ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES ACCUEILLANTS FAMILIAUX
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES ACCUEILLANTS FAMILIAUX
Entre
L'Association Frédéric LEVAVASSEUR dont le siège est au 3 rue Pierre Aubert – ZI du Chaudron – 97490 SAINTE-CLOTILDE
représentée par , Directeur Général, agissant par délégation du Président
d’une part,
Et :
Le syndicat CFTC, représenté par , délégué syndical – convoqué – présent,
Le syndicat UNSA, représenté par , délégué syndical convoqué – présent,
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Compte tenu du développement de l’accueil familial par de nombreuses structures, qui permet à des personnes âgées ou handicapées d’être accueillies au sein de famille d’accueil, les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord d’entreprise.
L’accueillant familial peut accueillir des personnes âgées ou handicapées adultes. (article L441-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Article 1 – Champ d’application
Ne peuvent être employées que des personnes remplissant les conditions fixées en la matière par le Code de l’Action Sociale et des Familles, notamment en matière d'agrément.
Article 2 – Contrat d’accueil
Un contrat d'accueil est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Ce contrat est distinct du contrat de travail.
Article 3 – Recrutement
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l'embauche. Seuls les titres et diplômes nécessaires aux fonctions exercées ou ayant un lien avec ces fonctions et dont sont titulaires, le cas échéant, les salariés, donnent lieu à valorisation sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord.
3-1 - Les différents types de contrats
Le mode de recrutement de droit commun est le contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel. Les conditions de recours au contrat à durée déterminée sont strictement et limitativement énumérées par les dispositions légales et réglementaires.
3-2 - Modification du contrat de travail
Toute modification du contrat doit être notifiée par écrit à l'intéressé. Lorsque l'employeur ou son représentant envisage d'apporter une modification substantielle au contrat de travail pour un motif économique, il doit respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires
3-3 - La période d’essai
Durée / rupture
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est de :
- 2 mois pour les non-cadres, - 4 mois pour les cadres. Lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée, le salarié est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle des services antérieurs dans un emploi identique de l'établissement.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires
.
Article 4 – Contrat de travail
L'agrément de l’accueillant familial, prévu dans le Code de l’Action Sociale et des Familles, est un élément incontournable pour la validité du contrat de travail. Ce dernier doit tenir compte de l'attestation d'agrément qui comprend la date du début d'agrément ou du renouvellement, le nombre maximum de personnes pouvant être accueillies simultanément, les modalités d’accueil prévues, la répartition entre personnes âgés et handicapées et le profil des personnes accueillies.
Le retrait ou le non-renouvellement d'agrément rompt le contrat de travail. II est fait application dans ce cas de l'article 12 du présent accord.
Article 5 – Participation aux réunions et formations
La participation à certaines réunions institutionnelles fixées par la direction, les liaisons avec les membres de l'équipe pluridisciplinaire font partie des obligations de service de l’accueillant familial.
Les accueillants familiaux sont soumis aux obligations de formation inscrites dans le Code de l’Action Sociale et des Familles.
Article 6 – Rémunération
La rémunération mensuelle de l’accueillant familial est égale à 2,5 le SMIC horaire par personne accueillie et par jour rémunéré, à l’exclusion de tout élément de rémunération conventionnel. La rémunération des accueillants familiaux est majorée le cas échéant par une indemnité en cas de sujétions particulières justifiée par la disponibilité supplémentaire de l’accueillant liée à l’état de la personne accueillie : cette majoration est fixée par l’employeur et son montant est compris entre un minimum égal à 0,37 fois le SMIC horaire et un maximum égal à 1,46 fois le SMIC horaire.
La rémunération des accueillants familiaux est majorée par une indemnité représentative de mise à disposition de la ou des pièces réservées à la personne accueillie.
Article 7 – Congés payés
7-1 - Année de référence
L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, sauf période différente définie conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel quelle que soit la durée du contrat.
Ce congé annuel doit être pris par l'accueillant familial afin de permettre à la famille d'accueil de se retrouver entre ses seuls membres pendant cinq semaines par an.
A titre exceptionnel, à la demande écrite de l'accueillant familial et de son conjoint et avec l'accord de l'employeur, la personne accueillie pourra être maintenu dans la famille d'accueil durant les congés annuels de l’accueillant familial. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de congés payés sera égale à 1,5/10e des salaires versés au cours des douze derniers mois.
Cette situation exceptionnelle ne pourra se reproduire pendant deux années consécutives.
7-2 – Durée des congés
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Il est possible de convertir le décompte des congés payés en jours ouvrés. Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
7-3- Prise du congé
La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er Mai au 31 octobre.
Toutefois, les salariés pourront être autorisés à prendre leur congé à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent. La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel.
7-4 - Report des congés payés
Le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante. Il ne pourra pas donner lieu, s'il n'a pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant.
