Accord UES GROUPE AFNOR relatif aux salariés expérimentés
Entre L’Union Economique et Sociale (UES) Groupe AFNOR (77572481800205) située 11 rue de Pressensé, 93210 Saint-Denis, représentée par Monsieur X
Représentée par
Et Les organisations syndicales ci-dessous désignées
L’organisation syndicale CFDT, représentée par……………, en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Groupe AFNOR ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par …………………, en sa qualité de déléguée syndicale centrale de l’UES Groupe AFNOR ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ……………………, en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Groupe AFNOR ;
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, réunies dans le cadre du présent accord, partagent la conviction que la gestion des âges constitue un enjeu stratégique majeur pour la pérennité et la performance de l’entreprise. Le maintien dans l’emploi des collaborateurs expérimentés (également appelés « seniors » dans le présent accord), l’attractivité de l’entreprise auprès de toutes les générations et la transmission des savoirs sont autant de leviers essentiels pour répondre aux défis économiques, technologiques et démographiques actuels. Conscientes de l’allongement de la durée de la vie professionnelle et du recul progressif de l’âge de départ à la retraite, les parties signataires souhaitent adapter les pratiques de gestion des ressources humaines afin de garantir à chaque salarié, quel que soit son âge, des conditions d’emploi favorables, un accompagnement personnalisé et un accès équitable à la formation et à l’évolution professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des politiques de diversité et d’inclusion menées au sein de l’entreprise. Il réaffirme l’engagement commun envers le principe de non-discrimination liée à l’âge et promeut une gestion active des parcours professionnels fondée sur la complémentarité intergénérationnelle. L’entreprise valorise l’expérience et l’expertise de ses collaborateurs seniors, atouts majeurs pour transmettre les savoirs, former les jeunes talents et préserver le savoir-faire collectif. Les partenaires sociaux affirmant leur volonté de bâtir une politique ambitieuse ont pour objectif au travers du présent accord :
De favoriser le recrutement et l’intégration des salariés expérimentés ;
D’assurer leur maintien dans l'emploi ;
D’aménager les fins de carrière au travers notamment des modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
De faciliter la transmission des savoirs et compétences ;
Article 1 Principe de non-discrimination liée à l’âge PAGEREF _Toc224314465 \h 5 Article 2 Notion de senior PAGEREF _Toc224314466 \h 5 Article 3 Diagnostic préalable PAGEREF _Toc224314467 \h 5 Article 4 Formation et sensibilisation des managers à la gestion des salariés seniors PAGEREF _Toc224314468 \h 6
Dispositions relatives au recrutement et à l’intégration PAGEREF _Toc224314469 \h 7
Article 5 Recrutement et embauche des salariés expérimentés PAGEREF _Toc224314470 \h 7 Article 5.1 Principes généraux PAGEREF _Toc224314471 \h 7 Article 5.2 Actions de recrutement ciblées sur les salariés seniors PAGEREF _Toc224314472 \h 7 Article 5.3 Formation des acteurs du recrutement PAGEREF _Toc224314473 \h 7 Article 5.4 Intégration et accompagnement des salariés seniors nouvellement embauchés PAGEREF _Toc224314474 \h 8 Article 5.5 Objectif de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc224314475 \h 8
Dispositions relatives à l’entretien senior PAGEREF _Toc224314476 \h 9
Article 6 Entretien senior PAGEREF _Toc224314477 \h 9 Article 6.1 Public concerné et périodicité PAGEREF _Toc224314478 \h 9 Article 6.2 Objet PAGEREF _Toc224314479 \h 9 Article 6.3 Articulation avec l’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc224314480 \h 9
Dispositions relatives à la transmission des savoirs PAGEREF _Toc224314481 \h 10
Article 7 Transmission des savoirs PAGEREF _Toc224314482 \h 10 Article 7.1 Compétences à transmettre PAGEREF _Toc224314483 \h 10 Article 7.2 Modalités de transmission PAGEREF _Toc224314484 \h 10 Article 7.3 Reconnaissance et accompagnement du rôle de transmetteur PAGEREF _Toc224314485 \h 10 Article 7.4 Organisation pratique PAGEREF _Toc224314486 \h 10 Article 8 Référent-e senior PAGEREF _Toc224314487 \h 11 Article 8.1 Désignation du référent-e senior PAGEREF _Toc224314488 \h 11 Article 8.2 Missions du référent-e senior PAGEREF _Toc224314489 \h 11 Article 8.3 Modalités d’exercice PAGEREF _Toc224314490 \h 11 Article 8.4 Reconnaissance du rôle PAGEREF _Toc224314491 \h 11
Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en fin de carrière PAGEREF _Toc224314492 \h 12
Article 9 Aménagements individuels du temps de travail à la demande du salarié PAGEREF _Toc224314493 \h 12 Article 10 Réduction du temps de travail pour les seniors PAGEREF _Toc224314494 \h 12 Article 10.1 Accès au temps partiel senior PAGEREF _Toc224314495 \h 12 Article 10.2 Niveau de la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc224314496 \h 12 Article 10.3 Rémunération PAGEREF _Toc224314497 \h 13 Article 10.4 Retour à la durée de travail initiale PAGEREF _Toc224314498 \h 13 Article 11 Retraite progressive PAGEREF _Toc224314499 \h 13 Article 11.1 Conditions d’accès PAGEREF _Toc224314500 \h 13 Article 11.2 Organisation du travail PAGEREF _Toc224314501 \h 13 Article 11.3 Rémunération PAGEREF _Toc224314502 \h 13 Article 11.4 Retour à la durée de travail initiale PAGEREF _Toc224314503 \h 13 Article 11.5 Cas particulier de la transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps pour les personnes étant en retraite progressive PAGEREF _Toc224314504 \h 14 Article 12 Utilisation du compte épargne temps en temps avant le départ à la retraite PAGEREF _Toc224314505 \h 14 Article 13 Possibilité de cumuler un temps partiel en fin de carrière avec un dispositif de cotisation retraite à temps plein avec des durées différentes selon les situations PAGEREF _Toc224314506 \h 14 Article 13.1 Principes généraux PAGEREF _Toc224314507 \h 14 Article 13.2 Mode d’emploi PAGEREF _Toc224314508 \h 15 Article 14 Eléments pratiques durant les absences en amont du départ à la retraite PAGEREF _Toc224314509 \h 16 Article 14.1 Eléments pratiques durant les absences en amont du départ à la retraite : du Compte Epargne Temps, à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite PAGEREF _Toc224314510 \h 16 Article 14.2. Le cas des véhicules de fonction PAGEREF _Toc224314511 \h 16 Article 14.3 Le changement d’intitulé d’emploi sur la feuille de paie PAGEREF _Toc224314512 \h 17 Article 14.4 Un guide est disponible sur l’intranet PAGEREF _Toc224314513 \h 17 Article 14.5 La remise d’un document PAGEREF _Toc224314514 \h 17
Dispositions relatives à la santé globale PAGEREF _Toc224314515 \h 18
Article 15 Rendez-vous avec la médecine du travail PAGEREF _Toc224314516 \h 18 Article 15.1 Rendez-vous dans la 55ème année PAGEREF _Toc224314517 \h 18 Article 15.2 Rendez-vous dans la 65ème année PAGEREF _Toc224314518 \h 18 Article 16 Suivi d’une formation sur les gestes qui sauvent PAGEREF _Toc224314519 \h 18
Dispositions finales PAGEREF _Toc224314520 \h 19
Article 17 Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc224314521 \h 19 Article 18 Clause de Rendez-vous et modalité de suivi de l'application de l'accord PAGEREF _Toc224314522 \h 19 Article 19 Révision PAGEREF _Toc224314523 \h 19 Article 20 Formalités PAGEREF _Toc224314524 \h 20
Dispositions préliminaires
Article 1 Principe de non-discrimination liée à l’âge
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur du respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés, conformément aux dispositions du Code du travail, et en particulier à l’article L.1132-1 qui interdit toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’âge. Aucune décision, individuelle ou collective, relative à la gestion des ressources humaines — qu’il s’agisse notamment du recrutement, de la formation, de la rémunération, de la mobilité, de l’évaluation, du déroulement de carrière ou de la rupture du contrat de travail — ne peut être fondée, directement ou indirectement, sur l’âge du salarié. L’entreprise s’assure que ses procédures internes garantissent une égalité de traitement entre les salariés, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation, la mobilité interne, la reconnaissance des compétences, les mesures de prévention et l’adaptation des postes. Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, toute mesure ou action spécifique en faveur des salariés seniors résulte de la prise en compte de la situation particulière de cette catégorie de personnel et des objectifs assignés à l’obligation périodique de négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Elle ne constitue en aucun cas une discrimination liée à l’âge. L’entreprise s’assure que ses procédures internes — notamment en recrutement, entretien professionnel, formation et mobilité — respectent une neutralité stricte vis-à-vis de l’âge. Les responsables hiérarchiques et les équipes des ressources humaines sont informés et, si nécessaire, formés à l’application de ces principes pour prévenir toute forme de discrimination.
