Accord COLLECTIF d’entreprise relatif A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL/TIERS-LIEUX
Accord COLLECTIF d’entreprise relatif A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL/TIERS-LIEUX
Entre
L'Association Frédéric LEVAVASSEUR dont le siège est au 3 rue Pierre Aubert – ZI du Chaudron – 97490 SAINTE-CLOTILDE
représentée par , Directeur Général, agissant par délégation du Président
d’une part,
Et :
Le syndicat UNSA, représenté par , délégué syndical convoqué – présent, assisté par , salariée
Le syndicat CGTR, représenté par , déléguée syndicale - convoquée – présente, assistée par , salarié
Le syndicat CFDT Santé sociaux, représenté par délégué syndical – convoqué – présent, assisté par , salarié
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
I – TELETRAVAIL
La Direction générale et les organisations syndicales ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail et du tiers-lieux au sein de l'Association Frédéric Levavasseur.
Reconnaissant l'impact potentiel des technologies de l'information sur la modernisation de notre environnement de travail, il a été décidé collectivement d'intégrer le télétravail régulier ou occasionnel et le tiers-lieux dans la stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de l’association et à promouvoir la santé au travail.
Le télétravail vise à offrir aux professionnels un équilibre plus harmonieux entre vie professionnelle et vie privée, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l'impact environnemental des déplacements quotidiens. Il convient également de mentionner que le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle. Il est à noter qu’en raison de l'impératif de permanence des actes éducatifs et des soins, une partie des postes et des activités ne peut être adaptée au télétravail. Néanmoins, certains professionnels, pour une partie de leurs missions, ont eu l'opportunité de faire l'expérience du télétravail mis en œuvre lors des circonstances exceptionnelles de l'épidémie de Covid-19. C'est dans ce contexte que les établissements de l’AFL souhaite poursuivre l'exploration et l'expansion du télétravail pour certains rôles et fonctions, afin de continuer à offrir des services de qualité, tout en s'adaptant aux besoins et aux attentes des professionnels de l’établissement.
Le cadre direct de service de chaque établissement de l’association assurera le suivi et veillera au respect des bonnes pratiques. Il peut être joint pour toute précision ou signalement d’un problème lié au télétravail par la direction du pôle, la direction générale ou le directeur des ressources humaines.
Le présent document se conforme aux textes suivants :
Code du travail : articles L1222-9 à L1222-11
Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005
Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020
Le présent accord sur le télétravail et du Tiers Lieux porte sur les modalités de mise en place, son application, son suivi et son accompagnement ainsi que sur sa durée et son entrée en vigueur.
Article 1 - Les conditions de passage en télétravail
Trois conditions doivent être remplies pour le télétravail :
l’éligibilité du travailleur et de l’activité et du poste au télétravail
le respect du cadre technique
et le volontariat du travailleur
A – L’éligibilité du travailleur et de l’activité et du poste au télétravail
De manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité peut être exercée à distance. Dans le cadre de cet accord, des conditions cumulatives d’éligibilité ont été définies :
Critères d'éligibilité
Conditions
Nature de l’activité télétravaillée L'activité doit pouvoir être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service de rattachement, quel que soit le métier et les fonctions occupés. Statut du salarié Éligibles : salariés (CDD, CDI),
Non éligibles : les étudiants, stagiaires,
apprentis, contrats de professionnalisation, contrats aidés
Situation du salarié Les salariés doivent avoir une ancienneté continue ou discontinue de 3 mois minimum sur leur poste sur les 12 derniers mois glissants, à la date de la demande. Doivent respecter la quotité de travail minimale (voir article 2).
Validation de l’encadrement de proximité Le salarié doit remplir un questionnaire d'auto-évaluation (annexe n°2). L'encadrement de proximité doit évaluer la capacité du salarié de travailler de manière autonome (annexe n°2). Impact sur les organisations de travail L'introduction du télétravail ne doit pas perturber l'organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail.
B - L’éligibilité de l’environnement et équipement de travail
Critères d’éligibilité
Conditions
Conformité des installations téléphoniques, informatiques et techniques Conformité des installations téléphonique, informatique et technique. Connexion internet Connexion internet avec un débit suffisant : 5Mb est le débit minimal exigé. Conforme aux conditions de sécurités requises Sécurité incendie Sécurité électrique Assurance Le lieu doit être assuré pour le télétravail
C - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le consentement du salarié à l'exercice du télétravail est un prérequis indispensable pour sa mise en œuvre.
Il doit être manifesté explicitement par le remplissage d'un formulaire prévu à cet effet (voir annexe n°2). Dans ce formulaire, le salarié exprime son intérêt pour le télétravail, précise les modalités envisagées (jours de télétravail, etc.), et atteste de sa compréhension et de son acceptation des obligations et responsabilités associées au télétravail. Ce document permet également de s'assurer que le salarié est bien conscient des implications du télétravail en termes d'autonomie, d'organisation du travail et de communication avec l'équipe et la hiérarchie.
Le formulaire rempli constitue une trace écrite du consentement du salarié au télétravail, prévenant ainsi toute ambiguïté ou malentendu ultérieur. Ce formulaire est conservé par l'établissement et le télétravailleur.
Article 2 – L’organisation du télétravail régulier/occassionnel
Conformément à la réglementation applicable, le travail est prévu en alternance entre des périodes de télétravail et des périodes dans les locaux de l’établissement. Cette formule en mode alterné permet de concilier les bénéfices du télétravail avec la préservation du lien social au sein du collectif de travail.
Pour les salariés à temps plein, l’association fixe la durée de télétravail à 4 jours par mois soit un 1 jour maximum par semaine.
Pour les salariés à temps partiel ou à temps non complet supérieur ou égal à 50%, l’association fixe la durée minimale de télétravail à 3 jours par mois et la durée maximale à 1 jour par semaine.
Pour les salariés ayant une quotité de travail inférieure à 50%, le télétravail n’est pas possible.
Les jours exercés en télétravail peuvent être fixes ou flottants.