7-5 - Ordre et date des départs
Le 1er mars de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels (c'est-à-dire l’ordre et les dates des départs), après consultation des Délégués du Personnel. Le Comité d'Entreprise est également consulté sur le plan d'étalement des congés.
Article 8 – Jours fériés – Congés pour événements familiaux
8-1 – Jours fériés
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, 20 décembre et Noël.
8-2- Congés pour événements familiaux
Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
-décès du conjoint 5 jours5 jours
- décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint 5 jours
-décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur du conjoint 2 jours
- mariage d'un enfant 2 jours - mariage d'un frère ou d'une soeur 1 jour - mariage du salarié 5 jours
Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.
Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement. Toutefois, avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement.
- naissance d'un enfant 3 jours
Ces trois jours accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur ou son représentant et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la naissance.
Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.
Article 9 – Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire de l’accueillant familial est d'un jour ; dans la mesure du possible, ce repos est pris.
Si l’accueillant familial continue à assurer l’accueil pendant le repos hebdomadaire fixé ci-dessus, il percevra, par dérogation à l’article 6, une indemnité fixée forfaitairement à 10 points par repos hebdomadaire non pris.
Au cours de chaque trimestre civil, trois repos hebdomadaires au moins devront être pris par l’accueillant familial. Ces trois jours comprendront au minimum un dimanche. Si ces trois jours ne sont pas consécutifs, ils devront comprendre au moins deux dimanches.
Article 10 – Absence de la personne accueillie
Lorsque, du fait de la personne accueillie, l’accueil d’une ou plusieurs personnes est provisoirement suspendu, notamment en cas d’hospitalisation ou de séjour dans la famille naturelle, l’accueillant familial continue à percevoir la même rémunération que pendant la période définie au contrat d’accueil.
Article 11 – Indemnité d’attente
Lorsque l'employeur est momentanément en mesure de ne confier aucune personne à accueillir à un accueillant familial, celui-ci a droit à une indemnité d’un montant minimum égal à 1,5 fois le SMIC horaire par jour, dans la limite de 4 mois. Si l'employeur n'a pas confié à un accueillant familial le nombre de personnes prévues contractuellement, pendant une durée de quatre mois consécutifs, il est tenu soit de recommencer à verser la totalité du salaire à l'issue de cette période, soit de procéder au licenciement économique de l'accueillant familial, motivé par cette absence de personne à confier, ou à la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
L'employeur ne peut toutefois adresser cette lettre qu’après avoir convoqué par écrit et reçu l'accueillant familial à un entretien au cours duquel il lui indique le motif pour lequel il ne lui confie plus de personne(s) à accueillir.
Article 12 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre qu'une faute grave, Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :
- respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires, - respecter, s'il y a lieu, un préavis
- verser, s'il y a lieu, une indemnité de licenciement au salarié licencié.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois ou, si elle lui est plus favorable, la moyenne mensuelle des sommes perçues par l'intéressé au titre des douze meilleurs mois consécutifs de salaire versés par l'employeur qui le licencie.
Article 13 – Indemnité d’entretien
L'indemnité d'entretien est fixée par l’employeur et son montant est compris entre un minimum égal à 2 fois le minimum garanti et un maximum égal à 5 fois le minimum garanti, par jour et par personne accueillie.
Article 14 – Arrêt de travail
Lorsque, en raison de la maladie de l'accueillant familial, celui-ci et la famille d'accueil ne peuvent plus assurer l’accueil de la personne (ou des personnes) confiée, l’accueil est alors organisé par l’employeur.
Article 15 – Mandats
15-1 - Exercice du droit syndical
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.
La désignation d’un ou de plusieurs délégués syndicaux est reconnue dans toutes les entreprises et leurs établissements, dès lors que l’effectif est au moins de 11 salariés.
La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue dans les conditions légales et réglementaires. Il en est de même pour la désignation des délégués syndicaux.
Prenant en considération la structure et les activités des organismes concernés par la présente Convention, les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent que le droit syndical doit s'exercer sans qu'il en résulte de perturbations dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers et leurs familles.
15-2 – Activités syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des Délégués du Personnel et du Comité d'Entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale dans les conditions légales et réglementaires. Les lieu et heure de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales.
Les dispositions réglementaires s’appliquent pour l’exercice syndical, notamment en terme de crédit d’heures mensuel, de la protection légale.
Article 16 – Situations individuelles plus favorables
Le présent accord ne peut porter atteinte à des situations individuelles plus favorables.
Article 17 – Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 18 – Date d’application du présent accord
Le présent accord prendra effet, sous réserve de l’agrément donné par le ministre compétent le premier jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté d’agrément.
Article 19 – Affichage
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les établissements gérés par l’association sous la responsabilité de l'employeur.
Article 20 – Dispositions finales
Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, au comité d’entreprise et aux délégués du personnel.
Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction. Fait à Saint-Denis, en 6 exemplaires, le 18 avril 2019.
Pour l’Association Frédéric LevavasseurPour le syndicat CFTC,