Article 2 Notion de senior
Sont considérés comme seniors au sens du présent accord les salariés âgés d’au moins 55 ans. Pour les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), cet âge est fixé à 50 ans. Les âges sont appréciés à la date d’application des dispositions concernées.
Article 3 Diagnostic préalable
Préalablement à la conclusion du présent accord, un diagnostic spécifique sur la situation des salariés seniors – annexé au présent accord – a été réalisé à partir des données sociales les plus récentes. Ce diagnostic comporte notamment des éléments relatifs :
A la pyramide des âges de manière sexuée au niveau de l’UES (les informations par catégorie professionnelle se trouvent dans le bilan social annuel) ;
À la situation des salariés seniors, à l’évolution de leur place dans l’entreprise au cours des dernières années et aux tendances observées en matière de mobilité, de formation et de départs ;
Aux prévisions de départ à la retraite sur les 3 prochaines années à venir des salariés ayant entre 65 et 67 ans ;
aux perspectives de recrutement de profils expérimentés ;
Aux compétences clés dont la préservation est essentielle à la continuité de l’activité et à la transmission des savoirs ;
Aux conditions de travail des salariés âgés.
Le diagnostic s’appuie sur les travaux existants en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP/SWP) et sur le diagnostic effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4 Formation et sensibilisation des managers à la gestion des salariés seniors
Conscient du rôle déterminant du management de proximité et des équipes RH dans la mise en œuvre d’une politique équitable à l’égard des salariés seniors, les signataires reconnaissent que la formation et la sensibilisation des acteurs internes constituent à ce titre un levier essentiel de réussite du présent accord. A ce titre, des actions de sensibilisation (réunions d’équipe, supports de communication interne, e-learning), périodiquement organisées, rappellent les principes de non-discrimination, de valorisation de l’expérience et de préservation des compétences clés, ainsi que des bonnes pratiques en matière de conduite de carrière et d’entretiens de seconde partie de vie professionnelle.
Dispositions relatives au recrutement et à l’intégration
Article 5 Recrutement et embauche des salariés expérimentés
Article 5.1 Principes généraux
L’entreprise veille à garantir l’égalité d’accès à l’emploi et à promouvoir une politique de recrutement fondée sur les compétences, la motivation et la capacité à exercer les missions confiées, indépendamment de l’âge des candidats. Tout candidat, interne ou externe, doit pouvoir accéder à l’emploi dans des conditions équitables, indépendamment de son âge, de son parcours ou de son ancienneté dans le secteur. Afin d’assurer une application effective du principe de non-discrimination à l’embauche, les procédures de recrutement sont conçues pour garantir :
- la neutralité des critères de sélection : Aucune référence à l'âge ne sera mentionnée dans les offres d'emploi ni prise en compte dans le traitement des candidatures. Le cas échéant, si les CV reçus comportent une indication d'âge ou de date de naissance, cette information ne sera pas utilisée aux fins de sélection et ne fera l'objet d'aucun retraitement par les équipes de recrutement.
la diversité des profils reçus en entretien, notamment par la diffusion large des offres et la pluralité des canaux de sourcing.
