ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (Intégrant la dimension Gestion des Emplois et Parcours Professionnels)
Parties signataires. Dispositions générales
ENTRE
L'Association de l’établissement médical de la Teppe dont le siège social est situé à , représentée par M. en sa qualité de directeur.
ET
L'organisation syndicale CFDT représentative au sein de l', représentée par Mme déléguée syndicale,
L'organisation syndicale CGT représentative au sein de l', représentée par M., délégué syndical,
L'organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de l', représentée par M. , délégué syndical,
Champ d'application. Le présent accord concerne l'ensemble des gérés par l'.
Il est convenu ce qui suit, en vertu d'un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail.
INTRODUCTION
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L 2242-15 et suivants du code du travail conformément à Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 (loi n°2005-32) modifié par la loi du 17 août 2015 visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des compétences.
Il fait suite à un premier accord portant sur la période 2012 - 2015, et un second portant sur la période 2017 - 2022.
L' devra répondre à différents défis : Le maintien de compétences expertes pour assurer la prise en charge de ses patients Le renouvellement probable de 25% de ses effectifs au cours des 7 à 8 prochaines années.
Face à cette situation, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.) se doit d'être un outil d'anticipation qui garantisse la cohérence de l'ensemble des orientations stratégiques et de ses déclinaisons concrètes. Il s'agit, d'étendre les principes du projet social du projet d'établissement à l'ensemble des établissements gérés par l' en particulier ceux de « préservation de l'emploi et de la qualification de ses salariés », et « que le plan annuel de développement des compétences se donne comme priorité ... l'adaptation des salariés à l'évolution des métiers». On retrouve d'ailleurs ces principes inscrits dans le projet associatif en particulier: « la promotion de l'égalité des chances grâce à notre action d'intégration et de réinsertion », « privilégier l'amélioration de l'existant en étant en capacité d'assurer un développement de soin et de prise en charge », « veiller à la compétence professionnelle des intervenants », « contribuer à la réflexion, à la recherche de l'excellence à chaque niveau », « veille (. ..) sociale permanente ».
Il s'agit également de poursuivre et développer l'ouverture de l' sur les enjeux territoriaux en matière de santé et de besoins sociaux et médico-sociaux, ainsi que de garantir l'attractivité de l'établissement en particulier sur les métiers en tension. Enfin, pour les salariés, il y a lieu de sécuriser les parcours professionnels et assurer un dispositif de formation et d'accompagnement. Ce dispositif devra être en lien avec une meilleure adaptation et un développement des compétences au regard de l'évolution des bonnes pratiques professionnelles et au regard de l'évolution des besoins des populations accueillies.
Par ailleurs, l'accord GPEC doit contribuer à améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés, et à l'adaptation de nos organisations aux enjeux de Qualité de Vie au Travail conformément aux objectifs définis par l'accord du 24 avril 2018, et doit s'appuyer sur la politique et le plan d'action SSQVT, mais aussi en être un des outils.
La direction et les représentants du personnel partagent le souci des enjeux liés à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui assure l' avenir de l' et décident de s'en donner les moyens.
ARTICLE 1.: OBJET
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objectif: L'adaptation des compétences aux besoins de l'. L’attractivité de l' (sa capacité à attirer, recruter, fidéliser les professionnels) La prise en compte et l'accompagnement des évolutions de carrière des salariés et la sécurisation des parcours professionnels. La prise en compte de l'évolution des métiers (nouveaux métiers, identification des métiers sensibles...) La prise en compte de la pyramide des âges et des contraintes liées aux postes et l'accompagnement des fins de carrière
2 2La promotion de la santé et la sécurité au travail.
ARTICLE 2.LES OUTILS DE L'INFORMATION DES SALARIES
Objectif n°1 : structurer un dispositif assurant la mise à disposition de l'information au salarié.
Indicateur 1.1 : L' désigne plusieurs interlocuteurs capables de transmettre une information aux salariés en matière de réalisation de leur projet professionnel. Indicateur 1.2 : L' met à disposition des salariés une information sur les emplois à pourvoir. Indicateur 1.3 : L' actualise annuellement l'information sur les dispositifs accessibles aux salariés pour la réalisation de leur projet professionnel.
