Association d’avocats à responsabilité professionnelle individuelle, dont le siège et seul établissement français est situé 15, rue de Laborde à Paris (8e arrondissement), représentée par M
[•], agissant en sa qualité de directrice des ressources humaines,
D'une part, Ci-après dénommée « le Cabinet »
Et,
Le Comité Social et Economique du Cabinet Gide Loyrette Nouel A.A.R.P.I.,
Ayant voté à l'unanimité des membres titulaires présents au cours de la réunion extraordinaire du 20 novembre 2025, représenté par M.
[•], en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion.
D'autre part,
Ci-après dénommé « le Comité Social et Economique »
PREAMBULE
Les parties signataires ont engagé des négociations visant à conclure un accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les Cadres de niveau I, coefficients 510 à 560 et Cadres de niveau II, coefficients 385 à 480.
Cet accord se substitue intégralement aux dispositions de l’accord sur la mise en place d’un forfait annuel en jours en date du 17 décembre 2024.
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les Cadres de niveau I, coefficients 510 à 560 et les Cadres de niveau II, coefficients 385 à 480 ayant pour objectif d’adapter le décompte de leur temps de travail avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins du Cabinet.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des Cadres de niveau I, coefficients 510 à 560 et des Cadres de niveau II coefficients 385 à 480 en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.
Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :
Les catégories de salariés concernées ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé de ces cadres, particulièrement en matière de durée du travail.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champs d’application
Sont concernés par le présent accord les salariés Cadres de niveau I, coefficients 510 à 560 et les Cadres de niveau II, coefficients 385 à 480 dont le rythme de travail ne peut être prédéterminé, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment pris en compte les critères suivants :
Autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Responsabilité d’une activité ou d’un service ;
Technicité des fonctions (professionnels spécialisés).
Ces salariés remplissent ainsi les conditions fixées par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Sont expressément exclus du bénéfice du forfait-jours les salariés dont les fonctions impliquent un suivi d’un planning contraignant, une présence imposée à des horaires prédéterminés, ou une absence d’autonomie effective dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 2 – Objet
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés susmentionnés, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette de leur assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail et de garantir la protection de leur santé et sécurité.
Article 3 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
La possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé.
La signature d’une convention individuelle écrite est obligatoire pour chaque salarié, préalablement à l’application du forfait. L’accord collectif ne vaut pas acceptation individuelle du forfait-jours.
Le dispositif du forfait annuel en jours est ainsi précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord. Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Article 4 - Organisation de l’activité
Période de référence
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est
l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à
216 jours (dont la journée de solidarité non travaillée rémunérée), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 216 jours.
Prise en compte des jours d’ancienneté conventionnels et autres absences
Afin de ne pas priver les cadres des jours de congé d’ancienneté, ces derniers sont déduits du forfait de jours devant être travaillés dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait. Il en est de même pour les absences liées aux jours de fractionnement et évènements familiaux.
Prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, avec l’accord de la Direction,
par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement du Cabinet.
Les jours de repos doivent impérativement être pris
sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Entrée ou départ en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Le calcul suivant sera ainsi réalisé :
Durée annuelle du travail = [(Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N)] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence.
Article 5 – Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié. Cette rémunération mensuelle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, une retenue de salaire est opérée après avoir déterminé la valeur d’une journée de travail. Celle-ci est calculée en divisant le salaire mensuel brut par le nombre de jours ouvrés dans le mois. La valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la valeur d’une journée de travail par 2.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la même méthode sera utilisée.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 6 - Evaluation et suivi de la charge de travail
Répartition du travail
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en fonction des besoins de l’activité du Cabinet tout en respectant la durée fixée par leur convention de forfait individuel ainsi que les temps de repos visés au point suivant.
Le temps de travail peut ainsi être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les salariés bénéficient en moyenne de l'équivalent de 2 jours de repos par semaine.
Afin de garantir la santé des salariés et de favoriser l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs sauf dérogation liées au régime des astreintes.
Respect des durées de repos
Le salarié devra impérativement respecter :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un repos de 35 heures consécutives.
Le Cabinet prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif ainsi que les temps de repos énoncés ci-dessus.
Le salarié dispose notamment d’un droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses périodes de congés et d’absence autorisée.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Relevé mensuel du temps de travail – suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Il sera mis en place un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié devra établir mensuellement un relevé indiquant, pour chaque jour, s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (jours RTT), ou tout autre type d’absence.
Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur (document papier ou mis à disposition dans l'outil RH) rappelant les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. Ce décompte sera conservé pendant cinq ans à compter de la remise.
Dispositif d’alerte
Le salarié, qui dispose d'une latitude dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, s’engage à indiquer mensuellement les cas de surcharge de travail imprévus ou les anomalies répétées mettant en évidence des difficultés à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cette alerte sera transmise par mail du salarié à son responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines.
Cette alerte devra provoquer un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines.
Ce droit d’alerte permet également à tout moment au salarié d’obtenir sans délai un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail. Le responsable s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail.
Cette alerte doit aboutir à des mesures concrètes permettant de faire face aux difficultés avérées. Les mesures doivent être prises en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature des parties, rappelant les mesures correctives à mettre en œuvre et le suivi effectif de celles-ci.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Enfin, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié pourra, en application de l’article R. 4624-34 du Code du Travail, bénéficier à sa demande, d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail.
Article 7 - Entretiens individuels
Le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien annuel
distinct de son entretien d'évaluation annuel et de son entretien professionnel, portant sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
la rémunération du salarié.
Les deux parties évoqueront toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le responsable hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.
De plus, en cas de modification des tâches du salarié intéressé, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié portant sur les points listés ci-dessus.
Ces entretiens donneront lieu à la signature d’un compte-rendu soumis à la signature du salarié et du responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi effectif de celles-ci.
A ce titre et à cette occasion, il pourra être décidé de procéder à la tenue d’un entretien annuel supplémentaire afin d’assurer un meilleur suivi de la charge de travail.
Article 8 – Substitution de l’accord aux dispositions ayant le même objet
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 9 - Entrée en vigueur, durée, suivi, révision, dénonciation
Date d’entrée en vigueur – durée de l’accord
La validité du présent accord est soumise à la signature de l’accord avec les élus du CSE titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour du dépôt auprès de l’autorité administrative pour une applicabilité au 1er janvier 2026.
Suivi de l’accord, révision, dénonciation
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l'application du présent accord. Le présent accord peut être :
révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du code du travail,
dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du code du travail.
Article 10 - Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le Cabinet auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé@ccords » : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes, éléments nécessaires à la publicité de l’accord :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la réunion extraordinaire du Comité Social & Economique,
Bordereau de dépôt.
Il sera également envoyé un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
À Paris, le 20 novembre 2025
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.
