TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc137813397 \h 2 Accord collectif relatif au temps de travail PAGEREF _Toc137813398 \h 5 Préambule PAGEREF _Toc137813399 \h 5 TITRE 1DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc137813400 \h 6 Article 1.1Champ d’application PAGEREF _Toc137813401 \h 6 Article 1.2Date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc137813402 \h 6 Article 1.3Objet de l’accord PAGEREF _Toc137813403 \h 6 TITRE 2DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc137813404 \h 7 Article 2.1Le temps de travail PAGEREF _Toc137813405 \h 7 Article 2.2Le temps de pause PAGEREF _Toc137813406 \h 7 Article 2.3La durée maximale du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc137813407 \h 7 Article 2.4La durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc137813408 \h 7 Article 2.5Le repos quotidien PAGEREF _Toc137813409 \h 7 Article 2.6L’amplitude du travail PAGEREF _Toc137813410 \h 8 Article 2.7Le repos hebdomadaire PAGEREF _Toc137813411 \h 8 TITRE 3AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A REFERENCE HORAIRE : ANNUALISATION PAGEREF _Toc137813412 \h 8 Article 3.1Champ d’application PAGEREF _Toc137813413 \h 8 Article 3.2La période annuelle de référence PAGEREF _Toc137813414 \h 8 Article 3.3L’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc137813415 \h 9 Article 3.3.1Salariés qui bénéficient de 9 jours de congés trimestriels par an PAGEREF _Toc137813416 \h 9 Article 3.3.2Salariés qui bénéficient de 18 jours de congés trimestriels par an PAGEREF _Toc137813417 \h 9 Article 3.3.3Prise en compte des jours fériés et des congés conventionnels PAGEREF _Toc137813418 \h 10 Article 3.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc137813419 \h 10 Article 3.4.1Définition PAGEREF _Toc137813420 \h 10 Article 3.4.2Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc137813421 \h 10 Article 3.4.3Règle de rémunération et de récupération PAGEREF _Toc137813422 \h 10 Article 3.5Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc137813423 \h 11 Article 3.5.1Temps de travail PAGEREF _Toc137813424 \h 11 Article 3.5.2Heures complémentaires PAGEREF _Toc137813425 \h 11 Article 3.6Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année PAGEREF _Toc137813426 \h 11 Article 3.7Prise en compte des absences PAGEREF _Toc137813427 \h 12 Article 3.8Rémunération PAGEREF _Toc137813428 \h 12 Article 3.9Le planning de travail PAGEREF _Toc137813429 \h 12 Article 3.9.1Le planning prévisionnel PAGEREF _Toc137813430 \h 12 Article 3.9.2Les délais de changement d’horaires de travail PAGEREF _Toc137813431 \h 12 Article 3.10Décompte et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc137813432 \h 13 Article 3.10.1Pour les salariés soumis à un horaire collectif PAGEREF _Toc137813433 \h 13 Article 3.10.2Pour les salariés non soumis à un horaire collectif PAGEREF _Toc137813434 \h 13 Article 3.10.3Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc137813435 \h 13 Article 3.11Congés PAGEREF _Toc137813436 \h 13 Article 3.11.1Période d’acquisition et de pose des congés PAGEREF _Toc137813437 \h 13 Article 3.11.2Pose par anticipation PAGEREF _Toc137813438 \h 14 Article 3.11.3Période transitoire PAGEREF _Toc137813439 \h 14 Article 3.11.4Les congés payés et les congés d’ancienneté PAGEREF _Toc137813440 \h 16 Article 3.12Les transferts PAGEREF _Toc137813441 \h 17 TITRE 4ASTREINTES PAGEREF _Toc137813442 \h 17 Article 4.1Définition et compensation PAGEREF _Toc137813443 \h 17 Article 4.2Temps d’intervention PAGEREF _Toc137813444 \h 17 TITRE 5DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc137813445 \h 18 Article 5.1Le travail de nuit PAGEREF _Toc137813446 \h 18 Article 5.1.1Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc137813447 \h 18 Article 5.1.2Plage horaire du travail de nuit PAGEREF _Toc137813448 \h 18 Article 5.1.3Durée quotidienne du travail de nuit PAGEREF _Toc137813449 \h 18 Article 5.1.4Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc137813450 \h 18 Article 5.2Travailleurs de nuit occasionnels PAGEREF _Toc137813451 \h 19 TITRE 6FORFAIT-JOURS APPLICABLE AU PERSONNEL DE DIRECTION PAGEREF _Toc137813452 \h 19 Article 6.1Salariés concernés PAGEREF _Toc137813453 \h 19 Article 6.1.1Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc137813454 \h 19 Article 6.1.2La période de référence PAGEREF _Toc137813455 \h 20 Article 6.1.3Planning prévisionnel PAGEREF _Toc137813456 \h 20 Article 6.2Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc137813457 \h 20 Article 6.3Durée du travail PAGEREF _Toc137813458 \h 20 Article 6.4Prime de forfait-jours PAGEREF _Toc137813459 \h 21 Article 6.5Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc137813460 \h 21 Article 6.6Renonciation à des jours non travaillés PAGEREF _Toc137813461 \h 22 Article 6.7Embauche en cours d’année PAGEREF _Toc137813462 \h 22 Article 6.8Départ en cours d’année PAGEREF _Toc137813463 \h 22 Article 6.9Absences PAGEREF _Toc137813464 \h 22 Article 6.9.1Incidence des absences PAGEREF _Toc137813465 \h 22 Article 6.9.2Valorisation des absences PAGEREF _Toc137813466 \h 23