Il n’est pas possible de cumuler les journées de télétravail non prises.
En cas de non-respect avéré de ces règles, le cadre responsable du salarié (en l’occurrence le N+1, ou en absence du N+1 celui qui a la délégation ou le N+2 ou N+3) et le salarié, peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de ou des l'intéressé(s), conformément aux dispositions de la réglementation.
Le télétravail ne peut être réalisé que depuis le domicile du travailleur.
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).
Le salarié s'engage, par ailleurs, à informer sa Direction et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
Au sein d'un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 25% de l'effectif du service, par jour. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opérera par le manager selon les critères objectifs suivants : handicap du salarié, et éloignement géographique.
Cependant, le cadre de service est garant du planning et de l’organisation de son service. Il peut ainsi, demander à un salarié qui devait être en télétravail d’être présent sur site en absence (maladie, accident, congés, formation, etc) d’un autre salarié. Il conserve aussi la possibilité d’imposer à ses équipes de se réunir sur un lieu qu’il aura déterminé, même si la réunion intervenait un jour normalement télétravaillé.
Le suivi du télétravail
Changement de fonctions ou de domicile : Si un salarié en télétravail change de lieu d’exercice du télétravail, de fonctions ou si ses missions subissent des modifications significatives, le recours au télétravail doit être réévalué. Dans ce cas, le salarié est invité à dialoguer avec son responsable hiérarchique pour discuter des implications de ces changements sur son travail à distance. Une nouvelle demande de télétravail devra ensuite être déposée pour validation.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : Un salarié qui souhaite mettre fin au télétravail et revenir à un mode de travail exclusivement présentiel doit en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en adressant sa demande à la Direction des Ressources Humaines (DRH) et en informer son supérieur hiérarchique.
En cas de demande à l'initiative du cadre de service, ce dernier devra motiver sa demande d'arrêt du télétravail par écrit, auprès du salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines.
Un courrier ou un mail de confirmation sera envoyé au salarié. Ce dernier à réception, s’engage à restituer, sous 7 jours, l’ensemble du matériel emprunté à l’AFL pour le télétravail.
Article 3 – Procédure de mise en place du télétravail pour un salarié ou au sein d’un service
Procédure de demande et de validation (salarié)
Si un salarié souhaite bénéficier du télétravail, le remplissage et la signature du formulaire présenté en annexe n°2 est
obligatoire et une copie doit être envoyée à la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique direct du salarié.
Ce document doit comprendre :
Les fonctions du salarié exercées en télétravail
L’adresse du domicile du salarié
Le numéro de téléphone sur lequel il sera joignable ou basculer la ligne fixe professionnelle vers le téléphone personnel du salarié avec l’aide du service informatique
Les modalités de mise en œuvre du télétravail par référence au cycle de travail du salarié ou aux amplitudes horaires de travail habituel
La date souhaitée de prise de fonction de l’exercice des fonctions en télétravail
Un questionnaire d’auto-évaluation de l’impact du télétravail sur les missions du salarié, le service et l’établissement
Une évaluation de l'encadrement de proximité qui évalue l’impact du télétravail sur le service et qui évalue la capacité du salarié à travailler de manière autonome
L’engagement signé du salarié de respecter les droits et obligations relatives au télétravail, l’ensemble des règles d’hygiène et de sécurité au travail et la charte relative à l’équipement informatique
La direction de l’établissement doit :
Réaliser une convention individuelle de télétravail tripartite (voir annexe n°3) et la notifier réglementairement
Autoriser le salarié à récupérer les équipements requis pour la mise en place du télétravail (contre signature lors de leur remise)
En lien avec le service informatique de l’association, transmettre les informations indiquant les conditions d’application de l’exercice des fonctions en télétravail sur tous les aspects techniques relatifs aux équipements remis au salarié et aux modalités de connexion au système d’information, si nécessaire.
Intégration du télétravail au sein d’un projet de service
Il est conseillé aux chefs de service d’intégrer le télétravail à leur projet de service si cela est pertinent. Dans cette optique, il convient de réaliser une évaluation des tâches et fonctions qui peuvent être exercées à distance sans entraver le bon fonctionnement du service. Cette évaluation devra tenir compte des critères d'éligibilité énoncés dans cet accord, y compris la nature de l'activité, le statut et la situation du salarié, ainsi que sa capacité de travailler de façon autonome.
Le chef de service devra ensuite consulter chaque salarié éligible pour évaluer leur intérêt et leur aptitude pour le télétravail, en gardant à l'esprit que le passage au télétravail est basé sur le volontariat et nécessite le consentement du salarié. Un formulaire (annexe n°2) devra être rempli par chaque salarié intéressé.
Il est essentiel de préparer son équipe pour cette transition. Cela peut comprendre l'organisation de formations sur le télétravail et la mise en place d'outils de communication et de collaboration à distance. Le manager devra également mettre à jour les processus de travail pour tenir compte de la présence de télétravailleurs dans l'équipe. Le responsable doit assurer un suivi régulier du télétravail, à travers des évaluations périodiques des performances, des réunions régulières avec son équipe
Article 4 – Temps de travail et détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Les règles sur le temps de travail pour les professionnels en télétravail au sein de l’association sont les suivantes :
Durée de travail : La durée d'une journée de télétravail est la même que celle du salarié sur site. Il travaillera au cours de la journée, avec une pause déjeuner selon son planning habituel.
Vie professionnelle et vie personnelle : Lorsque les horaires sont définis en télétravail, le télétravailleur s’engage à consacrer ce temps à l’activité professionnelle. Il n’aura pas d’activité personnelle ou familiale pendant les créneaux horaire du télétravail.
Organisation et régulation de la charte de travail : Les plages horaires durant lesquelles l’employeur ou les collègues peuvent habituellement contacter le salarié en télétravail sont ses heures de travail habituelles. Cette organisation du temps de travail est définie conjointement par l'encadrement et le salarié . Les modalités doivent être précisées dans le dossier de demande d'exercice en télétravail. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association.