Article 5.2 Actions de recrutement ciblées sur les salariés seniors
Afin d’encourager l’accès à l’emploi des salariés expérimentés, l’entreprise peut mettre en œuvre, (en lien) des campagnes de recrutement dédiées aux profils seniors.
Ces actions peuvent prendre la forme :
de partenariats avec des structures spécialisées dans le recrutement de seniors ou dans la valorisation des compétences en seconde partie de carrière, …
En outre, une étude sera menée sur les postes de travail afin de détecter et supprimer d'éventuels obstacles à l'embauche de seniors. Enfin, l’entreprise participera le plus activement possible à des salons consacrés à l’emploi des salariés âgés.
Article 5.3 Formation des acteurs du recrutement
Afin de prévenir toute forme de discrimination et d’assurer un recrutement équitable, les collaborateurs intervenants dans le processus de sélection (responsables RH, recruteurs, managers) bénéficient d’une formation spécifique portant sur :
la neutralité et l’objectivité des entretiens de recrutement ;
la prévention des stéréotypes liés à l’âge ;
la valorisation de l’expérience professionnelle dans l’évaluation des candidatures.
Article 5.4 Intégration et accompagnement des salariés seniors nouvellement embauchés
Pour favoriser la réussite de l’intégration des salariés expérimentés, la DRH met en place un parcours d’accueil individualisé adapté à la situation de chaque nouvel embauché.
Ce parcours comprend notamment :
un entretien d’intégration avec le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines ;
la désignation d’une personne référente ;
un suivi personnalisé, afin d’évaluer l’adaptation au poste, les besoins de formation complémentaire et les perspectives d’évolution.
Une attention particulière est portée à la reconnaissance de l’expérience antérieure du salarié, notamment pour l’établissement de son plan d’adaptation et de développement de compétences.
Article 5.5 Objectif de maintien dans l’emploi
Le pourcentage de seniors dans l’effectif de l’entreprise est important. L’entreprise s’engage à maintenir un taux de 15% pendant la durée de l’accord.
Dispositions relatives à l’entretien senior
Article 6 Entretien senior
Article 6.1 Public concerné et périodicité
Un entretien senior est disponible aux salariés dans leur 55ème année qui le souhaitent. Il est organisé à la demande de la personne salariée. Il vient en plus de l’entretien de fin de carrière et l’entretien de parcours professionnel.
Article 6.2 Objet
L’entretien senior est conduit par une personne choisie du département Développement RH au sein de la DRH et porte sur :
le parcours professionnel et les perspectives du salarié (analyse du parcours du salarié, souhaits d’évolution, de mobilité ou de reconversion, identification des passerelles métiers accessibles et des compétences transférables) ;
les compétences et besoins de formation (identification des compétences clés détenues, repérage des compétences à renforcer ou actualiser, priorisation des actions de formation utiles à la seconde partie de carrière) ;
les conditions de travail (examen des contraintes liées au poste, identification des ajustements possibles pour faciliter la poursuite du parcours professionnel, orientation éventuelle vers une analyse ergonomique du poste) ;
la transmission des savoirs (repérage des compétences susceptibles d’être transmises, intérêt du salarié pour des fonctions de tutorat, de référent métier ou d’appui à de nouveaux arrivants, définition des modalités de transmission si un projet est formalisé).
la préparation de la suite de carrière (échanges sur les perspectives professionnelles à moyen terme,
information sur les dispositifs d’accompagnement disponibles, possibilité d’aborder les modalités de transition progressive vers la retraite).
À l’issue de l’entretien, un plan d’action peut être élaboré conjointement avec le salarié. Ce plan comportera notamment :
des actions de formation ciblées ;
des propositions d’adaptation du poste ou de l’organisation du travail ;
l’engagement dans un parcours de transmission des savoirs ;
l’étude d’une mobilité interne ou d’une reconversion professionnelle ;
tout aménagement jugé pertinent pour faciliter la poursuite du parcours professionnel.
La mise en œuvre du plan d’action est assurée par le département Développement RH au sein de la DRH en coordination avec le salarié et son management.