TITRE 7LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc137813467 \h 23 Article 7.1Principes du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc137813468 \h 23 Article 7.1.1Définition PAGEREF _Toc137813469 \h 23 Article 7.1.2Champ d’application PAGEREF _Toc137813470 \h 24 Article 7.2Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc137813471 \h 24 Article 7.3Actions de sensibilisation et d’information PAGEREF _Toc137813472 \h 24 Article 7.4Les exceptions au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc137813473 \h 24 TITRE 8COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc137813474 \h 25 Article 8.1Ouverture et tenue de compte PAGEREF _Toc137813475 \h 25 Article 8.2Alimentation PAGEREF _Toc137813476 \h 25 Article 8.3Valorisation PAGEREF _Toc137813477 \h 25 Article 8.4Utilisation sous forme d’un congé PAGEREF _Toc137813478 \h 26 Article 8.5Situation du salarié pendant l’utilisation du CET PAGEREF _Toc137813479 \h 26 Article 8.6Renonciation individuelle à l’utilisation du CET PAGEREF _Toc137813480 \h 27 Article 8.7Transfert des droits PAGEREF _Toc137813481 \h 27 TITRE 9DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc137813482 \h 28 Article 9.1Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc137813483 \h 28 Article 9.2Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc137813484 \h 28 Article 9.3Publicité de l’accord PAGEREF _Toc137813485 \h 28
Accord collectif relatif au temps de travail
Entre l’Association Home Des Flandres, Association loi de 1901, sise PA Artiparc, 60 Chaussée Albert Einstein 59200 TOURCOING, portant le N° SIREN 783 852 742, représentée par M, Directrice Générale,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’association, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :
L’organisation syndicale SUD, représentée par M,
L’organisation syndicale CGT, représentée par M,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par M
A été conclu l’accord ci-après :
Préambule
Plusieurs éléments de contexte liés à l’évolution de la législation et de l’organisation de l’association ont conduit les partenaires sociaux à engager une procédure de révision de l’accord de décembre 1999 et plus généralement de l’ensemble du statut applicable relatif au temps de travail. Les partenaires sociaux ont ainsi engagé des négociations de mai à novembre 2023 poursuivant les principaux objectifs suivants :
moderniser et clarifier le régime d’annualisation du temps de travail ;
prévoir un dispositif plus souple de décompte du temps de travail des cadres autonomes (forfait-jours) ;
entériner dans notre statut collectif le droit à la déconnexion de tous les salariés ;
modifier la période de référence d’acquisition et de pose des congés payés afin de l’aligner sur la période d’aménagement du temps de travail (année civile).
D’autres dispositions relatives aux astreintes, au travail de nuit et aux transferts ont été intégrées dans l’accord pour préciser les conditions d’application dans l’association des dispositions conventionnelles en vigueur. Enfin, les modalités d’utilisation et de valorisation du compte épargne temps sont précisées. Aussi il est proposé un nouveau texte correspondant aux nécessités actuelles ; il s’inscrit notamment dans la continuité des règles définies par les dispositions issues de :
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016
L’accord de branche sanitaire, sociale et médicosociale 2002-01 du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (ci-après « CCNT 66 »).
DISPOSITIONS GENERALES Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’association, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou temps partiel. Date d’effet de l’accord Le présent accord prend effet au 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée. Objet de l’accord Le présent accord a pour objet d’organiser le temps de travail et d’harmoniser les pratiques professionnelles en fonction des besoins des établissements. Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur :
A l’ensemble des accords révisés (accord du 7 décembre 1999 et avenant relatif au CET du 19 janvier 2000) ;
Aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet en vigueur au sein de l’association.
DUREE DU TRAVAIL Le temps de travail Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs. Le temps de pause En application de l’article 20.6 de la CCN du 15 mars 1966, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 1/2 heure. Ce temps de travail est inclus dans le décompte de la durée de travail et rémunéré lorsque, à la demande de l’employeur, le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause. Cette disposition concerne les salariés en charge de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers. La durée maximale du travail hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut pas dépasser :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives.