LES INTERLOCUTEURS :
Service Ressources Humaines
Le service
RH organise la diffusion des outils de GPEC auprès salariés, et de leurs différents interlocuteurs.
Il s'assure de la mise à jour de l'information, et de son caractère opérationnel. Il assure les entretiens professionnels nécessitant l'expertise des modalités Il est amené à accompagner certains salariés dans la mise en œuvre des dispositifs Il
est amené à mettre les salariés en lien avec les acteurs facilitant la réalisation de leurs projets.
Encadrement Le responsable du service est amené à présenter les dispositifs existants aux salariés qu'il encadre au cours des entretiens professionnels qu'il réalise. Il analyse les besoins de son service en matière de compétence et propose une stratégie pour les acquérir / les maintenir. Par ailleurs, il évalue les capacités et la motivation du salarié à engager une mobilité ou une action de formation.
La commission formation du C.S.E. :
Les élus du C.S.E. participent à :
Mettre à disposition des salariés une information sur les outils de la GPEC
Conseiller les salariés sur les dispositifs adaptés à la mise en œuvre de leur projet professionnel
Les aider dans la réalisation des démarches pour activer les dispositifs
Mettre les salariés en lien avec les acteurs en mesure de répondre à leurs attentes.
A cette fin, direction et organisations syndicales signataires du présent accord, conviennent :
D'étendre la commission formation à 8 élus du Comité Social et Economique dont au moins 3 titulaires du C.S.E..
De planifier au moins 2 rencontres annuelles entre les élus de la commission, le service RH, et les prestataires de l'accompagnement des projets des salariés.
De considérer comme « temps de travail » non pris sur les heures de délégation, le temps consacré par les élus à ces 2 rencontres.
Les interlocuteurs définis pour la mise en œuvre de la politique SSQVT: Le salarié pourra trouver auprès des interlocuteurs suivants, une information correspondant à son besoin :
Le médecin du travail, l'infirmier de prévention, le/les référent(s) handicap, le CSSCT : information sur les dispositifs d'aménagement des postes de travail, et des dispositifs favorisant le reclassement dans un autre emploi ;
Le responsable sécurité, les préventeurs, l'infirmier de prévention, le CSSCT: information sur les dispositifs de prévention des risques professionnels
- LES SUPPORTS
Le dispositif d'accueil et d'intégration du salarie :
Le dispositif mis en œuvre au moment de l'accueil du nouveau salarié mettra à disposition du nouveau salarié une information lui permettant de répondre à un besoin de compétence, à un souhait d'évoluer professionnellement... : Un temps d'accueil au sein du service permettant de faciliter la compréhension de l'environnement immédiat de travail, et les objectifs opérationnels, Un temps d' accueil inter-service permettant de comprendre le fonctionnement de l'institut, de comprendre son organisation, ses services, Le livret d'accueil porte ces dispositifs à la connaissance des professionnels, Des capsules vidéos seront établies pour relayer cette information, Des séquences de formation/sensibilisation, L'entretien de fin de période d'essai réalisé avec le responsable du service permettra de répondre plus précisément aux questions du salarié.
L'entretien professionnel. Le dispositif d'entretien professionnel devra répondre aux dispositions réglementaires. Il permet d'aborder les objectifs de professionnalisation et les souhaits de formation du salarié au regard des exigences du poste et des besoins de l'. Ces entretiens permettent d'envisager les possibilités d'orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilans de compétence et modalités d'accès au compte personnel d'activité. Animé normalement par le responsable hiérarchique, le second entretien professionnel pourra être réalisé par un professionnel de l'équipe R.H. pour répondre à des besoins spécifiques en lien avec ses besoins de compétence, d'évolution professionnelle, de gestion d'une problématique d'aménagement de poste, de fin de carrière...
Intranet L'intranet met à disposition des professionnels :
Une information sur les dispositifs.