Article 6.3 Articulation avec l’entretien de parcours professionnel
Lorsque l’entretien senior est organisé dans les 6 mois suivants la tenue d’un entretien de parcours professionnel, les thèmes abordés au cours de ce dernier ne le seront pas par l’entretien senior.
Dispositions relatives à la transmission des savoirs
Article 7 Transmission des savoirs
Article 7.1 Compétences à transmettre
Les salariés seniors peuvent être sollicités pour contribuer à la transmission des savoirs lorsque :
ils détiennent des compétences clés ou critiques pour l’activité ;
ils exercent une expertise technique ou métier difficile à recruter ou à former ;
ils occupent un poste nécessitant une période d’apprentissage longue ;
leur départ à moyen terme rend nécessaire une capitalisation anticipée des compétences.
En complément des éléments recensés dans le diagnostic, l’identification des compétences à transmettre peut intervenir à tout moment et notamment lors de l’entretien senior ou de l’entretien de parcours professionnel. Le salarié est également incité à lister – tout au long de sa carrière - les connaissances, savoir-faire et « tours de main » qui lui semblent important pour la tenue de son poste de travail.
Article 7.2 Modalités de transmission
La transmission des savoirs peut prendre différentes formes :
tutorat d’un salarié en alternance ;
parrainage permettant l’accompagnement d’un collaborateur récemment recruté ou débutant dans un métier ou une fonction ;
référent métier ou technique au sein d’une équipe ou d’un service ;
animation d’ateliers internes, démonstrations ou sessions pratiques ;
documentation et capitalisation écrite des procédures, bonnes pratiques, gestes professionnels ou éléments de sécurité grâce à la politique de Knowledge Management.
Les modalités sont définies de manière adaptée au métier, à l’équipe et à la disponibilité du salarié senior.
Article 7.3 Reconnaissance et accompagnement du rôle de transmetteur
Les salariés seniors assurant une mission de transmission peuvent bénéficier :
d’une formation spécifique à la pédagogie, à l’animation ou à la transmission informelle ;
d’une valorisation dans leur parcours professionnel.
Lorsque le salarié accepte une mission formalisée de tutorat ou de parrainage, son manager en association avec la direction des ressources humaines définit les objectifs et les moyens mis à disposition.
Article 7.4 Organisation pratique
Les missions de transmission sont mises en place sur la base du volontariat du salarié senior et sont organisées en lien avec l’équipe RH et le manager. Pour assurer les missions de transmission de compétences dans de bonnes conditions, les seniors concernés bénéficient de temps pour les réaliser. Un planning d’accompagnement peut être élaboré pour préciser la durée de la mission, les tâches confiées et les objectifs partagés.
de la reconnaissance du parcours et des contributions du salarié ;
d’une communication interne valorisant l’engagement des salariés expérimentés.
Article 8 Référent-e senior
Article 8.1 Désignation du référent-e senior
Au sein de la DRH, a minima une personne est désignée pour accompagner les personnes grâce à son expertise technique.
Article 8.2 Missions du référent-e senior
La mission de référent-e senior vise à répondre aux salariés sur leurs questions portant sur leur fin de carrière et sur la manière d’aménager leurs fins de carrière au travers notamment des modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel. Elle peut comprendre, selon les besoins :
une mise en relation avec les personnes qui peuvent les accompagner au sein de la DRH ;
un appui technique (apport d’expertise lors de situations individuelles sur les orientations par rapport aux sujets relatifs à la retraite) ;
un accompagnement pour le suivi des formations à la retraite ;
le suivi de la formation gestes qui sauvent et de la formation préparation à la retraite ;
une animation d’ateliers sur l’organisation de leur fin de carrière.
Article 8.3 Modalités d’exercice
L’exercice de la mission de référent senior s’effectue sur la base du volontariat et dans la limite des contraintes organisationnelles du service. Les modalités peuvent inclure :
une prise en compte du temps consacré au rôle de référent ;
l’accès à des formations utiles pour exercer le rôle.