Selon les dispositions légales, en cas de circonstance exceptionnelle et avec autorisation de l’inspecteur du travail, les 44 heures pourront être dépassées sans jamais pouvoir excéder 60 heures de travail hebdomadaires. Est considérée comme une situation particulière, une circonstance ponctuelle et/ou sortant de l’accompagnement habituel : l’accompagnement de personnes notamment en transferts, l’organisation d’un événement ou la survenance d’une absence imprévue. La durée maximale quotidienne La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. En référence à l’article L. 3121-19 du code du travail et en raison de l’organisation de l’accompagnement des usagers au sein des établissements, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures pour les salariés qui travaillent en journée. Le repos quotidien En application de l’article D. 3121-19 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, la durée du repos quotidien pourra être exceptionnellement réduite à 9 heures pour les personnels assurant le lever et le coucher des usagers. Une période de repos équivalente aux temps de repos quotidien ainsi perdu sera accordée aux intéressés. Les salariés concernés par l’alinéa précédent acquièrent, par exemple, une compensation de 2 heures si le repos est de 9h au lieu de 11 ou une compensation de 1h si le repos est de 10h. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois. L’amplitude du travail L’amplitude maximale de la journée de travail est de 13 heures. En cas d’absence imprévue d’un salarié ou de situation exceptionnelle, l’article L.313-23-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles permet de porter cette amplitude des journées de travail des salariés chargés d'accompagner les résidents à 15 heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif excède douze heures. Lorsqu’il est fait application de cette dérogation exceptionnelle, les salariés concernés bénéficient de repos compensateur égal au temps de repos supprimé. Le repos hebdomadaire Concernant le repos hebdomadaire il est fait application des règles prévues à l’article 21 de la CCNT 1966 aménagées de la façon suivante : le repos hebdomadaire conventionnel de 2 jours et demi par semaine est apprécié par quinzaine. Ainsi, les règles relatives au repos hebdomadaire sont respectées lorsque le salarié a bénéficié de 5 jours de repos par quinzaine dont 2 dimanches non travaillés toutes les 4 semaines. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A REFERENCE HORAIRE : ANNUALISATION Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, et hormis pour les salariés cadres dont les modalités d’aménagement du temps de travail relèvent du forfait-jours, le temps de travail est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après définies. Champ d’application Tous les salariés sont soumis à un régime d’annualisation du temps de travail, hormis les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat est inférieure à 1 mois, les salariés en contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage), les stagiaires, les personnes recrutées dans le cadre d’un engagement de service civique et les cadres autonomes soumis au régime du forfait-jours. La période annuelle de référence La période correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, est retenue en tant que période de référence.
L’aménagement du temps de travail Dans le cadre de l’annualisation, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d’heures de travail effectif par an (nombre d’heures travaillées par an). Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d’aménagement du temps de travail, d’établir le nombre d’heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail (durée hebdomadaire de référence / 5 jours (7j - 2 RH)). Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant : Salariés qui bénéficient de 9 jours de congés trimestriels par an Les salariés concernés sont tous les salariés qui bénéficient de 3 jours de congés supplémentaires par trimestre (9 jours par an) au titre de la CCNT66, c’est-à-dire appartenant aux personnels des services généraux, au personnel non-cadre et cadre d’administration et de gestion et une partie du personnel paramédical (auxiliaire de puériculture, infirmier, aide-soignant notamment). La durée annuelle de travail est calculée selon la formule suivante :
365 jours annuels ou 366 jours annuels pour les années bissextiles
Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours ouvrés de congés payés
9 jours de congé trimestriel
11 jours fériés.
Soit 216 jours (ou 217 les années bissextiles) de 7 heures Et auxquels il faut ajouter :
1 jour (7h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein.
Soit 217 jours de 7h (35/5) =
1.519 heures travaillées.
et 218 jours de 7h les années bissextiles =
1.526 heures travaillées.
Salariés qui bénéficient de 18 jours de congés trimestriels par an Les salariés concernés sont tous les salariés qui bénéficient de 6 jours de congés supplémentaires par trimestre (18 jours par an) au titre de la CCNT66, c’est-à-dire appartenant aux personnels cadres, éducatif et paramédical (ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien). La durée annuelle de travail est calculée selon la formule suivante :
365 jours annuels ou 366 jours annuels pour les années bissextiles
Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours ouvrés de congés payés
18 jours de congé trimestriel
11 jours fériés.
Soit 207 jours (ou 208 les années bissextiles) de 7 heures
Et auxquels il faut ajouter :
1 jour (7h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein.
Soit 208 jours de 7h (35/5) =
1.456 heures travaillées.
et 209 jours de 7h les années bissextiles =
1.463 heures travaillées.