Planning : Le planning est établi à l'avance et enregistré sur le logiciel RH. Il peut être adapté en fonction des besoins du service, du nombre de télétravailleurs dans le service et des absences prévues ou inattendues. La continuité du service est prioritaire lors de la validation des plannings.
Horaires : Le télétravail n'est pas autorisé la nuit et le respect des temps de repos est obligatoire. Aucune heure supplémentaire ne sera approuvée et/ou rémunérée en situation de télétravail. Le salarié peut accéder à son espace de télétravail entre 7h45 et 17h00 pour une meilleure flexibilité d'organisation.
Modalités du contrôle du temps de travail : Le salarié en télétravail devra se connecter obligatoirement au VPN de l’AFL. Grâce à cet applicatif, des traces et suivis des horaires de connexion à la plateforme d'accès peuvent être fournis par le service informatique sur demande de la direction générale ou direction des ressources humaines. Un relevé des connexions VPN sera transmis par le service informatique tous les mois à la direction générale ou direction des ressources humaines. Dans la mesure où la double authentification est mise en place par la direction Cet article prévoit une clause de revoyure. A cette effet, les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association seront convoquées pour négocier sur les modalités de la mise en place de cette double authentification.
La double authentification est une fonctionnalité qui permet de renforcer la sécurité afin d‘éviter le piratage en agissant comme protection supplémentaire en cas de vol de mot de passe.
Astreinte : L'activité en astreinte n'est pas compatible avec le télétravail.
Intégration au logiciel RH : un code spécifique devra être identifié sur le logiciel planning afin de pouvoir identifier les journées réalisées en télétravail.
Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur
Droits collectifs, formations et adaptation des organisations au télétravail
L'établissement de l’Association concerné par le télétravail s'engage à préserver les droits collectifs de tous les salariés, qu'ils soient en télétravail ou sur site. Cela implique notamment la prise en compte de l'équité entre les salariés, la garantie de l'accès à l'information et la communication, la participation aux réunions d'équipe, la réalisation de formations et le maintien des opportunités de formation et de développement professionnel.
Adaptation des pratiques collectives : la mise en œuvre du télétravail implique une réorganisation des modes de travail et nécessite une adaptation des pratiques collectives pour assurer une continuité du service et maintenir la cohésion des équipes, dans le cadre d'un exercice mixte mêlant télétravail et travail présentiel. Dans ce contexte d'exercice mixte, l'organisation collective doit être repensée pour assurer une répartition équilibrée des tâches, un partage d'information efficace et une coordination optimale entre les salariés. Des outils de communication adaptés doivent être mis en place pour faciliter les échanges à distance et des moments d'échange en présentiel doivent être prévus pour maintenir la cohésion de l'équipe.
Inclusion : il est crucial de veiller à l'inclusion des salariés en télétravail dans la vie de l'équipe et de l'établissement, afin qu'ils ne se sentent pas isolés ou déconnectés de leur environnement de travail. Cette adaptation des organisations collectives doit être menée en concertation avec les salariés pour tenir compte des besoins spécifiques de chacun et favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.
Formations : la mise en place du télétravail nécessite de doter les professionnels et notamment l’encadrement des compétences adéquates pour travailler efficacement à distance. L'établissement s'engage à proposer des formations spécifiques sur le télétravail, afin de garantir une transition efficace pour tous les salariés concernés.
Egalité homme-femme : L'établissement s'engage à respecter et à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes et à suivre des indicateurs dans cet objectif. La mise en place du télétravail doit se faire de manière non discriminatoire et équitable, quel que soit le genre du salarié. Le télétravail offre l'opportunité de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les professionnels, et peut être particulièrement bénéfique pour ceux exerçant des responsabilités familiales. Cependant, il est important de veiller à ce que le télétravail ne renforce pas les inégalités de genre.
Droits individuels
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un élément fondamental dans le cadre du télétravail. Il s'agit pour le salarié de pouvoir se déconnecter des outils de travail numériques en dehors de ses heures de travail, afin de préserver l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et d'éviter tout risque d'épuisement professionnel. Il est essentiel que chaque salarié prenne conscience de l'importance de respecter ce droit à la déconnexion, aussi bien pour sa propre santé que pour le respect des temps de repos de ses collègues. Cela contribue également à maintenir une qualité de vie au travail et à prévenir les risques psychosociaux.
Accès à l’assistance informatique
L'assistance informatique est un aspect essentiel du télétravail, assurant que les salariés peuvent travailler efficacement et en toute sécurité à partir de leur domicile. L'association s'engage à fournir une assistance informatique adaptée à tous les salariés en télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de prévenir immédiatement l’employeur en cas de dysfonctionnement.
Cela inclut la fourniture d'un équipement adéquat pour le télétravail (ordinateur, logiciels, accès sécurisé à l'intranet, etc.) et la mise à disposition d'une assistance informatique pour résoudre tout problème lié à cet équipement ou à son utilisation. Les salariés en télétravail pourront contacter l'assistance informatique de l’association par téléphone, courriel ou via un système de ticketing, selon les modalités existantes actuellement au sein de l’association.
Santé, sécurité, risques professionnels
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’établissement en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces règles de sécurité. Le non-respect par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail. Le salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.
Les devoirs du télétravailleur
Obligation de discrétion et de confidentialité
Les informations auxquelles le salarié a accès dans l'exercice de ses fonctions doivent rester strictement confidentielles et être traitées avec le plus grand soin. Cela vaut pour tous les types d'informations, y compris, mais sans s'y limiter, les données relatives aux usagers et tout autre type d'information sensible.