Article 8.4 Reconnaissance du rôle
Le rôle de référent senior (comme celui des référents anti-harcèlement) peut donner lieu à différentes formes de reconnaissance notamment :
prise en compte de la mission dans les entretiens professionnels ou entretiens seniors ;
valorisation par le management dans l’organisation du travail et la répartition des missions ;
mention dans les dispositifs internes de reconnaissance qualitative ou dans les parcours professionnels.
Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en fin de carrière
Article 9 Aménagements individuels du temps de travail à la demande du salarié
Les salariés seniors peuvent solliciter un aménagement de leur temps de travail afin d’adapter leur rythme professionnel aux évolutions de leur situation personnelle ou de leur état de santé. La demande peut être formulée à l’occasion de l’entretien senior, de l’entretien professionnel ou à tout autre moment jugé opportun par le salarié. Les aménagements peuvent porter sur :
une réduction du temps de travail (temps partiel choisi) ;
une organisation différente de la répartition des heures au sein de la semaine, du mois ou de l’année ;
un recours ponctuel ou durable à un temps de travail aménagé (comme diminution du temps de travail).
La décision est prise après échange entre le salarié, la hiérarchie et la direction des ressources humaines, en tenant compte des contraintes d'organisation du service.
Article 10 Réduction du temps de travail pour les seniors
Article 10.1 Accès au temps partiel senior
Les salariés seniors qui le souhaitent peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail afin d’adapter leur rythme de travail. La demande écrite doit être formulée au moins 6 mois avant la mise en œuvre souhaitée de la mesure par dépôt d’une demande auprès de la DRH. Bien que l’accès au temps partiel soit favorisé pour les salariés seniors, il n’est pas automatique. La réponse de la direction doit avoir lieu dans le mois qui suit par écrit. Tout refus opposé à une demande sera motivé par l’entreprise au regard notamment des contraintes d’organisation de l’entreprise et des nécessités de service, du non-respect des conditions prévues par le présent accord, etc. Cette mesure concerne les salariés à temps partiel, à temps complet, ou titulaires d’une convention annuelle de forfait en heures ou jours. Lorsque l’organisation du service ne permet pas d’accorder le temps partiel dans les conditions demandées, le cas échéant, avec l’accord du salarié, une mobilité interne, accompagnée d’une formation, peut être envisagée.
Article 10.2 Niveau de la réduction du temps de travail
Le salarié peut solliciter une réduction de temps de travail pouvant aller jusqu’à 80% pour une durée d’un an à partir de 55 ans. Selon le rythme de travail applicable au salarié, ces quotités peuvent être accompagnées d’un aménagement des horaires ou de la répartition des journées travaillées fixés selon les besoins du service par la hiérarchie après concertation du salarié.
Article 10.3 Rémunération
Il n’y a pas de compensation salariale, la rémunération du salarié est proportionnelle à la durée de travail nouvellement fixée.
Article 10.4 Retour à la durée de travail initiale
Un salarié ayant opté pour une réduction du temps de travail senior peut demander à revenir à la durée de travail d’origine au bout d’un an.
Article 11 Retraite progressive
Article 11.1 Conditions d’accès
Pour pouvoir prétendre aux mesures prévues par le présent accord au titre de la retraite progressive, le salarié doit d’une part remplir et justifier des conditions légales et réglementaires pour en bénéficier, et, d’autre part obtenir l’accord de l’entreprise qui s’engage à faciliter l’entrée des salariés dans le dispositif.
Article 11.2 Organisation du travail
La demande est réalisée 6 mois avant l’entrée dans le dispositif, une procédure est mise à disposition. L’aménagement des horaires ou de la répartition des journées travaillées sera fixé selon les contraintes d’organisation de l’entreprise et des nécessités de service. Lorsque l’organisation du service ne permet pas d’accorder le temps partiel dans les conditions demandées, le cas échéant, avec l’accord du salarié, une mobilité interne, accompagnée d’une formation, peut être envisagée. La demande doit être renouvelée chaque année par le salarié.
Article 11.3 Rémunération
Il n’y a pas de compensation salariale, la rémunération du salarié est proportionnelle à la durée de travail nouvellement fixée. En complément, le salarié perçoit une fraction de sa pension de retraite.