Prise en compte des jours fériés et des congés conventionnels Pour tous les salariés de l’Association, cette durée de travail annuelle est identique quels que soient les jours fériés. Ainsi, la superposition d’un jour férié avec un jour de repos, ou de deux jours fériés entre eux, ne donnent pas lieu à l’attribution d’une compensation particulière, sauf dans l’hypothèse spécifique prévue par la CCNT 66.
Les congés supplémentaires conventionnels non compris dans ce décompte (congés d’ancienneté) sont pris en compte comme du temps de travail effectif, au regard des horaires de travail qui auraient été réalisés par le salarié s’il avait effectivement travaillé, et viennent en déduction de la durée annuelle collective de travail. Heures supplémentaires Définition Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur effectuées au-delà de la durée annuelle du travail concernant l’ensemble des établissements et services de l’association. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou en cours de période en cas de départ du salarié. Majoration des heures supplémentaires La majoration au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle du travail est fixée au taux de 25% pour les heures accomplies à partir de 1.456 heures (pour les 18 CT) et 1.519 heures (pour les 9 CT). Règle de rémunération et de récupération Le contingent annuel des heures supplémentaires effectuées par salarié ne peut excéder 160 heures. Dans le cas où ce plafond serait exceptionnellement dépassé, les dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail seraient appliquées. Salariés à temps partiel Temps de travail Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5. Le nombre de jours potentiellement travaillés dépend de la situation du salarié. Heures complémentaires Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. En cas de demande d’heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification est prévue. Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et, lorsque le service minimum n’est pas assuré, sans délai. Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires seront majorées de :
10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ;
25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.
Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. La formule de calcul qui sera appliquée est la suivante : nombre de jours calendaires de la période d’annualisation – nombre de jours fériés sur la période – nombre de jours de congé acquis sur la période – nombre de jours de week-end (RH) sur la période = nombre de jours à travailler x 7h + 7h (si la période contractuelle couvre la journée de solidarité) En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan, qui pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif d’heures de travail, sera traité en conséquence dans le solde de tout compte.
Prise en compte des absences Les absences des salariés ne sont pas, par principe, assimilées à du temps de travail effectif. Cependant, la récupération par le salarié des absences rémunérées ou indemnisées (congés, autorisations d’absence, absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) est interdite. Ces absences seront donc comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail moyenne prévue au planning, mais ne seront pas décomptées en heures effectives et ne déclencheront pas de majoration (sauf dans le cas de la maladie).
Rémunération La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée. Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois. A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord. Si en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante. Le planning de travail Le planning prévisionnel Le planning trimestriel prévisionnel + 15 jours est établi et validé par le supérieur hiérarchique. Il est établi conformément au cadre légal, conventionnel et contractuel et porté à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant son entrée en vigueur. Tous les salariés sont tenus de remettre leurs feuilles de congés (congés payés et trimestriels) dans les délais (cf. note de service à la pose des congés). A défaut, ils seront posés par la hiérarchie en fonction des nécessités de services. Les délais de changement d’horaires de travail Lorsque les durées et horaires de travail doivent-être modifiés en cours de période, les salariés sont informés de ce changement a minima 7 jours avant. Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des résidents, les plannings pourront être modifiés dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et, lorsque le service minimum n’est pas assuré, sans délai.
Décompte et suivi du temps de travail Pour les salariés soumis à un horaire collectif En application de l'article D.3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un emploi du temps écrit indique l’horaire auquel commence et finit chaque période de travail ; daté et signé par la direction, il est affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Chaque salarié remplit un relevé d’heures mensuel qu’il remet à son supérieur hiérarchique au plus tard le 5 du mois suivant. En cas de désaccord, le supérieur hiérarchique en discute avec le salarié. Le relevé d’heures est dans ce cas contresigné par les 2 parties.
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif En raison de la nature spécifique de l’activité de certains établissements, plus particulièrement ceux fonctionnant en continu, et des formes d’aménagement du temps de travail retenues, les horaires de travail de chaque salarié pourront s’inscrire dans un cadre horaire non collectif. En application de l'article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres autonomes bénéficiant d’un forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif par un dispositif de décompte individuel du temps de travail effectif accompli : Remplissage du tableau annuel des congés des Directeurs et soumis à validation du supérieur hiérarchique.
Suivi du temps de travail En début de trimestre, le salarié est informé du nombre d’heures travaillées le trimestre précédent et du nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence. Un point est également réalisé sur l’état du compteur de congés payés.