Le salarié doit veiller à ne pas divulguer ces informations à des tiers non autorisés, que ce soit intentionnellement ou par négligence. Cela inclut le partage d'informations dans un environnement de télétravail, où des tiers peuvent potentiellement accéder aux données. Les salariés sont tenus de sécuriser les informations de l'établissement en utilisant les protocoles de sécurité fournis par l'établissement, y compris le cryptage, les mots de passe et d'autres mesures de sécurité. Le non-respect de cette obligation de discrétion et de confidentialité peut avoir de graves conséquences pour l’association. Par conséquent, nous encourageons tous les salariés à prendre cette obligation au sérieux et à respecter scrupuleusement nos règles en matière de confidentialité. Par ailleurs, le salarié s’engage à verrouiller l'accès de son matériel informatique quand il n’est pas devant l’ordinateur afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Par ailleurs, les professionnels sont tenus de se conformer aux règles présentées dans l’intégralité du présent document. Elles ont été mises en place pour garantir une expérience de télétravail optimale et sécurisée pour tous les salariés concernés. En cas de non-respect avéré de ces règles, le salarié peut faire l'objet de sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions de la réglementation.
L'association se tient à la disposition de ses salariés pour toute question ou clarification à ce sujet.
Article 6 – Environnement à domicile du télétravailleur, équipements et assurance
Les professionnels en télétravail doivent vérifier que leur assurance habitation couvre spécifiquement le télétravail. Cela est d'autant plus important que certains risques liés à l'exercice du télétravail (par exemple, les dommages causés à l'équipement de travail par un incendie à domicile ou un dégât des eaux) peuvent ne pas être couverts par une police d'assurance habitation standard. En cas de doute, les salariés sont invités à se rapprocher de leur compagnie d'assurance pour discuter de leur situation et, si nécessaire, pour adapter leur contrat d'assurance habitation afin d'inclure une couverture spécifique pour le télétravail.
La couverture des accidents du travail et de trajet s'applique également lorsque les professionnels exercent leurs fonctions à distance. Si un accident se produit pendant l'exercice des fonctions professionnelles du salarié, cet accident peut être considéré comme un accident du travail au sens de la réglementation applicable. Dans un tel cas, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines dans les délais prévus par la loi, en fournissant tous les éléments nécessaires et les détails pertinents pour la réalisation de la déclaration l'accident.
Les frais éventuels liés au télétravail à domicile (électricité, abonnement Internet, consommables, etc.) ne font pas l’objet de prise en charge par l’association.
Article 7 – Indicateurs et suivi du dispositif « TELETRAVAIL »
Pour garantir l'efficacité du télétravail et assurer une supervision adéquate, le chef de service de l’établissement, tous les 6 mois, met en place un système d'indicateurs en lien avec le service qualité de l’association, qui sont les suivants :
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par catégorie par sexe et par établissement
Nombre de jours télétravaillés par semaine ou par mois
Le nombre de demandes de télétravail et le nombre de refus
Les problèmes éventuellement rencontrés par le salarié en télétravail et/ou le manager et/ou les collègues en présentiel
Retour du télétravailleur sur sa pratique (exprimés lors de l’entretien annuel)
Le chef de service transmettra à la direction des ressources humaines les indicateurs tous les 6 mois.
Le suivi de ces indicateurs sera réalisé dans le respect de la vie privée des professionnels, et les données recueillies seront traitées de manière confidentielle et sécurisée. Ce suivi est un outil pour faciliter la communication, améliorer le travail en équipe et garantir la qualité du service offert par l'association.
Un bilan annuel sera réalisé par le service qualité de l’Association et le CSE sera informé.
DÉFINITION DU TELETRAVAIL
Fiche à remettre au télétravailleur
Article L. 1222-9 du Code du travail
Article 1 de l’ANI du 19 juillet 2005
Préambule de l’ANI du 26 novembre 2020
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faudra remplir cumulativement les critères suivants :
- le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ;
- il doit utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
- le travail doit s’effectuer en dehors des locaux de l’entreprise alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur ;
- le télétravail doit s’effectuer de façon volontaire.
Annexe n°1 : Document d’information sur le télétravail
Fiche d’instruction sur le télétravail
Processus de demande de télétravail (procédures, éligibilité au télétravail, fin du télétravail, modification de l’organisation, évaluation et feedback sur le télétravail)
Guide Télétravailleur – AFL
Ce guide reprend les 10 bonnes pratiques du télétravailleur
Conseil d’aménagement de son espace de travail à la maison
Conseils liés à l’hygiène alimentaire
Conseil sur les conditions de travail en télétravail afin d’éviter les troubles musculo-squelettiques
Quelques séries d’étirement lors de la pause journalière
Annexe n° 2: Dossier de demande de passage en télétravail
Informations d’ordre général
Ce formulaire doit être adressé au secrétariat de l’établissement et à la direction de l’établissement au moins 1 mois avant la date de début de l’exercice en télétravail, il est applicable pour toute demande de télétravail. Il est rappelé les règles suivantes :
Pour les salariés à temps plein, l’association fixe la durée de télétravail à _______________ jours par mois soit un ______________ jour maximum par semaine.
Pour les salariés à temps partiel ou à temps non complet supérieur ou égal à 50%, l’association fixe la durée minimale de télétravail à _________jours par mois et la durée maximale à __________ jour par semaine.
Pour les salariés ayant une quotité de travail inférieure à 50%, le télétravail n’est pas possible.
Il n’est pas possible de cumuler les journées de télétravail non prises.
L'introduction du télétravail ne doit pas perturber l'organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail.
L'activité doit pouvoir être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service, quel que soit le statut, le métier et les fonctions occupés. Le salarié doit s’assurer de bénéficier d’un environnement adapté à l’attention nécessaire à la réalisation de ses missions.
Sont éligibles les salariés en salariés (CDD, CDI), apprentis, contrats de professionnalisation. Un salarié en télétravail ne peut pas générer d’heures supplémentaires.
Les pièces suivantes devront impérativement être transmises avec ce formulaire :
Certificat de conformité de l’espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou attestation sur l’honneur (modèle en annexe)
Attestation d’assurance multirisque habitation comprenant le télétravail ou attestation sur l’honneur (modèle en annexe)
L’autorisation d’exercice en télétravail, en l’occurrence, la convention , signée la direction de l’établissement et le salarié sera retournée à la direction des ressources humaines avant le début de la période concernée.