Article 11.4 Retour à la durée de travail initiale
Un salarié ayant opté pour la retraite progressive qui souhaite un retour à sa durée de travail initial avant un an pourra se voir opposé un refus si des raisons de services empêchent un retour à la situation initiale notamment en raison de l’organisation de l’entreprise, du recrutement d’une personne destiné à pallier la baisse de temps de travail, ou l’affectation du temps ayant fait l’objet d’une réduction à un autre salarié de l’entreprise, ….
Article 11.5 Cas particulier de la transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps pour les personnes étant en retraite progressive
La retraite progressive est prévue par le Code de la Sécurité Sociale permettant aux seuls salariés répondant à des conditions d’âge, de durée d’assurance et de temps de travail, de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Sous réserve de l’acceptation de leur demande, le dispositif de retraite progressive peut s’articuler avec l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite (ICDR) prise en temps. En effet, le salarié peut, à l’issue de sa retraite progressive, prendre son indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps à condition d’en avoir fait la demande dans les mêmes règles que celle mentionnée à l’article précèdent.
Article 12 Utilisation du compte épargne temps en temps avant le départ à la retraite
Il existe la possibilité d’utiliser son CET en temps avant le départ à la retraite pour aménager sa fin de carrière qu’il s’agisse de passer à temps partiel ou de cesser complément son activité. Les personnes salariées souhaitant bénéficier de ce dispositif devront transmettre en contrepartie une demande écrite 6 mois avant leur entrée dans le dispositif, confirmant leur souhait de faire valoir un droit à la retraite à la date prévisionnelle des droits à taux plein ou de leur âge légal pour percevoir une retraite avec le récapitulatif de leurs droits à retraite (au minimum 6 mois avant la date envisagée du début du dispositif). Les dates prévisionnelles de leur entrée dans le dispositif (soit au minimum 6 mois avant la date envisagée de début de ce dispositif) sont établies sauf dérogation liée à l’emploi ou l’accord du manager en fonction de l’emploi tenu.
Article 13 Possibilité de cumuler un temps partiel en fin de carrière avec un dispositif de cotisation retraite à temps plein avec des durées différentes selon les situations
Il s’agit de promouvoir le temps partiel en fin de carrière avec un dispositif de cotisation retraite à temps plein avec des variations selon les situations :
Avec ou sans le dispositif légal de retraite progressive ;
En fonction du statut de RQTH.
Article 13.1 Principes généraux
Seuls sont éligibles les salariés ayant au minimum 5 ans d’ancienneté dans le Groupe à leur date d’entrée dans le dispositif. Les personnes doivent formuler la demande au plus tôt deux ans avant les 6 mois (au moins deux ans et demi avant ?) du process avant de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein ou d’atteindre leur âge légal de départ à la retraite à l’issu du dispositif. Le temps minimum est de 50%. 1er cas : Pour obtenir un taux de cotisation à taux plein, il faut également avoir occupé un emploi à temps plein durant les 5 ans précédant la demande (ou 2 ans et demi pour les personnes salariées bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé fournie à l’entreprise). 2nd cas : Pour les personnes à temps partiel dans les 5 ans précédant la demande (ou 2 ans et demi pour les personnes salariées bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé fournie à l’entreprise), elles peuvent bénéficier du taux de cotisation à hauteur de leur taux actuel (exemple : une personne à temps partiel 80% passant à 50%, bénéficiera d’un taux de cotisation à 80%).
Article 13.2 Mode d’emploi
La personne doit remettre à la DRH sa lettre de départ à la retraite en main propre ou par LRAR et y joindre son relevé de carrière permettant de s’assurer que la personne percevra à son départ une retraite.
Article 14 Eléments pratiques durant les absences en amont du départ à la retraite
Article 14.1 Eléments pratiques durant les absences en amont du départ à la retraite : du Compte Epargne Temps, à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
14.1.1. Non acquisition de congés (CP / CP conventionnel) et RTT durant les absences liées à l’utilisation des dispositifs de départ à la retraite anticipé à temps plein financé par le Compte Epargne Temps ou l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
MOTIF DE L'ABSENCE ACQUISITION CP ACQUISITION RTT Indemnité conventionnelle de départ à la retraite NON NON CET RTT NON NON CET CPP / CP conventionnel NON NON
Légalement ces motifs n’ouvrent pas de droit lié à de la présence effective.