Congés Période d’acquisition et de pose des congés A compter du 1er janvier 2024, la période d’acquisition et de pose des congés correspondent à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Pose par anticipation Compte tenu de l’alignement entre la période d’acquisition et de pose, des congés il peut arriver que les salariés n’aient pas encore acquis de jours en début d’année pour pouvoir poser les congés d’hiver. Il sera donc admis que 5 jours de congés puissent être posés par anticipation avant d’être acquis. Cette faculté générera un solde « négatif » qui sera comblé par l’acquisition ultérieure de congé. Si le salarié quitte les effectifs avec un solde négatif de congés payés, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte. Période transitoire Nous proposons, dans l’accord temps de travail, d’aligner la période de référence des congés payés (acquisition et pose) avec celle de l’annualisation (année civile) pour améliorer la lisibilité d’ensemble de l’aménagement du temps de travail. Pour modifier la période de référence, il est nécessaire de prévoir une période transitoire afin de passer d’un régime à l’autre sans perte de droits pour les salariés. Il est entendu que la modification des périodes de référence d’acquisition et de pose des congés est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs. Le changement de période d'acquisition et de prise des congés payés a pour conséquence en 2024, première année d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle gérée comme suit :
la période de référence qualifiée « d'ancienne » est celle du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 et qui sont à prendre avant le 30 avril 2024. Il se peut donc qu'ils ne soient pas tous soldés au 31 décembre 2023.
Ils devront être pris avant le 31 décembre 2024 ;
la période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023. Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 décembre 2023. A titre exceptionnel, afin de tenir compte de la particularité liée à la période transitoire, un report des congés payés non pris au 31 décembre 2024, sera opéré, sachant que ces jours de congés devront en tout état de cause, être soldés au plus tard le 31 décembre 2025. ;
la période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Ces jours seront à prendre à compter du 1er janvier 2024 jusqu'au 31 décembre 2025.
Voici des exemples permettant d’illustrer le système proposé dans l’accord :
Cas de Monsieur B qui est présent depuis 1997 et a 36 jours ouvrables de congés payés annuels (30 jours de congé principal et 6 jours de congé d’ancienneté).
Période ancienne cette période vise les congés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023. Ces congés sont posés en principe du 1er mai 2023 au 30 avril 2024. A titre exceptionnel, il sera possible de les poser jusqu’au 31 décembre 2024.
Dans notre cas, Monsieur B a posé 4 semaines au mois de juillet et une semaine au mois d’octobre, soit 5 semaines de congés acquis au cours de la période « ancienne ». Il
lui reste donc 6 jours de congés à poser en priorité sur la fin de l’année 2023 et sur l’année 2024.
Période transitoire cette période vise les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023. Ces congés sont posés en principe du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. Ils pourront être posés à titre dérogatoire du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2025.
Au 31 décembre 2023, Monsieur B aura acquis des congés payés pendant 7 mois, soit 21 jours. Il pourra les poser, après avoir épuisé les congés de la période ancienne, du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2025.
Période nouvelle à partir du 1er janvier 2024 le salarié acquiert des congés sur la nouvelle période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et peut les poser la même année au fur et à mesure de leur acquisition. A titre exceptionnel il aura la possibilité de reporter ces congés jusqu’au 31/12/2025, soit 36 jours à poser entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2025, après avoir apuré les congés de la période ancienne et transitoire.
Au total Monsieur B devra donc poser 6 + 21 +36 = 63 jours ouvrables de congés répartis sur la fin de l’année 2023, l’année 2024 et 2025.
Les congés 2025 (36 jours) sont acquis et posés la même année sans report possible.
Arrivée de Madame C au 1er février 2023
Période ancienne cette période vise les congés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023. Ces congés sont posés en principe du 1er mai 2023 au 30 avril 2024. A titre exceptionnel, il sera possible de les poser jusqu’au 31 décembre 2024.
Dans notre cas, Madame C a acquis 2,5*4 = 10 jours ouvrables de congé qu’elle a posé au mois de septembre 2023. Il
ne lui reste donc aucun jour de la période ancienne à poser en 2024.
Période transitoire cette période vise les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023. Ces congés sont posés en principe du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. Ils pourront être posés à titre dérogatoire du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2025.
Au 31 décembre 2023, Madame C aura acquis des congés payés pendant 7 mois, soit 17,5 jours. Elle pourra les poser du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2025.
Période nouvelle à partir du 1er janvier 2024 la salariée acquiert des congés sur la nouvelle période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et peut les poser la même année au fur et à mesure de leur acquisition. A titre exceptionnel elle aura la possibilité de reporter ces congés jusqu’au 31/12/2025, soit 30 jours à poser entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2025, après avoir apuré les congés de la période transitoire.
Au total Madame C devra donc poser 30 + 17,5 = 47,5 jours ouvrables de congés répartis sur 2024 et 2025.
Les congés 2025 sont acquis et posés la même année sans report possible.