Les dispositifs présentés lors de l'entretien professionnel font l'objet d'une fiche explicative mise à disposition sur le portail INTRANET. Les fiches sont classées dans l'ordre de la présentation des dispositifs de l'entretien professionnels :
Les dispositifs d'aide à l'élaboration du projet professionnel/ projet de formation
Les dispositifs de formation
Les dispositifs de mise en œuvre d'un projet professionnel interne/ externe
Les dispositifs de prévention des risques professionnels
Les dispositifs de soutien pour les situations personnelles/ familiales particulières
Les dispositifs de fin de carrière
L'information des salariés sur les métiers et les emplois :
Les profils de postes décrivent l'ensemble des situations d'emploi de l'. Ceux-ci permettent une lecture spécifique des attentes de la fonction, une vision interdisciplinaire et une lecture transversale des missions et compétences. Ces profils de poste font l'objet d'une diffusion sur l'Intranet de l'. Ils font l'objet d'une actualisation quinquennale.
Une information sur les conditions de mobilité interne et les offres d'emploi :
L’ favorise la mobilité interne notamment en portant à la connaissance des salariés, l'ensemble des postes vacants et en privilégiant l'examen des candidatures internes pour l'attribution des postes. De plus, les salariés auront la possibilité de faire connaître leur souhait de mobilité ou de changement de temps de travail, pour l'année civile en cours. Le recueil de ce souhait peut se faire par le cadre responsable du service sur lequel le salarié postule, le responsable du service, le service Ressources Humaines. Dans le cadre d'un recrutement, les responsables en charge du recrutement prennent en compte les candidatures portées sur leur périmètre, que ce soit dans le cadre d'un recrutement direct ou dans le cadre de recrutement en cascade. Ce dispositif encourage de ce fait les salariés à engager une démarche volontaire et dynamique quant à l'évolution de leur carrière. Les décisions de recrutement prennent en compte autant que possible les souhaits de mobilité exprimés par les salariés au regard des pré-requis de la fiche de poste concernée.
ARTICLE 3.LES OBJECTIFS EN MATIERE DE GESTION
PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES
MISE EN ŒUVRE ET EVALUATION.
A partir de l'identification des besoins d'évolution des métiers, des postes ou des compétences, l’ mobilise des moyens visant à favoriser l'acquisition de compétences, favoriser la mobilité interne et le maintien dans l'emploi.
Les objectifs présentés dans les articles 2.1, 3.2 et suivants, sont déployés pendant la durée du présent accord, telle que définie à l'article 5.1 ci-dessous.
DISPOSITIFS DE RECRUTEMENT ET D'INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES.
Constat :
Le processus de recrutement doit :
Permettre de recruter la compétence nécessaire pour la réalisation de la mission, complémentaire à celle de l'équipe de professionnels en fonction,
Permettre de renforcer l'implication de l'encadrement des services dans le pilotage du projet de leur service,
Favoriser l'engagement durable des professionnels au projet de service,
Assurer la réalisation des objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans la lutte contre les discriminations à l'embauche,
Favoriser la mobilité interne, comme facteur d'évolution professionnelle, de développement des compétences, de prévention de l'usure professionnelle.
L'intégration des nouveaux salariés est décisive pour assurer la réussite d'un recrutement, l'engagement et le partage des valeurs portées par l' ,
Actions retenues et indicateurs de réussite :
Indicateurs
Cible
La procédure est portée à la connaissance des salariés Oui La procédure organise l'apport des compétences dont le service a besoin tout en garantissant la mobilité interne Oui La procédure est génératrice de QVT pour l'encadrement Oui
Indicateurs
Cible
La procédure est portée à la connaissance des salariés Oui La procédure organise l'apport des compétences dont le service a besoin tout en garantissant la mobilité interne Oui La procédure est génératrice de QVT pour l'encadrement Oui Objectif 2.1 : La procédure de recrutement est actualisée et portée à la connaissance des salariés
Direction et organisations syndicales conviennent que le C.S.E et sa commission formation peuvent effectuer des propositions d'évolution de la procédure de recrutement pour en améliorer le contenu.