FORMULAIRE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE
A retourner à la DRH au plus tard 1 mois avant le début de la période demandée
Nom : __________________________Prénom : ____________________________________
Fonction : __________________________ Temps de travail du salarié : ______ ______
Contrat : ☐ CDI ☐ CDD (hors contrats aidés) (ancienneté requise de 3 mois minimum continue ou discontinue sur leur poste sur les 12 derniers mois glissants, à la date de la demande.)
Date de début : _______________________Date de fin (si applicable) : __________________
Organisation envisagée :
à hauteur de _______ jour(s) par semaine (maximum ____________ jours par mois)
jour(s) de télétravail souhaité(s) – si jour fixe :
Je dispose d’un espace pouvant être dédié au télétravail : ☐ Oui☐ Non
Je dispose d’un abonnement internet : ☐ Oui ☐ Non
Date et lieu de la demande :Signature du salarié
FORMULAIRE 2 : AUTO-EVALUATION DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Ce formulaire doit être rempli par vos soins et joint à votre demande de télétravail.
Votre demande de télétravail
Oui Non
Cette demande est liée à un évènement exceptionnel (route barrée par une circonstance exceptionnelle) Préciser la circonstance exceptionnelle : __________________________________________________________________
Mes missions
Oui Non
Mes responsabilités et mes missions sont-elles compatibles avec le travail à distance ?
Suis-je capable de respecter les délais sans supervision constante et d’organiser mon temps de travail de manière autonome ?
Ma présence physique est-elle indispensable pour la réalisation de mes missions ?
Ai-je besoin de matériel spécifique pour réaliser mes missions à distance ?
Mes conditions de travail
Oui Non
Ai-je accès à un environnement de travail approprié pour effectuer mon travail à distance ?
Suis-je à l'aise avec l'utilisation des technologies et logiciels nécessaires au travail à distance ?
Suis-je en mesure de gérer efficacement le stress et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
Suis-je à l'aise avec l'idée de ne pas avoir une présence physique occasionnelle sur le lieu de travail ?
Puis-je travailler chez moi de manière aussi ou plus efficace que sur mon site de travail ?
L’impact sur les organisations collectives
Oui Non
Suis-je capable de maintenir une communication efficace avec mes collègues et supérieurs à distance ?
Mes réunions peuvent-elles être réalisées efficacement par des moyens de communication à distance ?
Ai-je compris les implications en termes de confidentialité et de sécurité des données lors du télétravail ?
Ai-je une compréhension claire des attentes de mon poste lorsque je travaille à distance ?
Mes motivations pour le télétravail
Oui Non
Mon temps de trajet domicile-travail est très important et/ou s’effectue dans des conditions difficiles
Je souhaite mieux concilier vie personnelle/vie professionnelle
Je souhaite bénéficier de plus d’autonomie
Une partie de mes missions demande une concentration qui sera favorisée par un environnement de travail isolé
FORMULAIRE 3 : EVALUATION DE LA DEMANDE PAR LE SUPÉRIEUR HIERARCHIQUE
Ce formulaire doit être rempli par votre supérieur hiérarchique et joint à votre demande de télétravail.
Nom du supérieur hiérarchique : ___________________________________________________
Nom/Prénom du salarié : __________________________________________________________
________________________________________________________________________________ Date de signature : Signature du responsable hiérarchique :
Annexe n°3
Vu l’accord d’entreprise Vu la charte INFORMATIQUE DE L’ASSOCIATION FREDERIC LEVAVASSEUR Considérant l’engagement volontaire des parties signataires,
Entre Mme ou M. __________________________________________________ , responsable
hiérarchique direct du salarié de l’établissement ___________________________________(nom de l’établissement),
et
Mme ou M.______________ ____________________________exerçant la fonction de Dénommé «le télétravailleur»,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ACCORD
La mise en place du télétravail, telle qu'exprimée dans cette convention, repose sur le volontariat et l'accord mutuel entre les signataires, tous ayant pris connaissance des directives présentes dans les la charte informatique et l’accord sur le télétravail de l’Association Frédéric Levavasseur. Le télétravailleur et l’établissement s'engagent à respecter l’intégralité des éléments inscrits sur ces documents. Il est soumis aux mêmes obligations, avec les mêmes droits et la même rémunération que s'il travaillait sur site. De son côté, le responsable s'engage à appliquer les principes de l’accord sur le télétravail, notamment en ce qui concerne le management et le suivi des télétravailleurs.
DURÉE DE LA CONVENTION
La présente convention est applicable jusqu’au ________________ Elle est réversible sur demande de l’une des parties, formulée par écrit à l’attention des deux autres.
La convention doit être interrompue lorsque les conditions requises pour la mise en télétravail ne sont plus remplies.
OBJET
Pour rappel, le télétravail au sein de l’Association Frédéric Levavasseur permet l'exécution alternée des missions du poste occupé par le télétravailleur, entre son service d'affectation et son lieu de télétravail (domicile). A titre d’illustration, les activités éligibles au télétravail comprennent :
Les tâches de rédaction ou de formalisation de documents
Les fonctions de back office qui ne nécessitent pas d'accueil physique du public ou une supervision constante ou une collaboration continue avec les collègues (comme la facturation, la rédaction des écrits professionnels...)
Certaines tâches administratives (rédaction de rapports, planifications, notes, appels téléphoniques, etc.)
Pour assurer un suivi et une liaison efficace avec le responsable de service, les moyens de communication suivants sont utilisés :
Des échanges par courriel ou par téléphone selon les besoins
La participation à des réunions via visioconférence ou audioconférence.