Arrivée de Madame Pau 1er juillet 2023
Période ancienne cette période vise les congés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023. Compte tenu de sa date d’embauche, la salariée n’a acquis aucun jour.
Période transitoire cette période vise les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023. Ces congés sont posés en principe du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. Ils pourront être posés à titre dérogatoire du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2025.
Au 31 décembre 2023, Madame P aura acquis des congés payés pendant 6 mois, soit 15 jours. Elle pourra les poser du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2025.
Période nouvelle à partir du 1er janvier 2024 la salariée acquiert des congés sur la nouvelle période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et peut les poser la même année au fur et à mesure de leur acquisition. A titre exceptionnel elle aura la possibilité de reporter ces congés jusqu’au 31/12/2025, soit 30 jours à poser entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2025, après avoir apuré les congés de la période transitoire.
Au total Madame C devra donc poser 30 + 15 = 45 jours ouvrables de congés répartis sur 2024 et 2025.
Les congés 2025 sont acquis et posés la même année sans report possible.
Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2023, sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2024. Les congés payés et les congés d’ancienneté Concernant les droits à congés payés et à congés d’ancienneté, Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues par la CCNT 66. Ces congés sont décomptés en jours ouvrables. Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler compte tenu de son emploi du temps prévisionnel jusqu’à la veille de la reprise, hors repos hebdomadaire et jours fériés. Le solde des congés payés annuel à fin octobre de l’année N doit être au maximum d’une semaine de congés quel que soit le nombre de congés annuel acquis.
Les Camps Les dispositions qui suivent relatives aux transferts (appelés « camps » ont vocation à compléter les mesures de la CCN 66 :
Pour une semaine calendaire de camp, les 2 jours et demi de repos hebdomadaire se posent comme suit :
1 jour à prendre sur place ;
1,5 jour à prendre après le camp en fonction des nécessités de service.
La nuit, les veilles éducatives prises en charge par un encadrant sont indiquées sur le planning prévisionnel. Pour une veille de 9 heures, il sera fait application du régime d’équivalence, soit une assimilation à 3 heures de travail effectif (20 minutes par heure). Entre 9 heures et 12 heures d’amplitude, chaque heure est assimilée à une demi-heure de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail peut atteindre 60h avec une dérogation de l’inspection du travail. Les heures de travail sont rémunérées comme suit :
Jusqu’à 44h : les heures sont comptabilisées dans le cadre de l’annualisation et viennent donc s’imputer normalement sur le compteur d’heures travaillées ;
De 45h à 60h : les heures sont majorées à 25% et ouvrent droit à un repos compensateur de 50% au prorata du temps de travail effectué ;
De 53h à 60h : les heures travaillées ouvrent droit à une récupération supplémentaire de 25%.
ASTREINTES
Définition et compensation L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations financières dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles applicables. Temps d’intervention Le temps d’intervention du salarié d’astreinte, dès qu’il nécessite un déplacement physique, est décompté de la durée annuelle de travail (temps de trajet et temps passé sur place). Ce temps d’intervention fait l’objet d’une déclaration au supérieur hiérarchique. Il est considéré comme du temps de travail effectif et le supérieur hiérarchique du salarié fait en sorte que ce temps d’intervention soit récupéré dans les quinze jours qui suivent (heure de prise de poste décalée ou heure de fin de poste avancée).
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT Le travail de nuit Les dispositions de ce chapitre s’inscrivent dans le cadre de l’accord de la branche sanitaire et sociale et médico-sociale à but non lucratif n° 2002-01 du 17 avril 2002, visant à mettre en place le travail de nuit et des articles L.3122-29 et suivant du code du travail.
Définition du travailleur de nuit Conformément à l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002, est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Accomplit, selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, 3 heures ou plus de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne.
Ou
Accomplit, selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif pendant une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne.
Plage horaire du travail de nuit La plage horaire du travail de nuit est fixée de 21h00 à 6h00.
Durée quotidienne du travail de nuit La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut en principe excéder 8 heures. Il est possible de déroger à ce plafond de 8 heures, dans la limite de 12 heures à la condition que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne soient attribuées aux salariés intéressés.