Indicateurs
Cible
L'ensemble des candidatures reçues est centralisé et accessible Oui Les candidats reçoivent une réponse personnalisée 97% Délai de recrutement moyen pour un poste 35 j
Indicateurs
Cible
L'ensemble des candidatures reçues est centralisé et accessible Oui Les candidats reçoivent une réponse personnalisée 97% Délai de recrutement moyen pour un poste 35 j Objectif 2.2 : L' se dote d'un outil et d'une organisation permettant de traiter efficacement les candidatures internes/externes .
L'acquisition d'un logiciel spécifique et le renforcement de l'équipe RH (gestionnaire d'effectif) survenu en 2023 doivent contribuer à cet objectif.
Objectif 2.3 : L' adopte une stratégie de communication pour mieux valoriser ses activités et métiers auprès du grand public et des partenaires.
Indicateurs
Cible
L' élabore les axes de sa communication auprès des futurs professionnels 06/2025 Les écoles de formation initiales « cibles » font l'objet d'une intervention de professionnels de l' pour présenter aux futurs diplômés, une information sur nos activités et emplois 90% L'institut organise une journée destinée à faire découvrir ses activités au public 1 fois /an
Indicateurs
Cible
Un temps de découverte du service avant démarrage est programmé pour chaque nouvel arrivant 14 heures Une liste des informations nécessaires à la prise de fonction est établie et ajusté en fonction du poste et du service 100% des services Des supports d'information/ sensibilisation sont mis à disposition du nouvel arrivant, si possible sous format dématérialisé 1/06/2025 Des référents sont nommés dans le service pour aider le nouvel arrivant et l'accompagner dans l'acquisition des repères nécessaires à son intégration 1/5° de l'effectif Un bilan d'intégration est réalisé avec le cadre du service dans les 14 jours qui suivent l'arrivée 100%
Indicateurs
Cible
Un temps de découverte du service avant démarrage est programmé pour chaque nouvel arrivant 14 heures Une liste des informations nécessaires à la prise de fonction est établie et ajusté en fonction du poste et du service 100% des services Des supports d'information/ sensibilisation sont mis à disposition du nouvel arrivant, si possible sous format dématérialisé 1/06/2025 Des référents sont nommés dans le service pour aider le nouvel arrivant et l'accompagner dans l'acquisition des repères nécessaires à son intégration 1/5° de l'effectif Un bilan d'intégration est réalisé avec le cadre du service dans les 14 jours qui suivent l'arrivée 100% Objectif 2.4 : L’organise l’intégration du nouvel arrivant dans le service.
Ces éléments sont complémentaires aux dispositifs existants présentés au paragraphe 2.2 du présent accord (intranet, livret d'accueil, café accueil...).
ASSURER LA FIDELISATION DES SALARIES
Constat :
L'organisation du travail, et tous les dispositifs contribuant à la Qualité de Vie au Travail en vigueur au sein de l' ne garantissent pas la stabilité des professionnels sur le poste et le maintien des compétences au sein de l' . Chaque départ peut avoir pour conséquence une perte de compétence préjudiciable à l'accompagnement de nos patients, mais aussi une perte de repères collectifs, voire une désorganisation des services.
L' a donc intérêt à stabiliser ses effectifs et assurer la préparation de la transmission intergénérationnelle. Nombre de sujet de cette thématique relèvent de la qualité de vie ou de l'organisation du travail, et seront donc traitées dans le cadre d'accords spécifiques.
Actions retenues et indicateurs de réussite :
Objectif 3.1 : L' assure la formation de ses futurs professionnels afin de garantir le maintien de ses compétences
Indicateurs
Cible
Il est proposé des contrats d'alternance à des jeunes professionnels 6 / an Une politique d'accueil des stagiaires de la formation professionnelle permet d'assurer la formation opérationnelle aux métiers, mais aussi de susciter et de préparer l'arrivée de futurs professionnels 1/01/2025 L' instaure (à l'essai) une bourse d'étude destinée à financer la dernière année d'étude d'étudiants sur nos métiers en tension 4 bourses/ an
La mise en œuvre de la bourse d'étude doit permettre : Le financement de l'année de formation pour l'étudiant Son engagement, à l'issue de la formation à exercer au sein de l' , sur l'un des postes identifié comme « en tension », pour une période minimale. La possibilité pour le bénéficiaire de réaliser quelques interventions en tant que salarié non diplômé (périodes de congés/ week-ends...).
