016-2017-2018. Il est annexé au présent accord :
Annexe 1.
L’analyse du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Association au 31/12/2018 fait ressortir :
- que les femmes représentent 43% de l’effectif total contre 57% pour les hommes. - une répartition différente selon les catégories « employés » ou « cadres ». Pour les « employés », les femmes sont au nombre de 32 soit 40% pour la catégorie. Pour les « cadres », les femmes sont au nombre de 7 soit 64% pour la catégorie.
DOMAINES D’ACTION RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ASSOCIATION POUR ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité femmes-hommes doivent porter sur
au moins trois domaines parmi les suivants :
rémunération effective ;
embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.
Au regard de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’Association, les Parties décident de mettre en œuvre des objectifs et actions dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Compte tenu de l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes en raison de la stricte application de la grille de salaire conventionnelle, les Parties décident de ne pas traiter du domaine de la rémunération effective.
EMBAUCHES ET RECRUTEMENT
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L’Association s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’Association se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’Association s’engage à ce que le libellé et le contenu de l’ensemble des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
La mixité des recrutements
Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’Association, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.
L’objectif premier est de tendre à l’équilibre des candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
L’objectif second est de tendre vers une mixité des effectifs pour chaque métier.
Ainsi, à compétences égales, l’Association s’engage à favoriser le sexe sous-représenté dans les recrutements.
Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ou en apprentissage, ainsi qu’aux offres d’emploi internes à l’Association.
Indicateurs de suivi
Dans la base de données économiques et sociales, mise à disposition de la DUPE, les indicateurs suivants lui seront présentés : • Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction et emploi défini ; • Nombre et répartition des embauches CDI/CDD par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Principe de l’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Association veillera, autant que possible, à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.
L’objectif poursuivi est un taux de 50% des formations au bénéfice des femmes et un taux de 50% au bénéfice des hommes.
Indicateurs de suivi
Dans la base de données économiques et sociales, mise à disposition de la DUPE, les indicateurs suivants lui seront présentés :
• nombre des bénéficiaires de formation, par sexe et par catégorie, rapporté au nombre total de salariés, • nombre d’heures de formation par sexe
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Evolution et promotion de carrière
L’Association s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés.
Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
De même, les modalités de promotion fondées sur le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes sont effectives au sein de l’Association.
L’objectif de progression visé est le suivant : 50% de promotion pour les femmes et 50% de promotion pour les hommes.
Pour parvenir à cet objectif, les acteurs en charge de l’évolution professionnelle au sein de l’Association seront sensibilisés.
Indicateurs de suivi
Dans la base de données économiques et sociales, mise à disposition de la DUPE, sera indiqué le nombre de salariés ayant évolué, avec répartition par sexe et par ancienneté.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’Association s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Elle communiquera, par le biais du service des Ressources Humaines, auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions ci-dessous, portant sur la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.
Les congés liés à la parentalité
L’Association proposera pour tous les salarié(e)s en congés liés à la parentalité, tels que les congés de maternité, paternité et le congé parental d’éducation, des entretiens avec leurs supérieurs hiérarchiques et les ressources humaines selon les modalités suivantes :
Pour les départs en congé de maternité ou parental
Un entretien précédant le départ
En congé maternité : cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet à la salariée d’organiser son activité durant sa grossesse et d’exposer ses souhaits concernant son projet de reprise d’activité.
En congé parental : cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet au salarié (homme ou femme) d’exposer son projet de départ en congé parental et d’exposer ses souhaits concernant son projet de reprise d’activité.
Un entretien au moins 1 mois avant le retour du congé
Il permettra d’examiner les conditions de la réintégration (possibilité de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, de la mise en place d’actions de formations dans le cadre d’une remise à niveau ou d’une évolution professionnelle, …).
Afin de conserver un lien avec l’Association, le salarié en congé de maternité, ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Pour les départs en congé paternité
Un entretien précédant le départ en congé de paternité sera réalisé par les responsables hiérarchiques afin d’organiser les modalités d’absence et de traitement de cette absence.
Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie de famille harmonieuse, il sera tenu compte, autant que possible, de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
A ce titre, l’Association rappelle l’article 9.1 de la convention collective qui avait déjà prévu des mesures spécifiques pour ces situations :
« L’état des congés annuels du personnel de chaque établissement doit être établi par la direction en fonction : ….des charges de familles, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents».
Les mesures et les services d’aide à la gestion de la parentalité
Les Parties rappellent ci-après les dispositions relatives à l’aide à la parentalité qui figurent dans la Convention collective.
Article 9.4. Congés familiaux et exceptionnels
« Des congés familiaux et exceptionnels seront accordés, sur justification, aux personnels, sur les bases d'un minimum de :
— CINQ jours ouvrables pour le mariage ou PACS de l'employé, — DEUX jours ouvrables pour le mariage d'un enfant, — UN jour ouvrable pour le mariage d'un frère ou d'une sœur, — Trois jours ouvrables pour la naissance d’un enfant — CINQ jours ouvrables pour le décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un PACS ; — TROIS jours ouvrables pour le décès d'un parent (concubin, père, mère, frère, sœur, beaux-parents) — DEUX jours ouvrables pour le décès d'un parent (grands-parents, petits-enfants) —DEUX jours pour l’annonce survenue d’un handicap chez un enfant.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Selon les délais de route reconnus nécessaires, un ou deux jours supplémentaires seront accordés.