Contreparties au travail de nuit La contrepartie prévue par l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit, (soit 7% par heure de travail effectif effectuée lors de la plage horaire de nuit définie à l’article 4.1.2 du présent accord), sera accordée en totalité sous forme de repos. Les repos attribués au titre du présent article sont pris selon les modalités suivantes : diminution de la durée du travail sur la semaine de 7%. Ce repos est rémunéré comme du temps de travail effectif. Travailleurs de nuit occasionnels Pour les salariés effectuant des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures mais n'ayant pas qualité de travailleur de nuit au sens de l’accord de branche, la compensation prévue (7% par heure de travail effectif) est attribuée sous forme d’indemnité compensatrice. Cette compensation n’est due que sur les heures de travail effectif réalisées entre 23 heures et 6 heures. FORFAIT-JOURS APPLICABLE AU PERSONNEL DE DIRECTION Salariés concernés Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service (Article L. 3121-58 du Code du travail). Sont concernés à ce jour au sein de l’Association les cadres de classe 1 en application de la CCNT66. En outre, le forfait jours ne sera appliqué qu’aux salariés ayant accepté individuellement le forfait jours par la signature d’une convention de forfait. Le forfait annuel en jours La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein. Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 208 jours (209 jours les années bissextiles), y compris la journée de solidarité, selon le décompte suivant :
365 jours annuels
366 jours annuels pour les années bissextiles
Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
30 jours de congés payés ouvrables, dont 5 déjà décomptés dans les repos hebdomadaires, soit 25 jours
11 jours fériés,
18 jours non travaillés
Soit 207 jours de travail
Et auxquels il faut ajouter :
1 jour au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein.
Soit un forfait de 208 jours par an, 209 pour les années bissextiles.
Les salariés au forfait-jours ne bénéficient pas des congés trimestriels puisqu’ils disposent de jours non travaillés intégrés dans le forfait annuel en jours. Les congés d'ancienneté conventionnels viennent en revanche réduire le nombre de journées travaillées prévu par la convention individuelle de fort.
ait.
Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d’une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est lissée et répartie sur douze mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La période de référence La période de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Planning prévisionnel Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.
Les jours non travaillés sont ainsi fixés à l’initiative du salarié après avis de sa hiérarchie selon les besoins de l’activité du service. Ils doivent être répartis tout au long de l’année.
Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.
Modalités de décompte du temps de travail Par le biais d’un outil dédié, le salarié remplit un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, en les qualifiant.
Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.
Durée du travail Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l’accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé. Sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. La durée du repos devra être précisée. De manière à s’assurer du respect de ses dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires.
Prime de forfait-jours Les salariés soumis à un dispositif de forfait jours se verront attribuer, en compensation de l’autonomie et de la liberté dont ils font preuve dans l’organisation de leur travail, d’une prime égale à 5% de leur salaire de base. L’assiette de la prime s’entend des éléments permanents de rémunération (salaire de base et indemnités permanentes). Les indemnités d’astreinte et les primes ponctuelles sont exclues de l’assiette de cette prime forfait-jours. Evaluation et suivi de la charge de travail Selon les dispositions de l’article L. 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait. L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps. Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes :
le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;
le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable ;
le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;
un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.
Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra. Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction. Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct. Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération. En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.
Renonciation à des jours non travaillés
Par application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année. Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé. Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 226 jours par an (journée de solidarité incluse). La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %.
Embauche en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année. Le nombre de jours à travailler est évalué à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
nombre de jours restant à travailler dans l’année = [(208 (209 jours les années bissextiles) + nombre de jours de congés payés non acquis + 11 jours fériés) x nombre de jours calendaires de présence/365 ou 366] – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence.
Départ en cours d’année En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours réellement travaillés sur la période avant le départ (avec les jours fériés mais sans les jours non travaillés pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année. En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.
Absences Incidence des absences La (ou les) journée(s) d’absence indemnisée(s) d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité etc.) sont considérées dans le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences En cas d’absence indemnisée, compte tenu du lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / 208 (209 les années bissextiles)] x nombre de jours d’absence
En cas d’absence non indemnisée, la rémunération mensuelle sera réduite d’un vingt-deuxième pour chaque jour ouvré d’absence.
LE DROIT A LA DECONNEXION Principes du droit à la déconnexion Définition Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié au cours de ses jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité). Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle, qui nécessite un suivi particulier pour les salariés en forfait annuel en jours.
Champ d’application Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Concernant l’usage de la messagerie électronique, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif. Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues. Toute initiative, prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Actions de sensibilisation et d’information Sensibilisation et formation des salariés et de leurs responsables d’encadrement. Points réguliers d’échange sur l’organisation du travail, sur la charge de travail… Les exceptions au droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :
en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle, notamment en cas d’absence inopinée d’un salarié qui doit être remplacé en urgence ;
et durant les périodes d’astreinte.
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. Les dispositions qui suivent déterminent les conditions d’alimentation, d’utilisation du CET et de liquidation des droits.
Ouverture et tenue de compte
Le CET est ouvert à tout salarié justifiant de 24 mois d’ancienneté au minimum. L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès du cadre hiérarchique, en précisant les modes d’alimentation du compte. Chaque salarié sera informé chaque année de l’état de son compte épargne temps.