Objectif 3.2: L’ conditionne le financement des formations à un engagement de services au sein de l'
Indicateurs
Cible
Les formations diplômantes financées par l' font l'objet d' une signature d'un avenant au contrat de travail assorti d'un engagement de service au sein de l' 100% Il en est ainsi pour toute formation d'une durée supérieure à 100 heures ou à 3 000 € 100%
La période d'engagement de service définie par la clause de dédit-formation est proportionnée au coût engagé pour le financement de la formation. Les barèmes des clauses de dédit formation seront communiqués à la commission de formation dans les 2 mois qui suivent la conclusion du présent accord. Un suivi de ces contrats d'engagement est réalisé annuellement en commission formation.
Objectif 3.3: L’ assure aux salariés des services du pool de remplacement, un accès privilégié à l’information sur les dispositifs du projet social de l' , et à son dispositif de formation interne.
Indicateurs
Cible
Les salariés du pool de remplacement bénéficient d'1 entretien professionnel au plus tard 15 mois après le début de leur intervention sur le pool de remplacement 100% Les salariés du pool de remplacement accèdent au programme de formation en e- leaming dans les 2 ans suivant leur intégration du pool 100% Les salariés du pool de remplacement acquièrent 27 jours de congés annuels (période complète d'acquisition) .
Objectif 3.4 : L' est disposé à financer auprès du CSE toute initiative destinée à faciliter le lien extra-professionnel des salariés de l’
Indicateurs
Cible
Un budget est alloué au financement, via le CSE, de projets destinés à favoriser les liens entre professionnels 5 000 € L' est disposé à financer ces évènements à hauteur de 50% maximum dès lors que ceux-ci favorisent un lien de proximité entre professionnels en dehors de leur service
La commission sociale du CSE est chargée de présenter ces projets à la direction 100%
ASSURER LA REPONSE AUX BESOINS D'EVOLUTION DES PROFESSIONNELS
Constat :
Dans un secteur où l'accès à la majorité des fonctions est soumis à l'obtention d'un diplôme réglementé, l'évolution professionnelle des salariés de l' est fortement conditionnée par la possibilité d'accéder au financement de la formation ou de la validation des acquis. Or, si les réformes successives de la formation professionnelle ont permis aux professionnels d'acquérir un droit, peu de professionnels se sont approprié la mise en œuvre de ce droit : Réduction des financements du plan de formation / plan de développement des compétences, et recentrage du rôle de l'employeur sur sa responsabilité en matière de formation (adaptation au poste/ accompagner les évolutions de son activité) Dispositifs complexes à mettre en œuvre, Interlocuteurs externes non repérés Dispositifs mis en œuvre pour partie hors temps de travail
Organisation syndicale et direction conviennent de la nécessité d'améliorer l'accès des salariés aux dispositifs de montée en compétences (formation, VAE).
Actions retenues et indicateurs de réussite :
Objectif 4.1 : L' identifie ses besoins en compétences et communique annuellement ses priorités notamment en matière de formation qualifiante.
Indicateurs
Cible
Les perspectives de départs des professionnels (fin de carrière) sont analysées annuellement et anticipées
Les postes en tensions au sein de l' est au sein de notre secteur d'activité sont identifiés Observatoire
8
L' communique annuellement ses priorités en matière de formation qualifiante Oui
Les priorités de la direction font l'objet d'une discussion annuelle en commission de formation.
Objectif 4.2 : L' organise les formations CPF, selon les modalités ajustées en fonction du lien avec les activités de l' . Les périodes d'absence seront garanties dès lors que le responsable du service, informé 3 mois avant le démarrage des périodes de formation aura donné son accord.