Pour la naissance d'un enfant, ou dans le cas d'un enfant placé en vue d'adoption, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance. (Voir également le congé paternité prévu par le Code du travail.) »
Article 9.5 Congés pour maladie grave d'un enfant
« Dans le cas de maladie grave dûment constatée, d'un enfant, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié. »
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Association poursuit son engagement de mise en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire, et ce jusqu’à l’entrée en classe de « 6ème » de l’enfant.
A ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.
Par ailleurs, les Parties rappellent que l’Association Espoir a mis en place pour les salariés en CDI le dispositif de don de jours de repos au salarié parent d’un enfant malade. Une note d’information du 12 juin 2018 précise la procédure applicable.
La Direction s’engage à appliquer cette procédure sans discrimination.
Télétravail
Les Parties rappellent que l’Association Espoir a mis en place le télétravail occasionnel afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Une note d’information datée du 15 février 2018 détaille les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre d’un télétravail occasionnel.
La Direction s’engage à traiter les demandes de télétravail occasionnel sans discrimination, en considération des seuls critères énoncés dans la note d’information.
Aucune distinction en fonction du sexe ne sera faite à l’occasion du traitement de ces demandes.
Pour parvenir à cet objectif, la Direction s’engage à communiquer le motif du refus du Télétravail occasionnel sur simple demande du salarié concerné.
Indicateurs de suivi :
Dans la base de données économiques et sociales, mise à disposition de la DUPE, les indicateurs suivants lui seront présentés :
• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé de maternité, paternité ou en congé parental (à temps plein et à temps partiel) dans l’année, • Nombre d’entretiens organisés pour les absences liées à la parentalité (maternité, paternité ou parental) • Nombre de jours d’autorisations d’absences pour circonstances de familles demandées par les salariés (avec une répartition par sexe et par événement). • Nombre de bénéficiaires, par sexe, par an, de la possibilité d’aménagement d’horaire pour rentrée scolaire. • Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail par sexe et par an
SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l’application de l’accord. Ces réunions auront pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, de clarifier les clauses du présent accord qui prêteraient à interprétation divergente et de proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Lors de cette réunion, un rapport annuel circonstancié établi par l’employeur sera présenté. Ce rapport reproduit les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’Association aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.
Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’Association sera suivi également via le Comité Social et Economique, dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
quatre ans.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire définitivement et irrévocablement ses effets.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès de la DUPE de l’Association le 11 avril 2019 et a recueilli un avis favorable de ce dernier
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales relatives aux accords collectifs et sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Le présent accord est déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l’Association, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar.
ADAPTATION REVISION DENONCIATION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution, par avenant, dans le respect des dispositions du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation avant l’arrivée de son terme.
Toutefois, si l’évolution de la règlementation rendait non conformes aux dispositions légales d’ordre public les dispositions prévues par le présent accord, les Parties conviennent de suspendre l’application de l’accord jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’accord.
Fait à Colmar, le 16 avril 2019.
Annexe 1 :
DIAGNOSTIC PREALABLE
Effectif au 31 décembre 2018
Hommes Femmes Total
Employés 49 32 81
Cadres 4 7 11
TOTAL 53 39 92
Effectif au 31 décembre 2017
Hommes Femmes Total
Employés 56 34 90
Cadres 3 7 10
TOTAL 59 41 100
Effectif au 31 décembre 2016
Hommes Femmes Total
Employés 48 29 77
Cadres 4 6 10
TOTAL 52 35 87
Répartition de l’effectif par tranche d’âge au 31/12/18 :
Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Sous couvert de la convention collective appliquée par l’Association (CHRS) chaque salarié, homme et femme indifféremment, est classé dans une grille de classification (groupes 1 à 5 pour les non cadres et groupes 6 à 9 pour les cadres), en fonction du poste occupé et du diplôme requis pour exercer ce poste.
Chaque salarié classé dans un groupe se voit attribuer un échelon en fonction de son ancienneté dans le poste, suivant les règles édictées par les accords CHRS (article 5.4 du chapitre 5).
De fait, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont inexistants.
Le tableau ci-dessus démontre une situation équilibrée pour les cadres et pour les employés.
La répartition des métiers, entre les hommes et les femmes, s’explique aisément par le fait que :
les femmes sont généralement surreprésentées dans les professions incarnant les « vertus dites féminines » (administration, santé, social, services à la personne).
les femmes n’occupent pas forcément les mêmes emplois que les hommes (notamment quand ceux-ci peuvent être plus physiques), selon les secteurs d’activités.
Ce qui, statistiquement (selon l’enquête de l’observatoire des inégalités du 14 décembre 2014), se vérifie, puisque les femmes restent toujours peu nombreuses dans les professions incarnant les « vertus dites viriles » (force et technicité) et préfèrent, aujourd’hui, encore rester cantonnées aux métiers dits « féminins ».