ORGANISATION DU TRAVAIL
Le télétravail au sein de l’Association Frédéric Levavasseur est organisé en accord avec le règlement intérieur et l’accord d’entreprise portant sur le télétravail. En cas de nécessité de service impérieuse, le télétravailleur peut être amené à reprogrammer certains jours de télétravail. En prévision, son responsable hiérarchique lui proposera de changer le jour prévu pour le télétravail, respectant, sauf urgence, un délai de 24 heures pour effectuer la modification. Si demandé, un justificatif sera remis au télétravailleur, justifiant le changement d'emploi du temps. Par ailleurs, le cadre de service conserve la possibilité d’imposer à ses équipes de se réunir sur un lieu qu’il aura déterminé, même si la réunion intervenait un jour normalement télétravaillé.
JOURS & HORAIRES EN TELETRAVAIL
Les jours choisis pour le télétravail sont :
☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi
Les horaires de travail du professionnel en télétravail sont :
[CITER LES HEURES DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL
Le maximum est de _______ jours par semaine. En dehors de ces jours, le travail est exercé au lieu habituel.
Le professionnel en télétravail est disponible pour un entretien téléphonique ou une réunion par audio ou visioconférence pendant l’intégralité de ses horaires de travail.
LIEU DU TELETRAVAIL :
Domicile personnel
Le lieu obligatoire pour le télétravail est la résidence principale du télétravailleur. A ce titre, le salarié s'engage à posséder une assurance multirisque habitation et fournit chaque année une attestation émise par son assureur ou une déclaration sur l'honneur.
Il déclare son activité de télétravail. Il certifie qu'il est en mesure d'exercer son travail de manière répétée et continue à son domicile, conformément à son règlement de copropriété ou à son bail d'habitation, le cas échéant, et que l'installation de son poste de travail ne nécessite pas plus qu'un simple aménagement. Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne programme pas de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.
Par cette convention, le télétravailleur certifie sur l'honneur : avoir le droit d'effectuer une activité de télétravail à son domicile, disposer d'un espace approprié qui respecte les conditions requises pour le télétravail et qui est conforme aux normes d'hygiène et de sécurité, disposer d'une connexion ADSL, ne pas recevoir de public à son domicile. Il s'engage à informer son responsable dès que possible en cas de déménagement. Si un déménagement remet en cause l'une des conditions ci-dessus, la présente convention peut être résiliée.
Taches réalisées à domicile :
Les tâches effectuées en télétravail sont établies conjointement entre le télétravailleur et son responsable, et sont listées ci-après :
Tâche N°1
Tâche N°2
Tâche N°3
Tâche N°4
Tâche N°5
Tâche N°6
Tâche N°7
Tâche N°8
Tâche N°9
Tâche N°10
Tâche N°11
Quant aux équipements de travail, si le télétravailleur n'est pas déjà équipé, l'association pourrait mettre à sa disposition dans la mesure du possible et si service en dispose d’un ordinateur portable avec un dispositif de connexion à distance.
Confidentialité, sécurité, informatique
Les informations mises à la disposition du télétravailleur ou recueillies lors de l'exercice de son activité demeurent la propriété de l’association Frédéric Levavasseur. La diffusion de ces données doit respecter les règles du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), les règles de sécurité et de confidentialité, notamment en matière informatique. Le télétravailleur utilise les ressources informatiques et de télécommunication de l’association conformément à la charte informatique, en particulier en ce qui concerne la confidentialité et la protection des données professionnelles utilisées. En cas de non-respect de ces règles, l’Association Frédéric Levavasseur se réserve le droit de mettre fin immédiatement à la présente convention et d'engager une procédure disciplinaire. Le traitement des données et le maintien de leur intégrité sont réalisés dans un cadre sécurisé, incluant l'utilisation de mots de passe, des sauvegardes quotidiennes, etc. Le télétravailleur est informé que la charte informatique s'applique intégralement en situation de télétravail, de la même manière que dans les conditions habituelles de travail. Le télétravailleur s'engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés par sa hiérarchie, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles. Il s'engage à consacrer exclusivement son travail à l'établissement _________________ dans le cadre habituel (son service, les missions confiées par sa hiérarchie) et à respecter les dispositions de la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Le télétravailleur ne peut obtenir de l'aide dans son travail que de la part des personnes de son service ou des personnes autorisées à assister et à maintenir son poste de télétravail. Le recours à toute autre personne nécessite l'accord temporaire et préalable de son supérieur hiérarchique.
10. ESPACE DE TRAVAIL DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Lorsque le télétravailleur exerce son activité dans les conditions habituelles en dehors des jours de télétravail, il continue d'avoir accès à l'espace de travail qui lui est attribué au sein de l'établissement ______________________________.
11. ACCIDENT DU TRAVAIL : SUR LE LIEU DE TRAVAIL OU LORS DU TRAJET
En cas d'accident, le télétravailleur s'engage à démontrer son lien avec son activité professionnelle. Dans un délai de 24 heures, le télétravailleur doit fournir à la direction des ressources humaines et à direction de son établissement les informations nécessaires à la rédaction du formulaire de déclaration d'accident ainsi le cas échéant le certificat médical initial indiquant les blessures.
12. ÉVALUATION
Le télétravailleur s'engage à participer aux différentes évaluations menées par l'Association Frédéric Levavasseur dans le cadre de diverses enquêtes sociales.
Rédigé en deux exemplaires, à _____________________[ville] le _________________[date] Dont un exemplaire est remis à la direction des ressources humaines.
Le TélétravailleurLe Responsable Date et SignatureDate et Signature _____________________________________________________
DEMANDE DE FIN DE TELETRAVAIL
Je souhaite mettre fin au télétravail. Pôle/Etablissement/Service : ________________________________ (pôle)
________________________________ (Etablissement)
________________________________ (Service)
Nom : __________________________Prénom : ____________________________________
Fonction : __________________________ Temps de travail du salarié : ______ ______
Date de fin du télétravail : _________________
Pourriez-vous nous expliquer pourquoi vous mettez fin au télétravail ? (facultatif, pour usage statistique uniquement) :
Nom : __________________________Prénom : ____________________________________
Fonction : __________________________ Temps de travail du salarié : ______ ______
Contrat : ☐ CDI ☐ CDD (hors contrats aidés) (ancienneté requise de 3 mois minimum continue ou discontinue sur leur poste sur les 12 derniers mois glissants, à la date de la demande).