Indicateurs
Cible
Les formations sans lien avec l'activité du salarié au sein de l' pourront se dérouler dans le cadre de périodes d'absence garanties. Le salarié pourra alors planifier les absences suivantes, selon le droit acquis par le salarié (congés, récupération, C.E.T éventuel...).
Les formations non prioritaires, en lien avec le projet de service, ou comportant une dimension « développement personnel » utile pour l' pourront se dérouler dans le cadre de périodes d'absence garanties. Le temps de formation sera réalisé hors temps de travail, et pourra être planifié selon les modalités indiquées ci-dessus (congés, récupération, C.E.T éventuel... ). Il sera compensé par l'employeur à hauteur de 50% du temps d'absence effective.
Les formations réalisées sur le CPF répondant aux priorités définies par l'employeur se dérouleront hors temps de travail et seront compensées par 1' employeur à hauteur du temps d'absence effectif.
L'encadrement valide l'absence du salarié au plus tard 31 jours après réception de la demande. Un délai supplémentaire peut être requis, notamment pour l'examen d'un impact sur les périodes d'absences négociées au sein du service, pour l'examen de l'impact de l'absence sur l'année suivante... A défaut de réponse, la demande est considérée validée.
L’employeur communique annuellement à la commission formation, l'état des demandes de CPF adressée à l'employeur, et la réponse apportée à ces demandes.
Objectif 4.3 : L’ organise les formations planifiées dans le cadre de la V.A.E., selon les modalités ajustées. Les périodes d'absence seront garanties dès lors que le responsable du service, informé 3 mois avant la planification des périodes d’absence aura donné son accord
Indicateurs
Cible
Les temps de formation des VAE sans lien avec l'activité de l' pourront se dérouler dans le cadre de périodes d'absence garanties, sous réserve de l'accord préalable du responsable du service. Le salarié pourra alors planifier les absences suivantes, selon le droit acquis par le salarié (congés, récupération, C.E.T éventuel... ).
Les temps de formation des VAE sans lien avec les emplois identifiés comme prioritaires au niveau de l' pourront se dérouler dans le cadre de périodes d'absence garanties, sous réserve de l'accord préalable du responsable du service. Le temps de formation sera réalisé hors temps de travail, et pourra être planifié selon les modalités indiquées ci-dessus (congés, récupération, C.E.T éventuel...). Il sera compensé par l'employeur à hauteur de 50% du temps d'absence effective.
Les temps de formation et d'accompagnement des VAE répondant aux fonctions et métiers définis comme prioritaires par l'employeur se dérouleront hors temps de travail et seront compensées par l'employeur à hauteur du temps d'absence, sans qu'il y ait besoin de recourir à un autre mode d'absence.
L'encadrement valide l'absence du salarié au plus tard 31 jours après réception de la demande. Un délai supplémentaire peut être requis, notamment pour l'examen d'un impact sur les périodes d'absences négociées au sein du service, pour l'examen de l’impact de l'absence sur l'année suivante... A défaut de réponse, la demande est réputée validée. L'encadrement valide l'absence du salarié au plus tard 31 jours après réception de la demande. Un délai supplémentaire peut être requis, notamment pour l'examen d'un impact sur les périodes d'absences négociées au sein du service, pour l'examen de l’impact de l'absence sur l'année suivante... A défaut de réponse, la demande est réputée validée.
L'employeur communique annuellement à la commission formation, l'état des demandes d'absence - liées à la VAE – adressées à l'employeur, et la réponse apportée à ces demandes.
Objectif 4.4 : L’ organise un parcours compétences sur ses compétences CLEFS permettant au salarié d'acquérir une expertise au service des patients et résidents de l'
Indicateurs
Cible
Des « parcours compétences » sont définis pour les professionnels des fonctions d' accompagnement 1/01/2026 Les modalités et supports de formation élaborés par ou avec les formateurs internes sont mis à disposition 1/01/2026 L'organisation du travail sera revue de façon à réaliser ces apprentissages sur le temps de travail, et permettre leur partage au sein des équipes (organisation apprenante). 1/01/2026
ASSURER LA REPONSE AUX BESOINS SPECIFIQUES DES PROFESSIONNELS
Constat:
La variété des situations individuelles des salariés est importante : certaines ont un impact de plus en plus important dans l'organisation du travail ou dans la capacité des professionnels à rester dans l'emploi qu'ils occupaient précédemment :
Du fait de capacités physiques ou psychiques altérées, qui amènent quelquefois à des constats d'inaptitude,
Du fait de contraintes sociales ou familiales (garde des jeunes enfants, exercice non partagé de la responsabilité parentale, soutien familial distant, nécessité d'accompagner un proche gravement malade ou en fin de vie).