Alimentation Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de congés dont la liste est fixée ci-après. Le salarié alimente volontairement son compte par une demande adressée à la direction générale. A défaut d’initiative de la part du salarié, il n’y a ni épargne automatique, ni report. Chaque salarié peut affecter au cours d’une année, à son compte :
X jours de la 5ème semaine de congés payés ;
X jours de congés d'ancienneté ;
X jours non travaillés pour les cadres soumis au forfait-jours ;
X jours de congés annuels supplémentaires (« congés trimestriels »).
L’alimentation du CET est faite sous forme de journée entière. Elle a lieu au mois de janvier de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année N-1. Le CET peut être alimenté dans la limite de 6 jours ouvrables par année civile. En tout état de cause, le plafond maximum est de 90 jours ouvrables par salarié. Au-delà de ce plafond, il ne sera plus admis à placer de jours sur son compte. Le montant du CET est également plafonné au montant de garantie pris en charge par l’AGS. Valorisation Les jours affectés sur le CET sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de l’utilisation des droits. Le salaire de référence pris en compte est défini à partir de la rémunération annuelle brute, hors primes exceptionnelles, ramené sur une base journalière. Utilisation sous forme d’un congé Les jours épargnés peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie des congés suivants :
congé parental d’éducation,
congé sabbatique,
congé pour création ou reprise d’entreprise,
congé de solidarité internationale,
congé de proche aidant,
un congé d’accompagnement d’un proche en fin de vie,
congé de présence parentale,
congé de solidarité familiale,
congé de fin de carrière afin d’anticiper un départ à la retraite ;
congé pour convenance personnelle ;
don de jours de congé au bénéfice d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou lorsqu’il vient en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.
Le CET peut aussi être utilisé pour indemniser un passage à temps partiel ou une période de formation effectuée en dehors du temps de travail. En outre, les salariés qui désirent racheter leurs années d’études supérieures ou les années où les cotisations versées n’ont pas permis la validation de 4 trimestres d’assurance peuvent utiliser à cette fin le compte-épargne temps (article L. 351-14-1 du CSS). Il ne sera pas nécessaire que les droits acquis couvrent la totalité du congé. En application des dispositions légales, la 5ème semaine de congés payés ne peut pas être monétisée. La date de prise de CET est fixée d’un commun accord entre la hiérarchie, le salarié et la Direction Générale. Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés autres que les congés légaux. L’employeur est tenu de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. Il peut soit accepter, soit refuser pour raison de service, soit encore différer de 6 mois au plus le départ du salarié. La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté. Situation du salarié pendant l’utilisation du CET Pendant la période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu. L'intéressé perçoit une indemnité, versée mensuellement. Elle a la nature d'un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. L'indemnité versée est calculée par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés et pris, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ en congé. La journée est valorisée en prenant en compte le temps de travail contractuel du salarié au moment de la valorisation (une journée de CET est donc valorisée en heures sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire au jour de la monétisation, divisé par 5). Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de santé, prévoyance et retraite. La période indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Renonciation individuelle à l’utilisation du CET
Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
mariage ou PACS de l’intéressé ;
naissance ou arrivée au foyer d’un troisième enfant ;
divorce, séparation, dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint (par mariage ou situation de concubinage notoire) ou de la personne qui lui est liée par un PACS selon les conditions de la loi ;
décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;
perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale (ou de travaux accompagnés d’un permis de construire) ;
situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;
prévention du surendettement, sur justificatif.
catastrophe naturelle ;
affectation des sommes à la création ou à la reprise par le salarié, ses enfants ou son conjoint (concubin ou PACS) d’une entreprise ;
La monétisation ne peut porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande. La valorisation s’effectue conformément aux dispositions prévues ci-dessus.
Transfert des droits En cas d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, et dès lors que le nouvel employeur dispose d’un CET et applique la même convention collective que celle de l’association, les droits acquis sont transférés vers ce dernier.
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD : Dénonciation et révision de l’accord Le principe d’indivisibilité est retenu pour le présent accord ; aussi sa dénonciation ne pourrait être que totale. Le présent accord peut être révisé ou dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants, L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du code du travail. La dénonciation peut intervenir selon l’évolution des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles à compter de la date de signature de l’accord. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures.
Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Publicité de l’accord Dépôt : Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, l’association procède à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L.2231-7 et D. 2u231-2 à D.2231-7 du Code du travail. Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS (ex DIRECCTE) :
Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour diffusion dans la base nationale de données en ligne
www.teleaccors.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord sera remis également au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. L’association se chargera d’afficher un exemplaire du présent accord sur les panneaux réservés à la communication au personnel dans l’association. Un exemplaire sera également transmis au Comité Social Economique et mis en ligne sur l’intranet de l’association. Fait en 6 exemplaires dont un est remis aux parties signataires. A TOURCOING, le 11 décembre 2023