Date de début de la modification : _________________
Date de fin (si applicable) : _______________________
Nouvelle organisation :
à hauteur de _______ jour(s) par semaine (maximum _____ jours par mois)
jour(s) de télétravail souhaité(s) – si jour fixe :
☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi
Lieu d’exercice du télétravail : Domicile personnel
Numéro de téléphone sur lequel le salarié s’engage à répondre :
Je dispose d’un espace pouvant être dédié au télétravail : ☐ Oui☐ Non Je dispose d’un abonnement internet : ☐ Oui ☐ Non
Date et lieu de la demande :Signature du salarié
Bonne pratique pour la protection des données
Ne faites pas en télétravail ce que vous ne feriez pas au bureau. Ayez une utilisation responsable et vigilante de vos équipements et accès professionnels, notamment sur votre navigation web, en veillant à bien séparer les usages professionnels et les usages personnels. Vous pouvez par exemple créer des comptes distincts si vous utilisez une même application pour ces deux sphères.
Assurez-vous du bon paramétrage de votre box Internet. Vérifiez son mot de passe d'accès administrateur, changez-le s’il est faible et mettez à jour son logiciel interne. Le site web de votre opérateur (par exemple celui de SFR, HYPERLINK "https://assistance.orange.fr/livebox-modem/toutes-les-livebox-et-modems/installer-et-utiliser/piloter-et-parametrer-votre-materiel/l-interface-de-configuration/livebox-play-acceder-a-l-interface-de-configuration-_19428-19631" \l "onglet1"Orange et Zeop), vous accompagnera dans la bonne mise en œuvre de ces étapes.
Si vous utilisez le Wi-Fi, activez l'option de chiffrement WPA2 ou WPA3 avec un mot de passe long et complexe (l'Agence nationale de la sécurité des systèmes d'information (ANSSI) recommande par exemple une vingtaine de caractères). Désactivez la fonction WPS et supprimez le Wi-Fi invité. Ne vous connectez qu'à des réseaux de confiance et évitez les accès partagés avec des tiers.
Communiquez-en toute sécurité
Évitez de transmettre des données confidentielles via des services grand public de stockage, de partage de fichiers en ligne, d'édition collaborative ou via des messageries. À défaut, chiffrez les données avant de les transmettre et transmettez les clés de chiffrement via un canal de communication distinct (par exemple, communication du mot de passe par téléphone ou SMS). Des logiciels grand public comme 7-zip et Zed! permettent de chiffrer les données avec des algorithmes réputés fiables.
Installez uniquement des applications autorisées par l’Association. Si l’Association ne propose pas de système de déploiement d'application, téléchargez celles-ci depuis les sites ou les magasins officiels des éditeurs.
Privilégiez des outils de communication chiffrés de bout en bout, si l’Association ne vous fournit pas d’outils de communication sécurisé. Évitez les applications gratuites qui ne vous offrent pas de garanties fortes de sécurité. Dans tous les cas, respectez toujours les instructions de l’Association.
Privilégiez les systèmes de visioconférence qui protègent la vie privée. Vérifiez les conditions d’utilisation de votre logiciel pour vous assurer que ces outils garantissent la confidentialité de vos données et ne les réutilisent pas pour d’autres finalités. L’ANSSI a certifié Tixeo pour les administrations, les Opérateurs d’Importance Vitale (OIV) et les entreprises soucieuses de leur sécurité. La direction interministérielle du numérique (DINUM) et la Direction Générale de l'Administration et de la Fonction Publique (DGFAP) fournissent un tableau comparatif pour vous accompagner dans le choix d’une solution qui convient à votre besoin.
Les pirates profitent des périodes de crise ou de trouble pour inventer de nouvelles escroqueries et tirer profit de ces événements. Soyez vigilant à tout contact :
de personnes que vous ne connaissez pas, surtout si elles vous invitent à cliquer sur des liens ou à ouvrir un fichier ;
d'une personne connue vous envoyant une communication inhabituelle. Essayez de vérifier cette information par un autre canal (téléphone, SMS, mail) ;
de personnes cherchant à créer un sentiment d'urgence ou de danger. Le cas échéant, toujours utiliser un autre canal pour vérifier les informations communiquées, par exemple en effectuant une recherche sur Internet.
En cas de doute, demandez de l'aide à la directrice des systèmes d’information (DSI) et à son service.
II – TIERS-LIEUX
Le présent accord définit les conditions d'accès et de mise en place de l’expérimentation du « Tiers-Lieux » au sein de l’Association Frédéric Levavasseur.
Le recours au dispositif « Tiers-Lieux » sera mis en place en faveur des salariés de l’Association dans les situations de cas de force majeure, de grosses intempéries, de manifestations sur les routes, de cyclones et de fermeture de routes.
L’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail et la création de nouveaux espaces à mi-chemin entre le bureau et le domicile apparaissent, depuis quelques années, comme un mouvement de fond qui vient modifier les habitudes établies.
Dans le cadre la continuité de la Qualité de Vie au Travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont conclu un accord collectif relatif à l’expérimentation sur la mise en place du « Tiers-Lieux » pour une durée de 24 mois à compter du 1er novembre 2019. Le présent accord sur l’expérimentation du « Tiers-Lieux » porte sur les modalités de mise en place, son application, son suivi et son accompagnement ainsi que sur sa durée et son entrée en vigueur. Le présent accord sur l’expérimentation du « Tiers-Lieux » a pour objectifs de :
Permettre une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée, tout en maintenant la dynamique d’équipe
Améliorer les conditions de travail sur le poste de travail concerné.
Réduire les temps de transport (prévention des risques routiers, diminution des coûts, réduction des émissions polluantes)
Maintenir la productivité individuelle et collective
Améliorer l’efficacité collective
créer du lien entre les professionnels de l’Association
apporter un renfort aux équipes
Article 8 – Champ d'application et objet
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Frédéric Levavasseur. Les
tiers-lieux, appelés aussi espaces de travail collaboratif, désignent ces lieux de travail partagés, utilisables de manière flexible. Ils permettent aux salariés de travailler à distance, à proximité de leur domicile, dans des lieux aussi bien équipés et aménagés que leur établissement respectif.