Ces situations individuelles ont un impact sur la soutenabilité de nos organisations pour les professionnels qui les vivent, et en conséquence, ont un impact non négligeable sur l'organisation du travail (génération d'aléas, absentéisme, turnover ...), sur leurs collègues, et sur les décisions de départ de salariés pourtant attachés à leur activité.
Organisations syndicales et direction conviennent de la nécessité de favoriser les dispositifs permettant de prévenir ces situations et de trouver des solutions dans le respect des missions de l', et sans reporter la charge sur les autres professionnels.
Actions retenues et indicateurs de réussite :
Objectif 5.1 : L' interroge régulièrement le salarié sur l'évolution de son projet et de son rapport au travail
Indicateurs
Cible
L'entretien individuel et l'entretien professionnel permet au responsable de service d'identifier l'évolution des besoins du salarié 1 fois/ 24
mois
Indicateurs
Cible
L' organise, à la demande du salarié, ou à l'initiative de l' encadrement, des entretiens avec des personnes ressources (responsable parcours RH, IDE Prévention, Préventeurs, Médecin du travail ... )
Indicateurs
Cible
L' organise, à la demande du salarié, ou à l'initiative de l' encadrement, des entretiens avec des personnes ressources (responsable parcours RH, IDE Prévention, Préventeurs, Médecin du travail ... )
Objectif 5.2 : L' invite les salariés à anticiper les conditions de la reprise après une longue absence.
Indicateurs
Cible
Un courrier de liaison est systématiquement envoyé au salarié absent pour raison de santé, pour + de 30 jours. Ce courrier expose la possibilité de planifier une visite de pré-reprise, les conditions d'organisation des visites de reprise, et la possibilité de contacter son responsable hiérarchique, l'infirmier de prévention, ou le service Ressources Humaines pour faire le point sur sa situation et toute question d'organisation de la reprise du travail 1/10/2024
Indicateurs
Cible
Les horaires des services sont rééquilibrés, en concertation avec les équipes de professionnels pour disposer de davantage de personnels sur les jours à aléas fréquents (mercredis, vendredis...) et limiter ainsi l'impact des aléas sur l'organisation, et sur le réaménagement des horaires du personnel.
Pour les situations nécessitant un aménagement de poste au motif d'un problème de santé, les aménagement matériels ou techniques seront privilégiés face aux aménagements organisationnels lorsque ces aménagements se traduisent par un report des contraintes identifiées sur un ou plusieurs autres salariés.
Les aménagements du temps de travail - temporaires ou permanentes - sont mis en œuvre chaque fois que possible en fonction des contraintes d'organisation.
Le cas échéant, les responsables de service expliciteront au salarié concerné, les raisons d'un refus d'une demande d'aménagement de temps de travail motivé par une impossibilité d'organisation.
L'actualisation de l'accord sur le temps partiel à la demande sera inscrite à l'ordre du iour de la prochaine NAO 30/06/2025
Indicateurs
Cible
Les horaires des services sont rééquilibrés, en concertation avec les équipes de professionnels pour disposer de davantage de personnels sur les jours à aléas fréquents (mercredis, vendredis...) et limiter ainsi l'impact des aléas sur l'organisation, et sur le réaménagement des horaires du personnel.
Pour les situations nécessitant un aménagement de poste au motif d'un problème de santé, les aménagement matériels ou techniques seront privilégiés face aux aménagements organisationnels lorsque ces aménagements se traduisent par un report des contraintes identifiées sur un ou plusieurs autres salariés.