14.1.2.Particularité des arrêts de travail intervenant lors de ces absences liées à l’utilisation des dispositifs de départ à la retraite anticipé à temps plein financé par le Compte Epargne Temps ou l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
La gestion est la même que pour les Congés Payés, à savoir que c’est la première absence qui primera sur l’arrêt de travail. Cela ne prolongera pas le terme défini de départ des effectifs de la personne. La date validée de départ reste inchangée quel que soit le type d’absence.
14.1.3. Le calcul de la durée de la dispense d’activité liée à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est calculé, en fonction de l’ancienneté du salarié, en nombre de mois du salaire de référence ; les modalités de calcul y incluent le 13e mois et les primes. La valorisation de l’indemnité sera donc supérieure au montant du salaire de base du salarié. A l’issue de la fin de l’absence du salarié et dans le bulletin de solde de tout compte, sera versé le solde de l’indemnité de départ en retraite (différence entre le salaire de base versé pendant l’absence et l’indemnité calculée)
Cette absence ainsi que le solde de l’indemnité de départ à la retraite sont cotisables et imposables dans leur intégralité.
Article 14.2. Le cas des véhicules de fonction
La personne conserve son véhicule de fonction lors de l’usage de son CET et de son indemnité de départ à la retraite en temps, mais la carte essence et autoroute est retirée. Elle peut renoncer à conserver son véhicule avec une demande faite par écrit sinon elle aura toujours le prélèvement de l’avantage en nature qui viendra en déduction de sa rémunération.
Article 14.3 Le changement d’intitulé d’emploi sur la feuille de paie
Les personnes qui ont choisi de ne plus être présentes pendant les derniers mois avant de prendre leur retraite, maximum deux ans, quelle que soit la forme que cela prend, prime de départ à la retraite lissée en temps et/ou CET, en temps plein ou au minimum temps partiel 50% mais cotisation à taux plein alors sur leur fiche de paie jusqu’à leur départ leur titre portera « exemple EX » devant l’emploi pour permettre à la personne qui serait recrutée de prendre la fonction et le titre de l’emploi.
Article 14.4 Un guide est disponible sur l’intranet
La personne qui décide de partir à la retraite a accès à un guide pratique qui sera disponible sur l’intranet et qui récapitulera l’ensemble des dispositifs mis en place, le process et les documents.
Article 14.5 La remise d’un document
La personne dispose d’un document formalisant le dispositif choisi et la rémunération associée pendant son aménagement de fin de carrière. Le document est signé et a valeur contractuelle pour l’ensemble des parties. Dispositions relatives à la santé globale L’intérêt d’une visite avec le médecin du travail est que ce dernier peut proposer à l'employeur des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail. Il peut proposer également des mesures d'aménagement du temps de travail si nécessaire.
Article 15 Rendez-vous avec la médecine du travail
Article 15.1 Rendez-vous dans la 55ème année
Les salariés dans leur 55ème année peuvent demander à la personne référente senior s’ils le souhaitent un rendez-vous avec le médecin du travail.
Article 15.2 Rendez-vous dans la 65ème année
Les salariés dans leur 65ème année peuvent demander à la personne référente senior s’ils le souhaitent un rendez-vous avec le médecin du travail.
Article 16 Suivi d’une formation sur les gestes qui sauvent
Les salariés qui n’ont pas suivi avant leur départ à la retraite la formation sur les gestes qui sauvent, ou qui souhaitent à nouveau la suivre le pourront.
Dispositions finales Article 17 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2031.
Article 18 Clause de Rendez-vous et modalité de suivi de l'application de l'accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 19 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 20 Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Fait à St Denis le 25 mars 2026
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Représentant l’UES AFNOR Délégué syndical central CFDT
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Délégué syndical central CFE-CGC Déléguée syndicale centrale CGT