Le « Tiers-Lieux » est mis en place uniquement dans les établissements et services appartenant à l’Association Frédéric Levavasseur mais également dans les lieux à titre dérogatoire où une convention signée est mise en place en l’association et un partenaire externe pour les services ambulatoires (SAMSAH, PALI, SESSAD, etc.).
Article 9 – Conditions d’éligibilité au « Tiers-Lieux »
Le « Tiers-Lieux » n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le directeur en concertation avec le cadre de proximité veillera si les conditions sont réunies afin d’autoriser le « Tiers-Lieux ». Les conditions organisationnelles devront être réunies. La fonction doit le permettre. Les parties conviennent que le « Tiers-Lieux » est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au « Tiers-Lieux » les salariés :
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du « Tiers-Lieux »),
occupant un poste dont l’exécution en « Tiers-Lieux » est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Article 10 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le « Tiers-Lieux » s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le « Tiers-Lieux » au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. L’organisation du « Tiers-Lieux » repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 11 – Formalisation du recours au Tiers-Lieux
La mise en œuvre du « Tiers-Lieux » fera l’objet d’un courrier signé par le responsable hiérarchique avec la mention « bon pour Tiers-Lieux » et co-signé par le salarié ayant recours au Tiers-Lieux avec mention « bon pour acceptation du Tiers-Lieux ». Il précisera sur ce courrier notamment :
le lieu d’exercice du « Tiers-Lieux »,
les modalités d’exécution « Tiers-Lieux » du (le jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...) dans le respect de l’article cité du présent accord.
les conditions de réversibilité telles que définies aux articles cités du présent accord,
les accès mis à disposition du salarié
A la signature de son courrier, le salarié recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au « Tiers-Lieux » (accord d’entreprise relatif au « Tiers-Lieux », charte informatique).
Article 12 – Modalités d’organisation de l’activité du salarié
Organisation de la fonction du « Tiers-Lieux ». La fonction exigée du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’AFL. A l’issue de chaque jour en « Tiers-Lieux », le salarié enverra un mail à son responsable afin de lui faire un compte-rendu synthétique de son activité réalisée lors de sa journée de « Tiers-Lieux ».
Article 13 – Contrôles
Contrôle de la charge de travail L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Un entretien entre le salarié en situation de « Tiers-Lieux » et son cadre de proximité sera réalisé dès le retour du salarié sur son poste initial. Cet entretien doit permettre de faire un point sur le « Tiers-Lieux ». Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu établi par le cadre de proximité et conjointement signé par les deux parties et sera remis à la DRH. Contrôle et gestion du temps de travail Le salarié en situation de « Tiers-Lieux » gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’AFL. Afin de tenir compte du principe du respect de la vie privée, le cadre de proximité, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au salarié de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Le salarié aura l’obligation de badger sur l’établissement où il exerce le Tiers-Lieux comme s’il exerçait sur son établissement habituel.
Article 14 – Environnement et équipement de travail
Les établissements de l’Association doit pouvoir accueillir les salariés bénéficiant du Tiers-Lieux. Le salarié devra s’assurer que l’établissement qui l’accueille bénéfice d’un espace de travail dédié disponible notamment en terme d’outils informatique, accès internet. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration. La liste des établissements de l’Association pouvant accueillir les salariés en Tiers-Lieux sera annexée au présent accord.
Article 15 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés.
Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de « Tiers-Lieux » est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la «Charte informatique qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant et qui est également disponible sur le site intranet de l’Association. Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, identifiant...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’AFL. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 16 – Indicateurs et suivi du dispositif «TIERS-LIEUX»
Pour garantir l'efficacité du « Tiers-Lieux et assurer une supervision adéquate, le chef de service de l’établissement, tous les 6 mois, met en place un système d'indicateurs en lien avec le service qualité de l’association, qui sont les suivants :
Nombre de salarié par catégories professionnelles, par emplois et par établissement
Répartition femmes / hommes,
Nombre de demandes acceptées / refusées,
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les salariés et/ou les responsables ;
Eventuels accidents intervenus en « Tiers-Lieux ».
Le chef de service transmettra à la direction des ressources humaines les indicateurs tous les 6 mois.
Le suivi de ces indicateurs sera réalisé dans le respect de la vie privée des professionnels, et les données recueillies seront traitées de manière confidentielle et sécurisée. Ce suivi est un outil pour faciliter la communication, améliorer le travail en équipe et garantir la qualité du service offert par l'association. Un bilan annuel sera réalisé par le service qualité de l’Association et le CSE sera informé.
Article 17 – Prise d’effet, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu jusqu’au 30 avril 2026.
Il entrera en vigueur à compter du 15 avril 2024.
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé.
Article 18 – Dépôts légaux
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) de La Réunion ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « TéléAccords ».
Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire à la DIECCTE de La Réunion ;
1 exemplaire au secrétariat du greffe des Conseils de Prud’hommes de Saint-Denis ;
3 exemplaires pour les organisations syndicales représentatives ;
2 exemplaires pour l'Association Frédéric Levavasseur.
Il fait l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, au comité social et économique.
Pour garantir la transparence et l'accessibilité de l'information, cet accord sera également publié sur l'intranet de l’association Chaque salarié pourra ainsi le consulter librement pour se familiariser avec ses dispositions, comprendre ses droits et obligations en matière de télétravail, et poser toutes questions qu'il pourrait avoir.
Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.
Le CSE a été informé le 23 janvier 2024.
Le 25 mars 2024.
Pour l’Association Frédéric Levavasseur Pour le syndicat UNSA, , Directeur général , délégué syndical
Pour le syndicat CGTR,Pour le syndicat CFDT Santé Sociaux, , déléguée syndicale, délégué syndical