Les aménagements du temps de travail - temporaires ou permanentes - sont mis en œuvre chaque fois que possible en fonction des contraintes d'organisation.
Le cas échéant, les responsables de service expliciteront au salarié concerné, les raisons d'un refus d'une demande d'aménagement de temps de travail motivé par une impossibilité d'organisation.
L'actualisation de l'accord sur le temps partiel à la demande sera inscrite à l'ordre du iour de la prochaine NAO 30/06/2025 Objectif 5.3 : L’ identifie les possibilités d'aménagement de temps de travail et de mobilité
Objectif 5.4 : L’ favorise les dispositifs de solidarité entre professionnels
Indicateurs
Cible
La négociation d'un accord sur le don de congé sera inscrite à l'ordre du jour de la prochaine NAO 30/06/2025 La direction confirme qu'elle est favorable au dispositif qui permet les permutations horaires entre professionnels en cas de besoin non anticipable
L' est disposé à financer auprès du CSE toute initiative destinée à faciliter le lien extra-professionnel des salariés de l' (objectif 3.4)
ORGANISER LES FINS DE CARRIERE
Constat :
Outre les constats partagés à l'article 3.5, ci-dessus, le prolongement de la carrière professionnelle induit, pour un certain nombre de professionnels, la nécessité de prévoir un aménagement pour permettre la réalisation des dernières années de la carrière dans de bonnes conditions.
Actions retenues et indicateurs de réussite :
Objectif 6.1 : L' interroge le salarié sur son besoin d'aménager la fin de sa carrière.
Indicateurs
Cible
L'entretien individuel et l'entretien professionnel permet au responsable de service d'identifier la date prévisionnelle de départ à la retraite et d'organiser la transmission des savoirs
L'entretien professionnel avec le responsable des parcours RH permet d'identifier les dispositifs d'aménagement de fin de carrière et de les mettre en œuvre, sous réserve de l'accord du responsable.
L' interroge, au cours de ces entretiens la possibilité de mettre en œuvre le cumul emploi-retraite.
L' organisera une session annuelle de sensibilisation aux gestes d'urgence à l'attention des futurs retraités
ARTICLE 4.SUIVI DE L'ACCORD GPEC.
La direction consultera annuellement le C.S.E. sur les perspectives stratégiques de l' , et sur les modifications concernant l'évolution des métiers et qualifications et leur impact potentiel sur les emplois et les compétences.
Par ailleurs, le suivi de l'accord GPEC, de ses enjeux et de ses indicateurs sera à l'ordre du jour des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire.
Le suivi de l'accord GPEC peut s'orienter de la manière suivante (liste indicative) :
Analyser et évaluer les enjeux sociaux de l' face aux nécessités d'adaptation aux futures évolutions environnementales et sociales
Leur impact sur les emplois et les compétences.
Participer à l'identification des métiers « sensibles», nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître,
Participer à l'identification des passerelles possibles entre les métiers,
Proposer des pistes en matière de formation (bilan d'orientation, CPF, VAE, CPTP (congé projet de transition professionnel), professionnalisation, plan de développement des compétences, tutorat, ...), correspondant aux évolutions des métiers,
Favoriser le recrutement, la formation des jeunes professionnels et leur acculturation,
Assurer le suivi de l'accord GPEC.
A titre indicatif, les documents pouvant être utilisés pour réaliser le suivi sont les suivants : - Le bilan social
Le plan de développement des compétences et son bilan
Le document unique d'évaluation des risques et le PAPRIPACT
Le rapport de l'observatoire des métiers de la branche
Le programme régional de santé
Et tout document pouvant paraître pertinent aux membres du comité pour assurer cette mission...
..
ARTICLES.DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L'ACCORD - REVISION/DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur (conformément à la périodicité du projet des différents établissements gérés par l’). A l'issue de cette période, il cessera automatiquement de s'appliquer. 6 mois avant le terme de cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan de son application, et conclure éventuellement un nouvel accord.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles. Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa date d'agrément.
DEPOT DEL'ACCORD
L'entreprise ou l'établissement procédera aux formalités de dépôt du présent accord.
